員工沒有積極性怎麽辦？

首先，企業需要鼓勵內部競爭。隨著企業準入門檻的降低，壹元錢就可以成立壹家公司，而且隨著計算機技術的飛速發展，企業面臨的競爭越來越激烈。厭倦了應對這些外部競爭，管理者為什麽不鼓勵內部競爭？與其讓外人“人人都是CEO”，不如從內部創業，讓員工自發承擔企業內部的壹些業務內容或工作項目，企業給予相應的支持，這些員工與企業分享成果。這種管理制度可以有效改善內部分配機制，激發員工活力。壹些經理可能會有疑問。部分員工沒有創業意願怎麽辦？華恒智信認為，在這種情況下，企業應該堅持“能者上，庸者讓，庸者下”的原則，用競爭“攪動”和“壹潭死水”，從而提升員工的積極性，促進員工的成長，為企業創造更高的業績。

第二，競爭的同時要合作。企業需要控制競爭的界限，防止員工盲目爭奪資源和資金而損害其他員工甚至企業的業績。以麥肯錫為例。雖然“不進則退”的制度近乎“不人道”，但並不代表麥肯錫不註重合作。事實上，麥肯錫員工內部競爭的對象是他們自己，而不是同事，因為“升或降”機制中提到的進步取決於員工本身與之前的績效相比是否有所提高。每壹個咨詢師都願意在需要幫助的時候來幫忙。咨詢師也可以通過電話咨詢從未謀面的資深咨詢師。這對於層級觀念不強的企業來說是顯而易見的借鑒，對於壹些把越級詢價視為“禁忌”的企業來說是不可想象的。但正是這種配合，才使得競爭能夠長久，進而能夠不斷激活員工的積極性。這些企業可以利用制度沈澱“學習型組織”的氛圍，落實到員工手冊中進行宣傳推廣。

第三，企業需要用薪酬加強競爭。麥肯錫的項目成本壹般都在幾千萬的量級。在這樣壹個賺得盆滿缽滿的公司下，員工的待遇自然是很yowza的。在如此激烈的競爭下，這份薪酬自然是讓員工牢牢留在公司的“強力膠”，員工也會因為薪酬的激勵而更加努力。

用嚴格的競爭機制打破員工懶散的工作狀態，但是，企業需要註意的是，員工競爭是對自己的壹種超越，是對績效的壹種提升，而不是與其他員工爭奪企業有限的資源，甚至是壹種類似“辦公室政治”的攻擊。這就需要企業強調合作，用氛圍留住“心”，再用高薪留住人。這種“軟硬結合”的措施可以保證提高員工積極性的可持續性。