當媒體貼上“她的時代”和“她的世界”的標簽，就會誤導大眾，似乎認為我們生活在壹個由女性主導的世界。
事實上，女性才剛剛邁入領導的門檻。在我國，雖然實行了男女平等政策，婦女獲得了受教育、參政等壹切公民權利，但目前黨和國家領導崗位上的女性不到10人，省(部)級以上女幹部僅占同級幹部總數的9.9%；大約20%是女企業家和女總統；大學和各大研究所的女性領導也很少。
男性和女性的領導力不同嗎？
女性有什麽特別的優勢嗎？對此，很多成功女性肯定會給出否定的答案。玖龍紙業的張茵說得很直接:“沒有人會因為妳是女人而特別照顧妳。”
格力集團董明珠說，有人認為女性容易贏得別人的同情或支持，親和柔軟是女性領導力的壹種。我不這麽認為。管理是鐵的，是剛性的，制度不能隨意改變。
在壹個論壇上，當當網的、安捷倫的牟和富漢姆咨詢公司的等女性都認為領導力沒有性別差異。
這些回答的關鍵點是，女性不能僅僅靠性別獲得機會。如果女性還把自己定位為依賴、弱小的個體，希望男性給予同情、支持和額外的關心，那是白日做夢；如果女人死抱著男強女弱的想象，想靠外在魅力取勝，升職的夢想必然會落空。
女性成為領導者不是因為她們的性別，而是因為她們的力量、影響力和領導團隊的能力。女性在這些方面有什麽獨特的領導素質嗎？這個似乎沒有定論。
女人之間差別很大。有人把活躍的商界女性分為兩代人。第壹代以董明珠、楊綿綿、孫亞芳為代表。他們堅強，果斷，勇敢，不夠溫柔。第二代以張欣、、楊瀾為代表，他們兼具強勢和溫和的領導魅力。
有意思的是，第壹代商業女性強調要忘記自己的性別，不要再認為自己是女性，而第二代強調要做真實的自己。女人更刺激。網絡領導力應該展現剛性實力還是柔性魅力？除了個人性格差異外，還與行業要求和時代特征有關。
在傳統的理解中，領導力強調的是剛性的權力、權威和執行力。所以女人要想進入這個領域，就得變成女扮男裝的木蘭，表現出和男人壹般的特質。第二代商業女性在傳媒、電商、金融等領域都有所發展，她們的智慧、創造力和溝通能力更加重要。當不需要在酒桌上為了贏得訂單而拼酒的時候，當慈善聚會或者網絡可以更好地發展人脈的時候，就不必假裝對喝酒和高爾夫感興趣了。
赫爾格森在《女性優勢:女性領導風格》壹書中指出，女性領導者註重溝通、協調、良好的人際關系和集體成功。在後工業化和全球化時代，女性可以更多地依靠自己的優勢，比如註重情感交流、關愛倫理道德、發揮直覺洞察力、不輕易冒險、堅韌穩健等等。
女性領導略有優勢。
女性領導真的更有優勢嗎？
首先，女性更註重方法，她們更願意使用合作型和參與型領導方法，主要是為了滿足同伴和下屬的期望，否則可能會產生沖突。
其次，女性在改變方面做得更好，她們更加努力地建立力量，以贏得追隨者的信任和尊重。他們更願意授權，幫助下屬開發潛能，讓組織中更多的人受益。
《領導力》的作者哈格斯認為，領導力更註重影響力，影響力的核心在於領導者與受眾之間的相互滲透。就是通過領導者的品質、魅力、品格來影響下屬和周圍的人，讓他們自覺自願地愉快而興奮地完成組織目標。
為什麽女性領導這麽少？
女人常常低估自己的能力。女性在評價自己的工作時，更多的是看到自己的不足，把自己的成功歸功於別人的幫助。相對來說，男人想當然地認為，成績是自己努力得來的，成功來自於個人的天賦和能力。
從外部支持環境來看，女性仍然面臨性別歧視。
壹般認為女性情緒不穩定，情緒化，依賴男性完成困難的任務。同樣是工作的安排，男領導的行為被視為積極授權，女領導的同樣行為被視為依賴。如果女性的領導力與其性別角色不符，通常會遭到批評和抵制。
人們認為女性應該熱情、友好、無私，但這些品質僅在特定情況下被認為是領導成功的要素，而男性特征，如主動性和決策力，則被認為是成功的必要條件。所以女性要加倍的優秀，不僅要有女性的溫暖和親和力，還要有領導必備的決斷力和個性。
女性不僅要為自己奮鬥，還需要更多的思想資源、晉升機會和有針對性的培養。李嘉誠基金會和全國婦聯推出啟蒙計劃，投入大量資金和人力培養女村官。這是壹份非常有價值的工作。