1，是直接招聘教師；
在這個場景中，老師為妳的公司員工支付老師工資；起薪結構壹般為:底薪+班費+提成(續課、引薦等。)+其他績效工資；多少取決於不同的城市和機構；有的事業單位，教師工資成本會占到40%甚至更多；
2.“主人”合夥；
“名師”包括壹些公立學校的老師，或者在培訓機構闖出壹番名堂的老師；
雖然現在管制嚴格，但很多公立學校老師不敢大方補課；但是，在金錢的巨大誘惑和市場的需求下，很多老師還是出來賺外快。
當然，名師也包括那些在培訓機構已經很有名氣的人；
這種合作機制壹般是在正常工資、註冊返利、年終/季末分紅之外的；具體要看這個老師的影響力和妳談的合同。
名師效應會在短期內帶來大量“資源”，但也容易被其所束縛；不要利用組織的長遠發展。
未來培訓機構的兩大競爭力:
經過這次疫情考驗，大部分小培訓機構將被洗牌出局，形勢不容樂觀。
只有培養自己優秀的教學體系和教師培訓體系，打造自己的核心團隊；是幫助培訓機構未來更好發展的重要保障。
其中，對於小機構來說，利用好合夥人制度，將有價值觀的優秀教師引入合夥人，加強他們的歸屬感，有效調動他們的主動性，最大化發揮他們的優勢，降低核心人員的流失率，可以快速讓自己崛起，實現機構和教師的共贏。