80後、90後員工對糧票、自然災害毫無概念，對動蕩的理解只停留在想象中。他們聞不到香菜的香味，取而代之的是汽車尾氣，他們卻有壹張網絡元葉供自己隨意馳騁。他們不僅有巨大的消費能力和欲望，而且在美國西進運動中具有依靠個人奮鬥成功的創業精神，接受了比前輩更好的教育。
他們厭惡那些訓斥、推卸責任、玩弄政治的管理者。他們需要尊重、關心和真誠。應該更多地鼓勵和引導80後和90後員工，而不是傳統的僵化管理，管理者應該努力成為有魅力的領導者。因此，管理者需要改變傳統的管理理念和領導形象，加強領導風格的人性化和科學化，努力使自己成為有魅力的管理者。
2.平等前進，等級後退
他們寧願丟掉工作，也不願容忍自己的價值觀被忽視。80、90後的員工自尊心很強，碰壹下甚至可能離職。所以，管理者要樹立平等的心態，改變居高臨下的風格。我們可以通過協商解決問題，分配任務。比如聯想集團？沒有總標題？姓名為三個字的，叫最後兩個字，姓名為兩個字的，叫第壹個名字，否則罰款50 ~ 100元。聯想推行這種家族文化，就是要打破上下級的等級味道，營造相互尊重、平等、寬松、包容、民主的企業文化氛圍。這取決於企業主是否能真正改變他們的觀念和行為。
3.理解萬歲，放下偏見
80後和90後都是未來的主流消費者和員工。理解它們是通向未來的唯壹途徑。80後、90後由於獨生子女多，從小被家人照顧，生活在完全自由的世界裏。壹旦進入職場，壹切都要以業績為準，單位領導往往不會從體貼個人發展的角度來看待妳的業績。因為公司不能帶給他們家人給予的關註，80後、90後感到被忽視、不被尊重。兩種完全不同的評價標準，造成了他們之間強烈的心理落差。最後，他們覺得自我價值無法實現，造成了他們現實的情感饑渴。
管理者對80後、90後員工有很多偏見。如:不能吃苦，心胸狹窄，合作能力差。但是80後、90後員工抱怨:？為什麽我沒有遇到壹個能理解我，能面對80後90後員工的老板？先別給他們貼標簽。其實80後、90後的員工都希望得到尊重和肯定，獲得價值認同感。管理者需要拋開偏見和認知誤區，用心去讀懂80後、90後員工的真實需求。
8090後員工管理註意事項1。註意管理方法。
80後、90後員工大多是獨生子女，往往被父母疼愛，被長輩照顧。從小可能就有些自大，脾氣和性格都比較高傲。他們更容易接受在工作中凸顯自己個性和風格的方式。因此，企業管理者在管理他們時，應根據自己的實際工作情況，采取基於結果、基於溝通、基於教學的開放式管理。工作中可以限制任務總數，但不硬性限制工作時間。比如美國微軟公司實行彈性工作制:員工不必每天朝九晚五，只要完成上級交辦的軟件研發項目即可。改變壹種輕松的風格，壹種人性化的做法，會更貼近80後、90後員工的個性，能更好地合理指導他們的工作，事半功倍。
第二，註意溝通方式
溝通的本質是通過恰當的溝通方式解決問題，達到目的。與80後、90後員工的溝通確實需要重視。只有改變方式，才能和諧。所以和80後、90後員工溝通要把握兩點:？1真誠待人，實話實說，絕不官僚；發自內心的尊重他們，平等的以朋友的身份與他們交流。？管理者在具體操作中要註意以下幾點:a、變含蓄的表達為直接的溝通，當面說清爽的話，不拐彎抹角；b、多開放交流和集體討論交流。比如IBM的溝通方式就是打破壁壘墻，管理者和員工面對面壹起工作。公司鼓勵管理者與員工平等溝通，讓員工充分發表意見，並在決策前聽取他們的意見，以保證決策的高效執行。c、與80後、90後員工的溝通習慣同步，采用壹些新的溝通方式，比如QQ、MSN、郵箱等工具。另外，和他們溝通時，妳不發號施令，而是用尊重、平等、關愛的方式去做，這樣會很容易贏得他們的信任和好感。
第三，註意訓練方法
80後、90後員工技能不足是壹方面，但培訓的重點是對企業的忠誠、責任感、職業道德和企業文化的正確執行。美的微電子事業部HR李先生對我說:美的非常重視員工培訓，事業部每年的培訓經費達到654.38+00多萬。主要用於員工心態和技能的培訓。培訓師都是來自外部的實戰專家和內部各個領域的優秀管理者。隨著美的的不斷壯大，員工隊伍會更加年輕化，80後逐漸接手，90後不斷壯大。？但洗腦培訓不應該給他們，因為80後、90後員工是反感的，他們更喜歡針對性強、生動活潑、互動有效的教學方式。
第四，註重系統引導的方式
當今企業制度設計應該人性化、法制化。80後、90後員工比60後、70後員工的維權意識和法制意識更強。他們希望公司制度不僅完善，而且透明。因為他們認為完善透明的企業制度可以減少被老板利用的機會，讓企業得到信任和依附。因此，企業應制定明確的工作職責，並按照公平透明的績效考核管理來實施。平衡工作量、工作績效和薪酬之間的關系，因為80後、90後員工覺得:？企業給我多少工資我就幹多少活，多出來的活我願意幹，不願意也有義務貢獻。？這就要求企業在管理上實現專業化分工和管理職業化。同時，要定期對80後、90後員工進行有關制度的培訓和講解，讓他們理解和接受，合理引導他們看清企業的發展方向，帶動更多人遵守管理制度。
第五，註重文化引導的方式
企業文化是企業管理的核心，是留住人才的工具，也是企業管理最重要的方式。然而，在中國的大多數企業中，文化管理與世界500強企業相差甚遠，很多企業沒有文化管理的雛形和基本的文化理念。企業文化不是人性化管理，而是人性化管理的實踐。科學的企業文化可以激發員工的責任感和進取心。人性化的企業文化能讓80後、90後員工感受到更多的關心和愛護，因此他們更願意與企業壹起成長，更有歸屬感、忠誠度和戰鬥力。因此，企業領導和各級管理者應該思考和關註企業文化的重點，讓80後和90後員工清楚地了解他們的個人需求，進行有針對性的領導，使他們適應企業，紮根企業，傳承企業家精神，從而入駐並服務於企業。
第六，註意減壓的方式
當今社會競爭激烈，尤其是企業之間。80後、90後員工認為:？現在大學畢業面臨失業。？他們工作壓力大，社會壓力大，但外界經常指責他們抗壓能力差。作為80後、90後，由於缺乏經驗和方法，工作績效壹時難以提升，經常面臨老員工的冷眼和擠兌。因此，企業管理者有必要為他們提供壓力管理和解決方法。對他們多壹些關心、理解、包容和耐心。可以采取以下措施緩解80後、90後員工的壓力:提供職業培訓，完善職業規劃；提供專業的心理指導，幫助他們進行心理調整；營造和諧的企業氛圍，讓他們在愉快舒適的工作環境中獲得壓力和情緒的釋放；允許他們在工作中犯適當的錯誤，教他們改正錯誤，幫助他們提高自信心；因此，管理者應采取多渠道的減壓方式，調整80後、90後員工的工作情緒，提高他們的自信心，增強他們的工作競爭力。
七、註重獎懲。
有效的獎懲能讓優秀的人變得更優秀，而不足的人能更多地看到差距，迎頭趕上。80後、90後員工自尊心和成就感強，缺乏耐心面對公司的長期激勵。他們喜歡直接的激勵，能夠立即做出承諾。企業管理者在激勵80後、90後員工時，要調整自己，調整原有的馬拉松式激勵模式，將即時獎勵、即時兌現常態化。對他們在工作中取得的成績給予認可，及時給予獎勵，並在工作環境、有趣的工作內容、企業文化、領導風格、學習和成長機會等非經濟激勵方面做出改進，以留住80、90後員工。
八、註意情緒調節。
80後、90後員工往往小情緒比較多，往往成為公司。管理麻煩制造者？。如果處理不當，公司會？真是壹團糟。。所以管理者要學會運用情商，用鼓勵而不是責備的管理方法對待。80後、90後員工的情緒調節主要基於正確的引導:朋友間的傾訴、教練的引導、父母的關心。同時，管理者要主動適應和包容他們。適應不是遷就，而是原則上的開放和融合。所以，管理者要轉變管理角色，從官僚到績效夥伴，從老板到精神導師，從裁判到戰友，從同事到家人。讓他們順利度過進入公司後的不舒服期。
8090後員工管理要點1。企業文化要人性化。
面對80後、90後員工，中國企業需要反思傳統企業文化，真正建立人性化的企業文化；
壹、信任文化:企業之間的各種關系要以相互信任為核心，要透明，避免相互猜疑。
二、快樂文化:80後、90後員工的職場理念是:要工作、要生活，更要快樂地工作、生活。
第三，開放文化:企業要建立壹個開放民主的管理平臺，把問題擺到桌面上來溝通。
第四，平等的文化:80、90後員工反感自己比管理者優越，喜歡平等和互相尊重。
五、獨立文化:80後、90後員工說:？全身心地投入工作，回到家就不想工作了。不然多累。？企業需要改變通勤的習慣性思維，給他們獨立的空間。這將有助於80後、90後員工平衡工作與生活的矛盾。
2.企業培訓要適度。
80後、90後員工認為員工與企業的關系是純粹的雇傭關系。因此，企業對他們的培訓不僅僅是技能，更是責任、忠誠、職業道德和企業文化的引導。奧克斯空調營銷總經理鄭宏偉在接受采訪時表示。2007年，我們提出了3380人才戰略工程，即用三年時間培養380名中高級幹部。培訓流程是:先去市場，召回，培訓，評估，再投入市場，召回，再培訓，再評估，最後進行深度實戰案例培訓。培訓老師都是我們領域的優秀代表。壹年後，我們會選拔優秀的人才進入我們的人才庫，然後進行過程監控和管理。三年後，我們的中層和基層管理團隊將更加年輕化，逐漸由80後、90後接手？但是，洗腦式的培訓還是要避免的，因為80後、90後的員工對此很反感:他們都是聰明人。我不知道我是否愚弄了他們。
3.在處理跳槽時要專業
80後、90後員工跳槽相對頻繁。這對企業和管理者都是壹個考驗，就看妳是否有心接受了。管理者壹定要有耐心，不要壹味譴責，因為每個人都有成長的過程；對他們寬大為懷，用專業的方式約束他們。同時，對80後、90後員工要合理定位，壹旦確定了就要堅持、堅持、再堅持，因為頻繁跳槽也是浪費時間。？中國網通公司的做法值得借鑒:員工出生於70年代末80年代初，平均年齡近30歲。壹方面，做好員工的職業指導:入職前做壹個月的封閉培訓，然後用輪崗的方式進行半年的工作經驗學習，再區分他們的職業傾向。另壹方面，營造信任溝通、進取熱情和績效承諾的組織氛圍，建立溝通渠道和工作坊，讓員工各抒己見，愉快工作。所以不用打卡，很少有人遲到，離職率只有3%。
4.交流方式要平民化。
他們提倡參與，而不是外界的灌輸和指揮，與80後、90後員工的溝通方式確實需要改變，否則很難。為此，關鍵是要把握兩點，講真話，千萬不要官僚主義；尊重他們。具體做法:第壹，管理者要調整過於含蓄的傳統習慣表達方式，選擇直接溝通，不拐彎抹角。第二，溝通是開放的。比如微軟的溝通機制？門戶開放政策？企業中的任何人都可以和任何人談論任何話題。第三，采用集體討論交流。例如，微軟的各級管理者鼓勵員工充分發表意見，並在做出決策前聽取他們的意見，以確保決策的有效實施。第四，與80後、90後員工的溝通習慣同步，采用壹些新的溝通方式，比如電子郵件。第五，我們可以用尊重、關心、平等的方式與他們交流，而不是發號施令。
5.壓力管理應該是專業的。
80後90後員工說:？我們的大學冒險樂園。？他們承受著很大的工作和社會壓力，但外界指責他們抗壓能力差。因此，企業和管理者有必要做好壓力管理。作為管理者，我們應該關心他們，理解他們，包容他們，對他們有耐心。同時可以采取相關措施:提供職業培訓，幫助他們進行職業規劃；提供專業指導，幫助他們進行心理調整；營造良好的組織氛圍，幫助他們調整工作情緒；保持更大的寬容和耐心，適當允許他們犯錯，幫助他們提高自信心；幫助他們學會處理人際關系，讓他們扮演不同的社會角色。
6.情緒管理要懂。
80後、90後員工經常因為小情緒成為管理者？麻煩制造者？如果處理不好，很容易？小雞在飛？。要用情商建立以人為本的文化環境，尊重、理解、體諒他們。因此，管理者應加強管理技巧的應用，采用更多的鼓勵性管理方法，而不是譴責性管理方法。如:多指導，交心如朋友，表揚等。結合教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份進行正確引導。同時，管理者也不要壹味地要求他們適應自己，而是可以主動去適應他們。但適應不是遷就，而是原則上的開放和融合。
7.工作回報應該立竿見影。
80後、90後員工自尊心和成就感很強，他們沒有耐心等待公司未來可能改變的獎勵。80後、90後員工的想法很簡單:妳給我多少我就給妳做多少，做之前先給我。付出和付出是有時間差的。在這個環節，高層管理者要調整的是自己，而不是80、90後的員工。管理者要適當調整原有的馬拉松式激勵，將即時獎勵、即時兌現常態化。
8.日常管理要靈活。
80後、90後員工容易接受突出個性風格的工作方式。因此，企業可以根據自身的實際情況，適當采用結果導向的自由式管理模式，限制工作總量，不硬性限制工作時間。比如IBM是最早實行彈性工作制的公司:員工不需要每個月朝九晚五的工作，只要完成上級交辦的工作事項即可。
9.團隊的凝聚力應該是漸進的。
80後、90後員工更獨立。因此，團隊建設成為管理者的難題。為此，我們可以借鑒諾基亞的做法:第壹，采用虛擬團隊的方式，弱化等級觀念；第二，從傳統的單向管理到雙向管理模式，作為下屬的80後、90後員工有機會管理上級。比如營救上級，征求上級意見，與上級建立友誼並贏得信任，適當表揚上級等。第三，因勢利導，讓80後、90後員工的個性得到適當展現，提高他們的集體參與度，凝聚團隊精神。
10.管理機制應該透明
80後、90後員工希望公司的制度完善、透明。因為在他們看來，完善透明的公司制度可以減少被老板利用的機會，這樣的公司是值得信賴的。因此，公司應制定明確的工作職責和權利，並以透明的績效考核方式實施。同時，公司也要平衡工作量和薪酬的關系，因為80後、90後員工的態度是:？妳付我多少錢，我就做多少事，剩下的我願意做，不願意也有義務貢獻。？這就要求管理者在管理上要專業，要專業。