1績效考核與薪酬設計的基本理論與問題
1.1績效考核與薪酬設計基礎理論
績效考核是對員工工作績效和工作行為的總體評價，壹般分為兩個層次:壹是過程評價，對員工的工作狀態和工作行為進行評價；二是結果評價，根據員工的工作表現，綜合評價員工對自身部門的相對貢獻或價值。薪酬設計機制是企業中以經濟報酬和非經濟報酬相結合的評價基準，引導員工高效工作。如何利用績效考核體系準確反映企業員工的工作情況，進而提高薪酬的實施效果，是保持企業核心競爭力的長期手段。
1.2不重視人力資源管理機制
在財務屬性和人力成本的驅動下，人力資源成本呈現緩慢增長趨勢，同步提升了企業的營業利潤。反映出企業內部管理的視角沒有迅速轉化到人力資源管理機制方面。對於中小企業來說，由於企業規模和人才資源的限制，人才管理機制還不完善。特別是人才培養模式和績效考核體系落實不到位，人才資源留存率低，高端人才流失頻繁。對此，為了謀求企業的整體和全面發展，應建立與企業文化相匹配的人力資源績效考核和薪酬設計機制，完善績效考核機制，促進企業高效發展。
1.3人力資源管理的標準化和專業化程度低。
對於中小企業來說，雖然企業都設立了人力資源管理部門，但普遍存在規範化、專業化程度不高的問題，而大企業由於運營基礎較強，這壹點並不明顯。傳統的人力資源管理已經跟不上時代發展的步伐，考核的理念、方法和機制相對落後，不能有效地將績效考核和激勵機制結合起來，導致用人單位和員工之間的信任度呈下降趨勢，甚至出現對立情緒，具體表現為人力資源管理中缺乏現代激勵和管理機制。
1.4缺乏正規的績效考核標準。
科學規範的績效考核方案是保證績效考核順利開展的基礎。在方案制定過程中，由於缺乏統壹、科學的量化評價標準，人力資源管理的績效考核指標無法量化，導致獎懲制度與績效考核制度缺乏緊密銜接。此外，在人力資源的日常管理中，如果績效考核體系停留在表面，考核過程就會出現形式上的問題，考核結果的主觀意識太強，從而影響員工的績效、責任意識和工作態度，考核結果的反饋自然也就沒有說服力。
2績效考核與薪酬待遇的相關性
2.1在薪資管理中增加績效考核
在員工基本工資的基礎上，增加了反映員工等級水平和基本能力的績效工資。績效工資是根據員工的崗位等級來劃分的，績效工資是不壹樣的。考核數據圍繞某個值上下浮動，可以充分調動員工的積極性，將績效考核與薪酬待遇有機結合，對改善薪酬結構有壹定的促進作用。薪酬結構差異的原因來自於員工之間的崗位不同，評價標準不同，對績效影響很大。績效考核實現了不同崗位員工工作績效的橫向比較，不同崗位的員工可以根據績效考核數據的結果進行調動，薪酬體系也會相應越來越完善，企業組織文化也得到了有效的宣傳。
2.2引入考核和獎勵機制
企業引入績效考核機制，要求員工按時按質完成任務，對提前高質量完成任務的員工進行獎勵。因此，人力資源管理和領導要確定工作考核目標，工作考核目標涉及忙閑程度、工作飽和度、工作難度、入職時限等，並在現有工作量的前提下量化到被考核人員。這樣壹來，能實現目標設定的績效考核就和工資待遇掛鉤了，員工受到了約束和獎勵。比如某企業人力資源管理機制改革，銷售部門人員的工資分為兩部分，主要是基本工資和績效工資。二級企業可以根據企業的發展，在績效工資改革的基礎上制定提成制度，制定銷售目標，讓員工在完成目標時獲得相應的薪酬獎勵。為體現約束效應，業績部分可按回報金額比例確定，合並激勵與約束同步耗時。簡而言之，績效與薪酬的有效銜接可以通過績效考核和確定薪酬待遇，或者以工作目標為導向來實現。在人力資源管理的實施中，績效考核的有效推進需要合理推進薪酬管理，並保證薪酬管理體系的外部競爭性和公平性，從而制定出勞資雙方都滿意的雙向薪酬管理體系。
3績效考核和薪酬管理的優化設計
3.1做好崗位分析
工作分析是績效考核的基礎，應從工作價值、工作職責、工作類型、服務對象、技能要求、工作時間、工作方法等七個角度做好工作分析。其次，在工作分析中，要堅持六個原則，包括應用性原則、客觀性原則、動態性原則、系統性原則、參與性原則和工作轉移原則。只有有效地運用這些因素，才能充分發揮工作設計的作用，完善績效考核的內容。
3.2完善績效考核體系，建立差異化標準。
企業在設計人力資源管理部門下的績效考核體系時，首先要堅持員工與企業同步發展的戰略導向，從任務管理、實際操作、崗位分析等角度設定人才績效的目標和重點，建立匹配的個人關鍵績效，並根據不同部門的職權建立差異化的評價標準。其次，采用定量和定性相結合的方法，設計差異化的權重評價和績效考核標準，根據不同的考核對象和企業發展階段進行適當修正，避免績效考核指標發展滯後造成的人力資源失衡。此外，還要註意績效考核體系實施結果可能出現的偏差，提前做好應急預案或可控的補充文件。
3.3建立績效考核反饋系統
根據績效考核結果，定期對已建立的績效考核體系進行評審，及時調整不適宜的績效考核項目和評價指標，確保績效反饋的有效性。在此基礎上，人力資源部和部門領導根據績效結果及時與員工溝通，幫助員工了解自己的工作進度和發展空間，及時調整工作狀態。而且企業要廣泛聽取員工意見，定期組織績效考核反饋會，實現績效考核的雙向補充。
3.4強化員工的薪酬管理意識。
企業從領導到新員工，都需要對薪酬待遇管理體系有壹個全面的了解。相對於領導層面，要重視薪酬管理在日常人力資源管理中的重要性，在薪酬管理中落實績效考核結果和細化內容，制定合理的薪酬預算，為企業投資創造升值空間。相比基層員工，我們更應該從績效管理和薪酬激勵的結果來反思自己，在保證自身權益的同時，為企業營造良好的文化環境。
3.5充分利用非經濟報酬的促進作用
在經營壓力和求職者薪資要求的雙重壓力下，壹些企業有時缺乏激勵機制，甚至在薪資不低的情況下也缺乏精力和積極性。主要原因是他們沒有重視非競爭性薪酬的激勵功能。比如，對於中層管理人員，他們需要壹些崗位技能培訓，企業可以為他們提供培訓、晉升、發展空間和職業發展規劃；高級管理人員更看重職位本身，工資占據次要地位。所以可以根據公司的經營情況，增加用車概率，改善辦公環境。
4結論
總之，在人力資源管理領域，將績效考核納入薪酬發放的壹部分，或者確定壹個基於工作目標的激勵考核機制，實現績效考核與薪酬的有機統壹，可以為企業的可持續發展打下堅實的基礎。