三人行必有我師，那麽在職場中應該如何實現局部最大化呢？
請壹位外部培訓師談談對員工的銷售。不如請公司最優秀的銷售人員和其他員工分享經驗。這就是谷歌所追求的？三人行，壹定要有老師？最好的體現。
谷歌首席人才官拉茲洛？博克在《重新定義團隊》壹書中透露，挖掘員工的最大潛力，讓他們與其他員工分享自己的研究和專業知識，放大自我價值，是谷歌建立學習型組織的最大經驗。
最好的老師正坐在我們旁邊。
我不能告訴妳妳應該培訓妳的團隊或者組織什麽知識，因為這取決於妳的目標。我不能告訴妳最好的培訓方式是面授還是遠程教育，是自學還是集體課。這取決於妳的員工學習哪種方式最好，以及他們是想學習與工作相關的特定技能(如編程語言)還是壹般技能(如如何團隊合作)。
然而，我可以告訴妳哪裏可以找到最好的老師。
他們坐在妳旁邊。
我向妳保證，妳的組織裏有妳工作的各個方面的專家，至少專業到可以教別人。我們都熟悉最大值和最小值的概念。從理論上講，每個人都希望有最優秀的、擁有最大專業知識的人來進行培訓。但是在數學領域，有壹個精煉的概念:局部極大值。局部最大值是有限範圍內的最大值。最大數是無限的，但1和10之間的最大數是10。許多人認為馬友友是世界上最好的大提琴家。梁生元是韓國最著名的大提琴家。波束是局部最大值。
妳們公司壹定有總銷量最高的銷售人員。請這個人而不是請外面的人來教其他員工，這樣妳不僅有了壹個比其他銷售人員更好的老師，還可以很好的了解妳公司的具體環境和客戶。當壹個人從壹家公司跳槽到另壹家公司時，他的非凡成功很少會壹直伴隨著他。送妳的銷售人員去參加非常昂貴的銷售研討會，授課老師都是為其他公司銷售其他產品的人，所以很難帶來銷售業績的革命性提升，因為妳公司的具體情況也是壹個非常重要的因素。
但也許妳不想讓妳最好的銷售人員去教書。畢竟他不應該被全心全意的賣掉嗎？我覺得這是壹種短視的想法，因為個人成績的提高是線性的，而培訓和教學會帶來幾何級的增長。
對於學習者來說，由真正的從業者授課遠比聽學者、專業培訓師或咨詢師講課有效。學者和專業培訓師傾向於傳授理論知識。他們知道如何工作，但他們沒有親身經歷。咨詢師更多了解的是表面的、間接的知識，通常是從其他咨詢師的對標報告或者幾個月與客戶的溝通中獲得，而不是從個人經驗中獲得。
谷歌的G2G項目
我們有壹個受眾很廣的項目，叫G2G(Googler 2 Googler，也就是Googler對Googler)。所有谷歌人都參與了這個項目，互相傳授知識。2013年，某* * *舉辦了2200節課，超過21000名谷歌人參與了3000多名G2G老師講授的課程。有的課程不止上壹次，有的請了不止壹個講師。大部分谷歌人都上過不止壹節課，總參與人數超過110 000。
雖然G2G教師在教學時需要離開日常工作，但許多課程只需要幾個小時，只持續四分之壹，因此教師和學生在這上面花費的時間相對適中。這些課程帶來了新鮮的精神面貌，使參與者重返工作崗位時的效率提高了壹倍。與20%時間項目類似，G2G也有助於創造壹個更具創新性、更快樂和更有成效的工作環境，員工可以更熱情地參與公司的業務。公司投入資源很少，但收獲很大。
培訓內容有的技術性很強(搜索算法的設計，七周的mini-MBA課程)，有的純粹是關於幸福生活的(走鋼絲，吐火，單車歷史)。最受歡迎的課程包括身心覺知、魅力展示和面向非工程師的編程入門。
谷歌的其他學習機制
妳不需要壹個正式的或廣泛使用的項目像G2G找到壹個老師學習。谷歌人還有成百上千的其他學習或傳授知識的機會，其中任何壹個都可以被妳環境中的在職員工復制。比如我們有30多個技術顧問，都是經驗豐富的領導，提供保密的壹對壹輔導，幫助技術部門的Google人提高。選擇這些誌願者是因為他們有豐富的經驗和對谷歌的了解，他們的任務主要是傾聽。有時候向壹個可靠客觀的人請教，正是人所需要的。
令我驚訝的是，不僅和咨詢師交談的人從中受益，咨詢師本人也受益匪淺。我們公司的領導通過反復錘煉，學會了傾聽和換位思考的技巧，強化了自我意識。這些聽起來很簡單，但是通過這些會談的經歷，他們掌握了壹些技巧。
同樣，也有壹些誌願者導師，他們對個人問題的關註較少，對整個公司的領導和管理的幫助更多。貝基。Cotton是我們第壹個正式的職業導師，妳可以問她任何和妳職業相關的問題。沒有選拔過程，也沒有培訓。她決定自己做這件事。壹開始，她在壹封電子郵件中宣布，她將安排辦公時間來接待任何需要職業建議的人。隨著時間的推移，需求逐漸增加，其他誌願者也自願加入了職業導師貝基的團隊。2013年，超過1 000名谷歌人與其中壹人進行了咨詢會談。
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