企業的招聘渠道有哪些？

現場招聘現場招聘是企業和人才通過第三方提供的場地，直接面對面對話，當場完成招聘面試的壹種方式。現場招聘壹般包括招聘會和人才市場。招聘會壹般由各個政府和人才引進機構發起和組織，比較正規。同時，大多數招聘會都有特定的主題，如“應屆畢業生專場”、“具有研究生學歷的人才專場”或“IT人才專場”。通過區分畢業時間、受教育程度、知識結構，企業很容易選擇合適的專場設置招聘展位進行招聘。對於這種招聘會，機構壹般會先審核應聘者的資質。這種初步篩選為企業節省了大量時間，便於企業對候選人進行更深入的考核。而目標人群的細分，方便了企業，但也帶來了壹定的局限性。如果企業需要同時招聘幾個人才，就必須參加幾場不同的招聘會，這從另壹方面也增加了企業的招聘成本。人才市場類似於招聘會，但招聘會壹般是短期集中的，場地壹般是臨時選定的體育館或大型廣場，而人才市場是長期分散的，地點相對固定。因此，對於壹些需要長期招聘的崗位，企業可以選擇人才市場作為招聘渠道。現場招聘不僅能節省企業第壹時間篩選簡歷的時間和成本，還能讓簡歷更有效，而且比其他方式花費更少。但是，現場招聘也有壹定的局限性。首先，它是區域性的。壹般現場招聘只能吸引本市及周邊地區的應聘者。其次，這種方式也會受到組織單位的宣傳力度和組織形式的影響。網絡招聘壹般包括企業在網上發布招聘信息甚至進行簡歷篩選、筆試和面試。企業通常可以通過兩種方式進行網絡招聘，壹種是在自己的網站上發布招聘信息並搭建招聘系統，另壹種是與專業的招聘網站合作，如ChinaHR.com、前程無憂、智聯招聘等，透過這些網站發布招聘信息，並利用專業網站的現有系統進行招聘活動。網絡招聘沒有地域限制，受眾多，覆蓋面廣，時間限制長。它可以在短時間內獲取大量的應聘者信息，但是伴隨著大量的虛假信息和無用信息，所以網絡招聘對簡歷篩選的要求更高。校園招聘校園招聘是很多企業采用的招聘渠道。企業在學校張貼海報並進行介紹，以吸引即將畢業的學生求職。對於壹些優秀的學生，可以由學校推薦，對於壹些特殊崗位，經過學校培訓後，可以直接被企業錄用。通過校園招聘的學生具有高度的靈活性和積極性。但是這些學生沒有實際工作經驗，需要壹定的培訓才能真正開始工作。而且很多同學因為剛步入社會，對自己的定位還不清楚，工作流動性可能更大。傳統媒體廣告在報紙、雜誌、電視、廣播上刊登、播放招聘信息，受眾廣、見效快、流程簡單，壹般收到的申請材料較多，對企業也起到壹定的促進作用。通過這種渠道，候選人分布廣泛，但高級人才很少使用這種求職方式，所以更適合在公司招聘基層和技術崗位的員工。同時，這壹渠道的效果也會受到廣告載體的影響力、覆蓋面和時效性的影響。人才引進機構壹方面為企業尋找人才，壹方面幫助人才找到合適的用人單位。壹般包括低端人才的職業介紹所和高端人才的獵頭公司。企業通過這種方式招聘是最方便的，因為企業只需要向人才引進機構提交招聘需求，人才引進機構就會根據自身的資源和信息發現和考核人才，並向企業推薦合適的人員。但是這種方式成本比較高，獵頭公司壹般會收取人才年薪的20%-30%作為獵頭費用。內部招聘內部招聘是指公司向員工公布職位空缺，鼓勵員工競爭上崗，比如中國移動。對於大企業來說，內部招聘有助於增強員工的流動性，同時由於員工可以通過競爭獲得晉升或跳槽，也是壹種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。內部招聘的人才壹般對公司和業務都比較了解，可以很快進入新的角色，不需要公司付出大量的培訓成本。然而，這種方法也有壹些缺點。如果企業過多使用內部招聘，企業會缺乏新思路和新視角，員工會有壹定的思維慣性，缺乏活力。詳細來說，內部招聘渠道包括崗位公告、崗位技術檔案和員工推薦。以員工推薦為例，國內很多企業都是采用老員工推薦的方式來招聘新員工，這種方式具有很強的針對性和可靠性。但需要註意的是，如果某個領域的員工推薦過多，很可能會產生壹些小利益集團。為了鼓勵員工推薦，企業可以出臺壹些激勵措施。比如2010年初，由於金融危機後企業訂單激增，民工短缺，深圳富士康推出了獎勵員工推薦老鄉的辦法，包括報銷去深圳的路費，獎金200元。員工通過員工推薦自己的親戚朋友推薦公司申請公司的職位。這種招聘方式最大的好處就是公司和應聘者雙方掌握的信息相對對稱。介紹人會向企業介紹申請人的真實情況，省去了企業對申請人真實性的調查。同時，申請人也可以通過介紹人了解企業內部各方面的情況，從而做出理性的選擇。很多企業都采用了這種招聘方式，比如高露潔公司，鼓勵員工推薦，並設置了壹些激勵措施。如果申請人被錄取，介紹人將獲得壹定的獎金。但在使用這壹渠道時，也要註意壹些負面影響:壹些內部員工或中高層領導為了培養個人在公司的影響力，將自己的親信安排在公司的重要崗位，組成小團體，會影響公司正常的組織架構和運作。所謂人員外包外包，英文直譯為“外部資源”，是指企業整合利用外部最佳專業化資源，以降低成本，提高效率，充分發揮核心競爭力，增強對環境快速適應能力的壹種管理模式。在壹個企業中，要完善人力資源部門，需要設置各種專業的人力資源人員，如“薪酬管理專員”、“招聘專員”、“培訓專員”等。成本相對巨大。而國內很多企業沒有這樣的設備，尤其是壹些中小企業。從性價比來看，他們這種規模的企業沒必要設置那麽多人事，所以把這壹塊的管理外包給人事代理公司，專業的人力資源代理公司相對來說比自己的企業更完善。企業用更專業的東西來改善人力資源不足的現象，從而節約自己的資源，創造最大的價值。人事代理的好處可以規避風險，減少糾紛，降低運營成本，節省人事專員的時間，提高工作效率。尤其是新勞動法後，外包規避風險值得提倡。此外，人事外包客觀地反映了勞動力市場的壹般薪酬市場，為企業開展薪酬管理提供了科學依據，為企業吸引、留住和激勵人才奠定了堅實的基礎。根據企業的實際需求，提供專業的人事服務，不僅可以使企業及時引進先進的人事管理方法，規避政策風險，提高員工滿意度，還可以為事務性工作節省大量的人力、資金和時間。