壹、中小學教師敬業度研究的意義
基礎教育是對公民基本文化知識的教育，是培養公民基本素質的教育，是為個人繼續深造或就業訓練打下良好基礎的教育。因此，中小學教師的工作態度和工作成效對青少年的個體發展和國民教育整體素質的提高有著重要的影響。在以往對中小學教師的心理學研究中，更多關註的是消極的心理狀態，如工作倦怠、心理健康等，而對積極的心理學研究關註甚少。積極心理學更關註個體的優點和積極作用，而不是個體的缺點和負面影響。即使消除了教師的消極心理因素，他們也不壹定會有積極的工作動機。因此，對員工積極心理學的研究正逐漸取代對缺陷和病理的消極心理學研究[1]。
國內外許多學者對中小學教師的工作態度做了大量的實證研究，目的是驗證中小學教師的某種工作態度是如何影響其工作績效的。比如，很多早期的研究關註教師的工作滿意度與工作績效的關系，認為有工作滿意度的教師不壹定是有奉獻精神和優秀績效的教師。也就是說，即使教師對自己的工作滿意，也不壹定為學校做出努力。兩者只是相關，沒有因果關系。此後，研究者還對中小學教師的組織承諾與工作績效的關系進行了研究。結果表明，雖然教師的組織承諾與工作績效正相關，但兩者之間的關系並不強；另壹方面，研究者也探討了中小學教師工作投入與工作績效之間的關系，發現二者之間的關系並沒有得出明確的結論。縱觀對不同類型教師工作態度的研究，這些態度變量與教師工作績效之間的關系並沒有得到壹致的驗證。
目前，更多的學者從組織行為學的角度對員工敬業度進行了研究。所謂組織行為學，就是綜合運用與人相關的各種知識，采用系統分析的方法，研究特定組織中人的行為規律，從而提高領導者預測和引導組織中員工行為的能力，更有效地實現組織目標的壹門科學。翰威特咨詢公司運用組織行為學理論對100多家企業進行調查，發現高績效企業的員工敬業度會比平均水平高20%~25%，員工敬業度與銷售額和利潤回報呈正相關。韜睿咨詢還發現，員工敬業度每提高65，438+0%，其客戶滿意度就會提高0.5%。Harter(2002)對36家企業的7936個商業單位進行了調查，發現[2]員工敬業度與組織績效密切相關，對提高組織績效、利潤率和顧客滿意度有積極作用，可以顯著降低員工離職率、曠工率和事故率，而且員工敬業度與這些工作行為和結果的相關性顯著高於員工工作滿意度與它們的相關性。在此研究背景下，筆者通過對學校的研究，提出了中小學教師聘任制的概念，探討了中小學教師聘任制的影響因素，並試圖提出對中小學教師有效的管理措施，以提高教學水平和教育效果。
二，中小學教師聘任制的定義
(壹)敬業度研究的可追溯性
我國最早對“敬業”的描述出現在《禮記》“敬業樂組”中，朱也闡述了“敬業，獻身事業”，即敬業就是專心致誌，認真對待自己的工作。[3]在西方，最早的職業精神概念是與宗教緊密聯系在壹起的，它意味著“上帝的安排”和“職責”，即職業精神意味著服從上帝的指示，尊重和對自己的職業負責。[4]
中西方對職業精神的理解基本壹致，都代表著個體對工作和職業忠誠負責的態度或行為。現代漢語詞典中還有壹個關於奉獻的定義，就是獻身於自己的事業和工作。然而，近二十年來對訂婚的理論研究越來越深入，對訂婚的定義也沒有統壹的結論。目前對敬業度的研究主要集中在兩個領域，即組織行為學領域研究者的理論和實證研究以及全球幾家知名管理咨詢公司從組織行為學角度開展的調查研究。雖然敬業度的維度劃分還存在差異，常用的自陳問卷法還比較簡單，但正是這種不斷的嘗試，使得敬業度的研究不斷推進和深入。
(二)中小學教師參與的理念
1.組織行為學術領域的研究。最早對訂婚進行理論研究的是美國學者卡恩。[5]他通過研究自我與工作角色的關系，總結出員工敬業度的概念。他認為自我和工作角色是壹種動態的互動關系，員工敬業行為是個體投入到工作角色扮演中的行為，包括生理投入、認知投入和情緒投入。當員工高度敬業時，他們會把自己投入到工作角色中，通過工作角色展示自己；當敬業度低時，員工會脫離自己的角色，回避自己的角色，這也可能導致員工離職。
馬斯拉赫將敬業度和工作倦怠視為完全對立的兩極，他將精力、工作投入和高效率視為敬業度的三個連續維度，與倦怠、玩世不恭和低效率三個維度正好相反。[6]
Schaufeli和Maslach有類似的觀點，並制定了UWES(烏特勒支工作en-Gage規模)。他也把敬業度和工作倦怠看作是對立的兩極，但紹弗利把工作敬業的維度改成了奉獻。雖然兩者表達的意思差不多，都表達了個人對工作的熱情和熱愛的程度，但他認為奉獻高於工作投入。[7]
哈卡寧還通過對2038名中小學教師的實證調查，驗證了員工敬業度和工作倦怠是完全相反的兩極的結論。結果表明，工作要求導致工作倦怠，進而導致工作能力低下；工作資源提高了教師的專業素養，而工作資源的缺乏會使教師產生職業倦怠。[8]
2.管理咨詢公司運用組織行為學的理論來調查敬業度。蓋洛普咨詢公司是第壹個在全球範圍內調查敬業度態度變量的管理咨詢機構，並比較了不同國家員工的敬業度。蓋洛普咨詢公司研究員哈特(Harter)等人認為，敬業度是員工對工作的滿意程度和對工作的熱情程度，即當壹個組織能夠為員工提供理想的工作條件和環境，滿足他們的需求，使員工能夠發揮自己的長處，促進他們的成長時，員工就會把自己視為組織的壹部分，以主人翁的意識思考問題，對組織有強烈的責任感。[2]翰威特咨詢公司從三個層面評價員工敬業度，提出了員工敬業度3S模型，即Say(贊美)——壹個組織的支持者和倡導者，向外界贊美自己的組織；留——充滿渴望成為組織的壹員，希望在組織長期工作；奮鬥——超越組織最基本的要求，努力工作，獲得優秀的業績。[9]韜睿咨詢認為，敬業度是員工願意幫助組織成功的強度，並將員工敬業度分為理性敬業度和情感敬業度兩個維度。
3.中小學教師敬業度的界定。基於不同領域員工敬業度的研究成果，中小學教師敬業度被定義為中小學情境下，教師將自己融入工作角色，對自己的工作、教學團隊和學校產生認同、投入和奉獻的程度。具體表現為熱愛學校，對教學負責，勇於創新，學習上進，樂於奉獻，關愛學生。