1.訪談法:這是壹種大家都知道的方法,即通過與被訪談者面對面的交談來獲取培訓需求信息。在申請過程中,可以面試企業的管理層,了解組織對人員的期望;也可以采訪相關部門負責人,從專業和工作角度分析培訓需求。
壹般來說,面試前要求先確定需要什麽樣的資料,然後準備面試提綱。面試中提出的問題可以是封閉式的,也可以是開放式的。封閉式面試的結果更容易分析,但開放式面試往往能發現意想不到的、更能說明問題的事實。
訪談可以是結構化的,即以標準模式向所有被訪談者問同壹個問題;也可以是非結構化的,即針對不同的對象提出不同的開放式問題。總的來說是兩種方式結合,結構化面試為主,非結構化面試為輔。
2.問卷調查:這也是眾所周知的方法。它以標準化問卷的形式列出壹組問題,要求回答者打分或做出正確或錯誤的選擇。
需要分析培訓需求的人多,時間緊迫時,可以精心準備壹份調查問卷,通過郵件、傳真或直接發放的方式讓對方填寫,也可以在面試和電話面試時由調查者本人填寫。在進行問卷調查時,問卷的編制尤為重要。
3.觀察法:觀察法是通過到工作現場去觀察員工的表現,發現問題,獲取信息和數據。運用觀察法的第壹步是明確需要的信息,然後確定觀察對象。
觀察法最大的壹個缺陷是,當被觀察的人意識到自己被觀察時,他們的壹舉壹動都可能與平時不同,這會使觀察結果出現偏差。因此,觀測應盡可能隱蔽,多次觀測,有助於提高觀測結果的精度。當然這需要考慮時空條件是否允許。
4.關鍵事件法(Critical incident method):關鍵事件法類似於我們通常所說的整理記錄法,它可以用於檢查工作過程和活動,以發現潛在的培訓需求。被觀察對象通常是那些在組織目標中起關鍵積極或消極作用的事件。
確定關鍵事件的原則是:工作中對企業績效有重大影響的特定事件,如系統故障、關鍵客戶的獲得、關鍵客戶的流失、產品交付延遲或事故率高等。關鍵事件的記錄為培訓需求分析提供了方便而有意義的信息來源。
關鍵事件法要求管理者記錄員工工作中的關鍵事件,包括事件發生的原因和背景,員工特別有效或失敗的行為,關鍵行為的後果,員工自己是否能夠控制或控制行為的後果。