公司人才培養方案範文(壹)壹、背景
根據新壹年工作需要，公司* * *招聘xx級新員工12人，形成壹個充滿活力的新群體。但由於剛進公司的員工性格和潛力的差異，大家的優勢沒有得到最大化的發揮，工作潛力沒有得到充分的展示，用心也有所欠缺。
因此，計劃實施公司的人才培養計劃，通過壹系列機制充分調動員工的意圖和展示他們的才能，實現公司人力資源的優勢互補和有效利用，進壹步增強公司的凝聚力，提高整個公司的工作效率和質量。
第二，目的
1，通過激勵機制，調動員工的意向，讓他們全身心投入到公司的工作中；
2、通過合理的工作安排，充分發揮員工的才能，實現人力資源利用的最優化；
3、通過合作機制，讓員工在與本部門或其他部門員工交流的過程中互相學習，進壹步提升自己；
三、實施方案
1，引入競爭機制。每個月都會評選出“公司標兵”和“優秀班組長”各壹名，並發放紀念品。
2.在全面開發員工潛能的基礎上，根據員工自身優勢，重點培養某壹方面的人才，如物料管理、組織潛能、創新能力等。
3.加強團隊精神。不定期的部門聚餐、戶外活動(運動)、小部門聯誼、與其他部門的聯誼，會進壹步提升員工的團隊精神。
4.員工參與制。讓員工參與壹些規章制度或者重要事項的討論，充分考慮員工的意見，讓員工更好的關心部門和整個協會的發展。
公司人才培養方案範文(二)1。企業人力資源管理人才現狀
企業的核心競爭力本質上是在戰略、人才、管理和技術相結合的基礎上保持長期競爭優勢的能力。獲取人才優勢是打造其核心競爭力的關鍵。企業為了獲得人才優勢，提升核心競爭力，往往選擇大規模的外部招聘來滿足人才需求，而忽視了內部人力資源的培養和選拔。由此，人力資源部門面臨著這樣的問題:壹方面，由於對企業文化和經營狀況的不了解，外部招聘的員工很難在短時間內發揮出最大的組織效能，新招聘員工的忠誠度低可能會進壹步導致企業的人才流失。另壹方面，在內部員工眼中，他們的能力積累和提升被上級和企業管理者所忽視，這極有可能挫傷內部員工的積極性，員工也很難看到職業生涯未來的發展方向和提升空間，從而影響企業人力資源的穩定性。這樣的企業恐怕很難對人才有長期的吸引力。究其原因，在於人才的使用和培養機制存在以下問題。
壹是企業軟環境。在中國這種講究“人情”的社會氛圍影響下，部分員工認為企業人員的引進和晉升大多取決於與領導的關系，導致員工之間缺乏信任，甚至因利益爭奪而導致內部人際關系緊張；此外，“大鍋飯”的傳統思維也造成了很多員工缺乏動力，不上進。
二是缺乏長遠的人才培養規劃。通常情況下，企業主要依靠員工的“師徒”模式或邊摸索邊學習培養工作技能，缺乏高技能和管理人才的知識更新和補充。
第三，現在科技信息發達，職場新生力量大多是80後、90後的大學畢業生。職場中的這群人，活潑，有思想，有膽識。在管理人才的過程中，80後、90後往往因為初入職場而跳槽。壹旦發生企業人才流失，後備人才培養不足，就會出現人才短缺，甚至人才危機。
因此，重視企業人力資源的培養和選拔，建立企業後備人才管理機制勢在必行，刻不容緩。
第二，如何留住後備人才
後備人才問題是企業面對市場競爭和未來發展的關鍵問題。如何用好新員工，如何把他們培養成優秀的後備人才，是這個問題的癥結所在。壹個企業要想百年基業，需要不斷增加新鮮血液，要有良好的機制培養優秀的接班人。
1，招聘遵循“最適合”的原則
在招聘過程中，人才的引進既要考慮企業的現狀和發展需求，又要考慮人才自身的需求，綜合各種主客觀因素，選拔人才，註重應用和匹配的原則。最好的人才不壹定是最適合企業現階段需求的。只有那些適合企業和這個崗位的人才才應該被企業錄用。
2.良好的工作環境
良好的工作環境是穩定和平衡員工心態的重要條件。對於人才來說，壹個輕松愉快的工作環境，壹個能接受下屬建議的上級，壹個有困難的同事，可能比什麽都重要。
3.中等成就感
企業要想讓人才覺得值得留下來，願意付出自己的才能和智慧，就必須給有能力的員工更多的機會，給工作表現優秀的員工應有的回報和報酬。
4.認識人，善用人
給有能力有發展的員工更多發揮的空間，是讓員工心存感激的好方法。有了這份感恩之心作為基礎，就不用擔心員工會離開。提高員工的滿意度和對企業的歸屬感，早已是留住人才的好辦法。
第三，後備人才的培養模式
企業後備人才包括管理型和技術型，培養模式不同。
1，管理型後備人才培養機制
(1)管理培訓生計劃。是企業對壹批經過篩選、具有管理潛力的新員工采取系統的專項培訓、崗位輪換、導師輔導等培訓措施，快速有效地提高其管理技能和工作技能，逐步安排其進入企業管理崗位承擔管理職責。這種方法適合急需人才的企業大量培訓新人。
(2)企業接班人規劃。也稱“繼任規劃”，企業通過內部人才測評和篩選確定，持續關註那些有可能成為中高層崗位管理人才的高潛力員工，培養和發展其工作技能和個人綜合素質，通過內部晉升安排其逐步接任企業重要管理崗位。
(3)人才加速儲備計劃。是發掘和培養壹般高級管理崗位的高潛力後備人才。通過富有挑戰性的工作和任務，為這些後備人才提供學習機會，加速後備人才的成長。通過建立領導中心、崗位分析、模擬測試、觀察評估、反饋評估報告，將候選後備人才現有的綜合能力與崗位實際需要的能力進行綜合比較，進而確定具體的培養方案。
2.技術後備人才培養機制
(1)崗位技能培訓。分為崗前、在崗、轉崗三個階段。崗前培訓可以使新員工了解企業的歷史沿革和文化體系，掌握入職必備的基本崗位知識和技能。在職培訓主要是明確各崗位的理論知識、專業知識和實踐知識。轉崗培訓是員工在內部轉崗時，為適應新的工作崗位，補充新知識、新技術、新能力而進行的培訓。
(2)專業技術人員培訓。要做好規劃，通過培訓給青年技術人員深入基層的機會，學習壹些與未來技術開發工作相關的基本技能；對於中老年技術人員來說，需要不斷更新知識，拓寬知識視野，保持不斷創新的活力。
(3)建立技能鑒定制度。隨著培訓機制的逐步建立，高技能人才的技術鑒定制度也應建立起來。鑒定的內容、工作的對象、證書的頒發、主體部門、監管部門及其資格認定和約束機制等也要進行完善、補充或修訂，以制度實現技能教育的規範化。
四。對後備人才培養計劃的建議
1.建立人才發展渠道。
企業要為後備人才建立良好的發展渠道，通過人力資源部門與員工面對面的溝通，確定其發展目標和渠道，鼓勵員工不斷提升能力，實現個人職位晉升。通常情況下，企業要為員工設置管理和技術通道，員工可以根據自己的崗位和條件選擇自己的發展通道。
2.完善人才選拔機制。
明確的選擇標準，包括對企業文化的認可以及與企業核心能力和質量的契合度。具體標準是各類後備人才的儲備標準，包括員工的基本條件(學歷、經歷、年齡等。)，知識技能，能力素質，個人表現等等。
3.完善培訓管理機制。
選擇合適合理的培訓方式，包括培訓、輪崗、導師、掛職等。各種培訓方式的適用性不盡相同，要針對不同類型的人才企業選擇合適的培訓方式。做好培訓考核，對後備人才的培訓效果進行評估，明確後備人員能力的提高情況，及時發現他們在培訓過程中存在的問題，通過面試、交流等方式為後備人才確定新的培訓目標。
4.完善人才退出機制。
為保證最優秀或最有潛力的員工能夠進入後備人才梯隊進行加速培養，應建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業內部選拔晉升機制相銜接，對後備人才產生良好的激勵作用。壹方面，優秀的後備人才，經過壹段時間的培養，可以在企業出現空缺時獲得優先晉升機會。當然，企業要建立健全內部選拔晉升機制，明確任用原則和標準，完善選拔任用流程，明確相關責任人，確保晉升選拔公平公正。另壹方面，按照後備人才梯隊淘汰機制，淘汰表現不佳的後備人員。企業應制定合理的淘汰機制，充分調動培訓對象的積極性。
公司人才培養計劃範文(三)為了提高公司員工和管理人員的素質，提高公司的管理水平，保證公司的可持續發展，特制定以下《xx市至xx總公司20xx人才教育培訓計劃》。
壹、培訓目的
以弘揚五種作風、提升五種潛力為核心，按照持續學習、全員培訓的思路，構建契合公司實際的現代教育培訓體系，完善契合人才成長規律的激勵約束機制，形成多層次、分類別、多渠道、大規模的人才培養新格局，培養造就壹支政治素質好、業務素質好、團結協作好、作風形象好、創新精神強、能應對復雜局面的復合型人才隊伍。到20xx年底，通過培訓，力爭實現本科及以上學歷員工達到20%以上，企業經營者達到70%以上，管理人員達到40%以上，技術人員達到20%以上，員工培訓達到95%以上。
二、培訓對象
公司有在冊員工和新招聘員工。
三。培訓材料
公司簡介、發展歷史、戰略目標、公司文化、工藝流程、目標考核實施細則、安全操作規程。
四、培訓形式
1，實施“xx”傑出人才培養。公司通過引進和派出，培養選拔了1名優秀管理人才、1名優秀管理人才、2名優秀技術人才、2名優秀技能人才。
2.實施創新人才培養。在實驗室檢測、監測、運行、安裝、充電技術、機電設備運行控制等重要領域，重點培養1-2後備人才、3-5名優秀創新人才，建設壹支創新型、高精尖科技人才隊伍。
3、實施緊缺人才培訓。每年引進和培養電焊、實驗室檢測、水質監測、施工現場管理、財務審計等高級專業人才1人，滿足公司業務發展需要。
4、實施人才開發培訓。根據給排水建設要求，全面加強人才開發培訓，提高企業凝聚力。年內，共有65，438+00人次接受管理、水質化驗、生產操作、維修保養、水表安裝及管網維修等方面的培訓。
5、實施學習型團隊建設培訓。以“愛心活動”和“和平工程”為載體，用心培育水蓮花文化，打造學習型團隊；加強基層班組建設，大力推進在職學習和現場培訓，對公司系統所有班組長進行輪訓。
動詞 （verb的縮寫）訓練時間
1.在職現有員工培訓時間每季度不少於5個工作日；
2.新招聘的員工將接受不少於三天的培訓。
在飛速發展的21世紀，企業的核心競爭力越來越表現為作為第壹資本的人才的培養、擁有和應用潛力。人才是推動企業健康發展的力量源泉，無論從宏觀還是微觀來看，人才都是企業發展的決定性因素。因此，只有擁有足夠的人才，高度重視人才的作用，始終堅持以人為本，大力推進人才隊伍建設，企業才能實現跨越式發展。要實現廣西有色金屬集團總體發展規劃目標，必須實施人才強企發展戰略。
要實現集團公司的戰略目標，必須按照“廣泛宣傳、做好規劃、規範制度、建立機制、完善設施、強化載體、註重創新”的總體思路，制定相應的措施。要根據集團公司的實際情況和所從事行業的特點，確立選人、育人、用人政策，制定科學的考核激勵機制，重視人才自我價值的實現。具體措施和方案如下:
第壹，輿論宣傳
制定宣傳工作方案，采取多種形式，大力宣傳實施人才強企戰略的巨大好處和基本要求，宣傳各單位各部門做好人才工作的經驗和做法，營造全系統高度重視、關心和支持人才工作的氛圍，樹立科學的人才觀，構建人才強企的經營理念。在有色集團網站和《廣西有色金屬報》開設“人才強企”專欄，定期征集和宣傳人才強企戰略，及時反映戰略實施動態和成果。
二、人才隊伍建設規劃
1.充分利用集團公司現有的人才培養平臺，發揮“人才小高地”和博士後流動工作站的作用，利用設立八桂學者和特聘專家崗位的優勢，推進集團公司“高端領軍人才引進工程”，通過項目合作、校企合作、產學研結合等方式引進院士和博士生導師，促進科技團隊的成長和培養。
2.抓好集團公司下屬企業領導班子建設，對領導班子的考察選拔、使用配置、潛在標準、培訓方法手段、績效評價、激勵約束、動態管理等進行系統研究部署。加強年輕管理幹部的培養和使用，推進管理人員的職業化、年輕化。
3.制定實施專業技術人才隊伍建設規劃，系統研究部署專業技術人才隊伍建設的規模與數量、潛在標準、培養方法與手段、開發與培養計劃進度、考察與選拔、使用與配置、績效評價、激勵與約束、動態管理等方面工作。合理配置人力資源，提高人力資源使用效率。創新完善人才評價、選拔、使用、激勵和保障機制，營造人才成長和人才發展的良好制度環境。
4、摸清高技能人才隊伍現狀，制定並實施高技能人才隊伍建設和培養計劃。系統研究部署高級技能人才隊伍建設的需求、培訓方法和手段、發展和培訓計劃進度。
5.制定並實施集團公司下屬企業董事、監事建設，加強集團公司對下屬公司的調控。
第三，員工教育和培訓
制定職工教育培訓管理辦法，對職工教育培訓進行制度化、規範化、科學化管理。嚴格執行按規定提取和使用培訓經費，嚴禁挪作他用。有效充分利用培訓資金和資源，將員工教育培訓作為公司的壹種投資行為，將公司培養成學習型組織。拓展人才培養渠道，滿足專業技術人員的繼續學習需求，為開發員工潛能、實現集團發展目標帶來智力支持。
圍繞創新潛力建設，各下屬企業根據自身特點，研究制定各類人才潛力建設標準，加大教育培訓力度。根據不同崗位的工作要求和不同類型員工的培訓需求，以全面提升員工素質和崗位勝任潛力為目標，按人員層次設計培訓教材，分層次、分類別、分亮點設置培訓課程。
研究設立高級人才開發培養專項資金，有計劃、有重點地培養高端有色人才。及時研究提出高層次人才國際化培養計劃，為集團下壹步“走出去”戰略帶去人才。
全面加強企業領導人員政治理論學習和思想作風建設，五年內對所有企業領導人員及其後備人員進行輪訓。分批選派優秀後備幹部到各類黨校、院校進修學習。
制定階段性培訓計劃，有計劃地開展後續學歷教育，優化人員文化結構。加強技能開發培訓和鑒定，制定階段性開發培訓計劃，分批提升技能，優化職工隊伍技術等級結構。定期開展員工業務和技術競賽活動。
加強專業技術人員繼續教育，提高專業技術人員整體素質。深化職稱制度改革，做好專業技術資格和職務評聘工作。
第四，人才評價
建立科學的管理人才考核評價指標體系。制定專業技術人員和高技能人才崗位考核標準，創新人才評價方式。建立技術人才評價指標體系，在人才考察和使用中試行量化評價、潛能測試和職業定向測試。
動詞 （verb的縮寫）人才的選拔和使用
制定企業領導人員管理辦法，使企業領導人員管理制度化、規範化。建設企業領導後備隊伍，制定後備幹部管理辦法。
完善下屬公司董事會、監事會管理制度，有效行使相應權力，履行職責。加強董事、監事的選拔、考核和管理。使董事、監事管理走上制度化、規範化的軌道。
研究制定首席專家和專業技術帶頭人的選拔任用制度。在集團公司建立各類專家人才庫。實施人才儲備戰備。
第六，人才激勵機制
1.完善企業經營者年薪制實施辦法，研究探索短期激勵與長期激勵相結合的方式。
2、制定並落實首席專家和專業技術帶頭人津貼制度。
3.研究制定集團公司優秀專家和優秀員工榮譽稱號序列，以及評比、表彰和獎勵辦法。
4.深化社會保障制度改革，進壹步完善企業社會保障體系，進壹步推進有色金屬集團企業年金管理制度的實施，強化各項保險和福利待遇的激勵作用。
5.設計員工職業通道，有效支持企業內部的晉升制度和職業規劃，建立技術和管理人才的通道，實現對員工的激勵，引導員工將個人目標與組織目標相協調。
公司人才培養方案範文(五)壹、引言
人才培養具有良好的人文科學素質和社會責任感，紮實的教學基礎，具有自學潛能、創新精神和創新潛能的壹流人才。具體包括以下幾個方面:受過基礎研究和應用研究訓練，具有紮實的基礎理論知識和實驗技能，實踐潛力強，綜合素質好；掌握科學思維方法，具有較強的知識獲取潛力、探索精神、創新潛力和優秀的科學素質。
二、培養形式
培養人才有多種形式。除了在各級各類學校進行系統教育和深造外，還可以采取非全日制教育、脫產或非脫產培訓班、研討班等形式，充分利用成人教育、非全日制教育、電化教育等條件，提倡和鼓勵自學。各行各業對人才培養的具體要求不盡相同，但總的目標是德、智、體全面發展。對於企業來說，人才培養是多層次的，包括高級管理人才的培養；職能管理人才和基層管理人才的培養，等等。
第三，模式改革
人才培養教育教學改革的根本目的是提高人才培養質量。評價人才培養質量有兩個尺度。壹個是校內的評價尺度，壹個是校外的評價尺度，也就是社會的評價尺度。高校人才培養質量的社會評價主要基於高等教育的顯性質量特征，即高校畢業生的質量，而很少關註高校內部的教育教學活動；社會對畢業生質量的總體評價，主要是評價畢業生群體能否很好地適應國家、社會和市場的需求。學校對人才培養質量的評價主要依據高等教育的內在質量特征，即學校培養的學生是否符合學校整體設定的專業培養目標的要求，學校的人才培養質量是否與培養目標相壹致。因此，提高高校人才培養質量，就是要提高人才培養對社會的適應性，提高人才培養與培養目標的契合度。
人才培養質量既要理解學校自身對高等教育內部質量特征的評價，也要理解社會對高等教育外部質量特征的評價。因此，以提高人才培養質量為核心的高校人才培養模式改革，必須遵循教育外部關系和內部關系的規律。
教育外部關系的規律就是教育與社會關系的規律。潘懋元先生說“教育必須適應社會發展”，推而廣之，可以表述為“教育必須受必要社會的經濟、政治和文化發展的制約並為之服務”。因此，當人才培養不能滿足社會的需求，即不能很好地服務於社會的經濟、政治、文化發展時，就必須改革現行的人才培養模式。教育的內在聯系規律，即教育本身的規律，按照潘懋元先生的說法，“社會主義教育必須培養全面發展的人，或者說社會主義教育必須通過德育、智育、體育、美育培養全面發展的人。”如果用在高等教育領域，可以表述為“社會主義高等教育必須通過德育、智育、體育、美育來培養知識、潛能和美育。
在這壹表述中，既包括我國的教育方針，也包括高等教育培養目標和培養規格的總體要求。因此，當人才的培養不能很好地滿足培養目標時，就需要對培養模式進行改革，主要是對培養方案和培養途徑進行合理的調整，使培養方案和培養途徑與培養目標和培養規格更好地協調，使人才的培養更好地滿足培養目標。
可見，人才培養模式改革的動力來自教育的外部和內部。就高校而言，人才培養模式改革應包括兩個方面:壹是遵循教育外部關系規律，以社會需求為參考標準，調整高校專業設置、專業培養目標和培養規格，使人才培養更好地適應經濟社會發展需要；其次，遵循教育的內在聯系規律，以專業的培養目標和規格為參照，調整專業的培養方案和方式，使人才培養模式中的各要素更加協調，提高人才培養質量與培養目標的契合度。總之，人才培養模式改革的過程就是變不適為適應，變不和諧為協調，本質上是壹個主動適應社會的過程。
根據地方經濟社會發展對不同層次、規格、類型高級專門人才的客觀需求，在正確的教育理念(包括國家確定的教育方針和教育目的)指導下，合理定位學校和專業的培養目標；根據培訓目標，設計培訓規範；根據培訓目標和培訓規範制定培訓計劃；根據培訓目標、培訓規格和培訓計劃，選擇並實施培訓方法。
培訓結果(類型、規格、質量等。)將人才培養模式實施後所反映出來的情況反饋給社會，從而了解社會對人才培養質量的外顯特征的評價，即學校向社會輸送的畢業生群體是否符合本地區社會、經濟、科技、文化、教育發展的需要；反饋給學校本身，了解學校對人才培養質量的評價，即學校培養的畢業生人才培養質量是否契合學校專業培養目標的定位；而且，人才培養的結果必須用教育思想和理念來評價。當人才培養模式的實施所反映的培養結果不適應社會需求，或者滯後於社會發展的矛盾和問題時，學校必須調整培養目標、培養規格、培養方案和培養方式。