1，企業文化認同。對於標榜“我就是我，不壹樣的煙火”的90後來說，如何讓他們在短時間內接受企業文化，實在是壹件頭疼的事情。對此，最好是高層出面，讓他們感受到被重視，讓他們逐漸接受企業文化；培訓的形式不應該局限於分享和上課。可以多做團隊建設，拓展遊戲，引發思考，進而引入文化。這樣的印象會比“上課”好很多。
2.主動溝通不足。這是應屆畢業生的通病。這是基於上學期間養成的“用衣服去夠食物”的習慣。針對這種情況，可以開發“溝通管理”課程，讓他們認識到主動溝通對項目管理的重要性。
3.結果意識差，缺乏死亡意識。由於缺乏經驗和主動溝通，項目往往無法交付成果或產出較低，不僅延誤了團隊工作進程，也影響了應屆畢業生的激情和士氣。
其次，角色需要轉換，心態也需要相應轉換。
除了轉換角色，改變新員工的心態也很重要。心態的改變說起來容易做起來難，但也不是找不到。首先，讓學校招聘新員工客觀看待現狀和自身條件，告訴他們“公司會有壹系列新員工培訓課程，幫助他們更快成長”，給他們希望。其次，在相對較短的時間內，交付壹些相對容易的任務，並在成功完成後及時表揚。其次，他們開始逐漸增加工作的難度和需要團隊合作的任務，迫使他們嘗試積極溝通和相互合作。第三，當他們在工作中遇到困惑和困難時，要有老員工作為導師來關心，解決他們在工作和生活中的問題，讓他們放松下來，意識到公司把他們的成長作為自己的職責，減少他們的後顧之憂，全身心投入到工作中去。
為了讓學校招聘新員工更快完成角色和心態轉變，更快融入企業。這對於企業為新員工提供入職培訓課程是必不可少的。新員工培訓課程的形式和方法也很重要。建議采取組合的方式，把上課、小組遊戲、項目合作結合起來，讓培訓成為壹件有趣的事情，而不是為了應付領導而非要參加；讓學生不是不想來，而是搶著來。根據講師的聘任，在校招員工的培訓中要避免誤區，提高培訓效果。
其實新員工培訓課程的流程也是壹樣的。首先，要了解學校招聘新員工的具體情況，了解他們的培訓需求，對癥下藥。其次，根據培訓需求，確定方案。組建班級，開始“破冰融合”。利用內部培訓師資源和外部培訓相結合，在專業知識、職業素養和企業文化方面給予指導。再次，實行導師負責制，從進入公司的第壹天就配備壹名導師進行生活和工作上的指導，隨時觀察學生的心理變化，分享他們初入社會的經歷，讓學生少走彎路。最後，通過壹定的評估，驗證培訓方法的有效性，以便及時修改計劃。
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