首先，改變態度。讓老員工意識到，任務變化對自己的能力提出了新的要求，老套路不再有效。他們應該有危機感。只有提升自己的能力，才能繼續為企業做貢獻！他們需要發展自己的能力，這對企業是有益的。同時也需要和新員工溝通，幫助他們充分認識到老員工的優缺點。這個工作最好由人力資源來做，註意談話的技巧和引導。
第二，培訓需求的獲得。只有針對性的訓練才能獲得有價值的結果。建議熟悉勝任力建模流程的HR，結合壹些咨詢公司的意見，把老板、老員工、新員工召集在壹起，共同分析，達成* * *認識，提煉出崗位的核心任務和能力，根據自評和互評，確定最迫切的培訓需求。
第三，培訓班和師資。培訓需求出來後，要有相應的培訓課程和培訓師的支持。壹般建議把這個工作外包出去，讓外部公司來做。壹是專業權威，二是效率更高。當然，在企業資源有限的情況下，尤其是在這個只有幾十人的小公司，員工可以自己開發課程，在實踐中擔任老師，新老員工都應該受到鼓勵，因為這不僅是交流和展示的機會，也是壹種鼓勵的行為。
做好以上步驟，再通過具體措施促進崗位實踐。當然，並不是所有的員工都能快速提升自己的能力，順利跟隨公司發展的步伐。這時，老員工的調動和辭退就需要義不容辭地進行了。