企業培養人才的途徑有哪些？第壹，傳統培訓模式的弊端。
傳統培訓已經不能勝任內部人才培養的重任。現實中？放羊？訓練，？工作和學習的矛盾？為了完成訓練任務而訓練的情況並不少見。以面授課程為主，輔以各種衍生方式的傳統培訓，已經不足以完成其使命，尤其是昂貴的外聘老師授課時，通常培訓壹兩天，熱情兩三天，應用實施被忽視。往往領導認為花的錢沒見到效果，降低了培訓的積極性。這種培訓明顯失去了培養內部人才和支撐業務的功能，其結果是嚴重背離了企業培訓的初衷。原因在於:
1.主觀上，企業希望通過培訓提高員工的素質、技能和知識，但客觀上，由於缺乏針對性的、與業務結合不緊密的培訓課程，無法給不斷提高素質、生活在網絡中的員工帶來實質性的幫助。同時，培訓管理者自身能力素質不高，對員工培訓理論了解不夠，培訓方向不明確，培訓方法和手段不靈活。在培訓的過程中，往往會出現培訓內容脫節、方法僵化等問題，自然會導致員工學無所用、興趣不高，使培訓停滯在形式層面。
工程和學習的矛盾沒有很好的解決。勞動者整天忙於工作，無論工作狀態如何，都很難組織他們進行系統的培訓和業務演練，甚至在工作緊張忙碌的時候組織學習，他們很難集中註意力，培訓效果也達不到。有時候培訓經理會因為工作繁忙而簡化或取消培訓，進而走向另壹個極端，難以有效提升團隊的整體素質。
教師的能力和素質不高，與人才培養的要求相差甚遠。教師隊伍的能力和素質低下主要表現在以下幾個方面:壹是作為在職培訓教師的工作人員雖然在技能上有專長，但缺乏教學技能，理論知識水平較低。在培訓過程中，理論與實踐的結合缺乏深度、廣度和徹底性。二是部分專任教師沒有足夠的知識更新、專業培訓和技能訓練，因此很少有機會參加專業教育培訓。因此，在承擔訓練任務時，他們總是采取？拿主義？現在學習銷售。第三，能講理論的老師很多，能講技能和現代新知識的老師很少。
員工群體發生了變化，90後員工步入職場，新生代員工主體意識覺醒。我們應該壹視同仁，尊重員工的人格特征。僵化的填鴨式教育已經不能滿足時代的要求。因此，企業培訓模式的改革迫在眉睫。
二、企業人才培養的有效途徑
1.樹立終身學習的理念，營造學習氛圍。
從培訓到學習的飛躍的基礎和前提首先是企業高層管理人員的知識。基於這種認識，企業中高層應該在學習上做出表率，在制度、用人政策、利益分配等機制上喚醒和保持員工的學習動力，形成學習型企業氛圍。
2、制度約束和激勵。
建立相應的管理考核體系。比如成立以總經理為主任的職工教育委員會，全面負責公司的培訓工作；將各單位的培訓工作納入公司年度生產經營計劃，納入公司經濟責任制進行考核，這樣？每個單位都有考核，每個人都有指標？；定期開展培訓評估，及時落實獎勵制度，對優秀個人或單位及時兌現獎勵承諾:建立培訓與薪酬、晉升掛鉤的長效激勵機制。
3.充分利用互聯網平臺，創新培訓模式。
廣泛的課堂培訓、企業在線學習、師徒、研討、案例分析、崗位輪換等培訓方式，將網站、社交產品、互聯網工具嵌入到企業學習中，如各種在線學習網站、學習app、微信、微博、QQ群等。利用互聯網尤其是移動互聯網進行學習，更符合現代員工的學習習慣，也能有效拓寬學習範圍，提高學習效率，真正實現培訓的‘互聯互通’。
4.建立企業培訓知識體系和知識管理體系。
培訓部門要有計劃、有政策地收集內部知識，形成知識庫，做好知識管理。比如在安全、技術、設備、技術創新等領域。，允許有專業知識的員工定期講課，講課內容錄制成視頻，上傳到公司內部學習平臺，形成* * *享用的資源。對於壹線基層工人來說，讓優秀的技能員工把自己的操作錄制成視頻，久而久之會形成企業的寶貴財富，非常有利於企業知識儲備和培訓資源的管理，逐步形成傳承文化、提升能力、提煉知識的培訓管理模式。
5、打造自己的培訓師。
擁有自己的內訓師將是企業未來的培訓方向。內訓師壹般都是企業內部各個領域的優秀員工，對企業內部的專業技術、知識和良好的經驗都比較了解。所以他們的培訓課件和案例可以更貼近企業的實際情況，更容易被員工接受。同時，內部培訓師的建設有助於企業節約培訓成本，在企業形成良好的學習文化。
6.擺脫它？工作和學習的矛盾？把工作變成學習
培訓應註重員工能力的提高。企業可以采取師徒制的靈活培訓模式，在這裏師徒結對，在工作中學習，在學習中工作，這樣才能真正解決工學矛盾。
在互聯網技術快速普及、雇傭關系深刻變化、傳統培訓培訓效果不理想的今天，迫切需要改變培訓模式。企業培訓不僅是觀念的更新，更是企業內部培訓體系的改革。同樣，作為員工，要想在激烈的人才競爭中為自己增值，只有終身學習，除了積極參與公司的學習體系外，還要在體系外自主學習。員工的成長不是企業應該承擔的責任和義務，長期趨勢會是——企業會由？培訓師？變成？選擇器？，形成更豐富的人才供應鏈。