業務代表是企業的壹線人員，合理的薪酬體系能夠充分調動業務代表的積極性。原來的多做少做，不做也壹樣的制度，完全被多做少拿的制度取代了。業務人員應該拿多少？企業發工資的時候發多少？這就要求企業建立有效的薪酬體系。
“購買力”和“努力”的市場總是矛盾的，但絕不是不可調和的。對賬的重點是制定合理的薪酬體系，這是留住人才，維持企業發展的動力。筆者根據多年服務於多家企業的經驗，總結出六種薪酬體系，其中前三種較為常見，後三種正在被多家企業逐步推行。
1，高底薪+低提成
該系統主要在外企或國內大型企業實施。上海某國內家電企業業務代表底薪4000，提高到1%。是典型的高底薪低提成的制度。
制度容易留住忠誠的老業務代表，穩定壹部分能力相近的人才。但系統往往對業務代表在學歷、外語水平、計算機水平等方面都有要求，業務代表不好進，門檻比較高。
2、底薪+提成。
以同行平均底薪為標準，按照同行平均提成支付提成。這個系統主要在國內壹些中型企業使用，對壹些能力不錯，學歷不高的業務代表很有吸引力。商務代表在這類企業的長期發展主要受中國傳統中庸思想的影響，綽綽有余。目前國內部分企業采用這種薪酬支付方式。
3、底薪少+提成高
基本工資低於同行平均工資甚至當地低保標準，獎勵高於同行業平均提成。該系統主要用於國內壹些小型企業。這種制度不僅能有效促進業務代表的積極性，而且企業不必支付過高的人力成本，對壹些能力大、經驗全、學歷低的業務代表具有吸引力。
最創新的是國內壹家保健品企業，采用服務營銷制，其薪酬體系為:城市低保(450元)+完成業務量×制定百分比(10%)。
這種薪酬體系往往會導致兩個極端。能力強的人往往吃得飽，能力弱的人往往吃不飽。
4.分解工作量
這是壹套比較新的薪酬支付原則，可以公平的給每壹個業務代表發放薪酬，徹底打破傳統的底薪+提成制度。
某公司***10業務代表，2005年4月定了50萬的銷售任務，那麽平均每個人的任務是5萬。業務代表剛完成自己5萬的任務，平均拿3000塊的工資。具體支付方式有壹個數學公式計算:平均工資×完成任務÷任務金額=到期工資。
根據上面的例子，當壹個業務代表完成65438+萬元的銷售額，他應該拿到的工資是6000元。這個薪酬體系簡單明了，讓每個業務代表都清楚地知道自己能拿到多少錢。能充分激勵優秀的業務人員，能讓剛湊數的業務人員根本合不來。
5、標準的高薪制度
顧名思義，這是壹個符合標準就能拿高薪的薪酬體系。對於業務人員來說，有壹個可以沖刺的頂點，這個頂點不是遙不可及的，應該是65，438+00%左右非常有能力的業務人員才能獲得的。只有這樣，才能激勵更多的商業人士向目標沖刺。
某銷售公司采用標準的高薪制，提供給業務代表的薪酬為1萬元/月。銷售人員必須達到20萬的銷售業績才能拿到654380+000元的工資。業務代表與20萬元的平均距離扣除8%。比如完成100，實際工資只能發2000。
具體分配方法有壹個數學公式計算:
最高工資-(最高任務額-實際任務額)×公式百分比=應付工資。
這裏的“制定百分比”很重要，應該略大於(最高工資÷最大任務量)×100%的值。
6.階段評估系統
薪酬制度也采用底薪加提成制度，也是固定月薪，但有季度考核指標，采用季度匯總考核的方式。具體操作方法是，每月發工資時，提成不全額發放。比如只發3%的提成，剩下的5%三個月後根據總業績是否達標綜合評定，再發三個月的累計提成工資。
這種方法可以有效防止業務人員滯後於本應完成的業績，或者提前完成下個月的業績，有效減少有能力的業務人員三個月不到就離職的情況發生。對於商務人士來說，每三個月就有壹筆不菲的“額外”工資，相當於壹年多了四份工資。從心理暗示效果來說，對商務人士也是壹個很大的鼓勵。
當然，薪酬體系遠不止以上六條。無論哪種薪酬體系，留住人才，使企業可持續發展都是最終目的。對於壹個企業來說，對業務人員絕對沒有多付或少付，只有合適的工資或沒有工資。
筆者認為，對於壹些人才流動性大、業務人員普遍抱怨薪酬、員工普遍缺乏工作熱情的企業，適當改變薪酬制度是壹種有效的途徑。
希望能幫到妳！！！！