淺析企業員工的培訓管理
摘要:
隨著社會的進步和國力的不斷增強，市場化越來越普遍，這也導致企業之間的競爭越來越激烈。21世紀企業最重要的是什麽？不可否認，答案是天賦。人力資源競爭已經成為現代企業競爭的主要內容之壹，因此對企業員工的培訓已經成為提升企業自身優勢和核心競爭力的重要途徑。員工培訓管理也成為企業管理的重要組成部分。基於此，本文首先闡述了企業員工培訓的重要性，然後分析了員工培訓管理中存在的普遍問題，再次提出了企業員工培訓管理問題的解決方法和對策。目的是總結和改進企業培訓的現狀，使企業的運作更有效率，人才更有力量，從而提升企業的競爭優勢和經濟效益。
關鍵詞:
企業；員工培訓；管理問題；解決方案措施
企業員工培訓管理是當代企業應該高度重視的企業管理內容之壹，因為它將是企業自身競爭力的主要指標之壹，是企業構建核心競爭優勢的主要途徑。企業要想在21世紀如此復雜激烈的競爭中脫穎而出，就必須重視員工培訓的管理和規劃，並采取相應的措施加以改進和提升。
壹，員工培訓管理的重要性
1.企業發展需求
企業員工是企業的根本，企業員工的素質和競爭力直接影響著企業的發展方向和優勢。對員工進行相關的培訓，不僅提高了員工自身的水平，也使企業的人力資源更加優化增值，對企業管理的效率和效益起到很大的促進作用。現在科技飛速發展，是壹個信息爆炸的時代，當代社會企業對員工基本技能的要求越來越高。計算機、大型機器等高科技設備的出現壹方面提高了企業的生產效率，另壹方面也使得企業員工的專業素質和相關知識不斷提高，否則企業就會被時代淘汰。因此，只有讓員工學習和掌握這些先進的技術或方法，更高效地完成工作，企業才能更好地生存和發展，實現目標，提高整體效率。
2.有效提高員工的素質或技能。
員工培訓壹般分為崗前培訓和在職培訓。員工在職培訓是指員工進入企業後對其所從事的崗位進行的培訓。這是企業培訓的重要內容之壹，可以有效規範崗位職責，有助於專業知識和能力的提升。在職培訓主要是指對員工進行專業知識和技術的培訓，供其上崗後進壹步學習和提升，提高其技術能力和崗位，更好地服務於企業發展，實現自我價值。
3.提高員工積極性的必要性
俗話說，授人以魚不如授人以漁。企業為員工提供的培訓將成為員工實現自我價值的重要財富和經驗。這種人力資源的投入可以激勵員工更加努力，為與企業相同的目標而奮鬥。根據調查不難發現，有沒有企業培訓是很多員工選擇企業的壹個非常重要的標準。對於知識型和技術型員工來說，金錢的吸引力並不是最重要的考慮因素，他們更看重的是平臺和提升空間。
二、員工培訓管理常見問題
1.管理制度不完善
據調查，只有少數有實力的大型企業會設立獨立的培訓管理部門對員工進行培訓，但大多數企業並沒有相對完善的員工培訓管理制度，企業的人力資源部門也沒有專門的員工集中培訓。大部分員工培訓管理是表面的。雖然建立了培訓體系，制定了培訓計劃，甚至有了預算，但大部分培訓過於註重形式，培訓的獎懲和考核制度也不完善。造成這種現象的主要原因是員工培訓管理制度不健全，沒有專門的人力或組織來實施，使得培訓效果大打折扣。
2.企業投入不足。
國家規定企業設立職工教育基金，從職工工資總額中提取2%-2.5%作為培訓費用。根據調查，發現大部分企業都沒有設立該基金。雖然進行員工培訓，但會盡可能減少時間和內容，以達到節約培訓成本的目的。這種情況在私企中較為常見，主要原因是員工培訓後存在要求加薪、跳槽等風險，因此缺乏對員工的培訓力度，培訓費用甚至由員工自己承擔。對於只有壹小部分在員工培訓上投入巨大的企業，如金融保險業，企業的發展與員工培訓的投入成正比。目前，我國企業對員工培訓的投入在經濟發達地區遠大於經濟落後地區，經濟落後地區受困於少發展、少投入的框架中，難以實現經濟的快速發展。
3.培訓形式過於簡單
全堂式教學模式是現在企業培訓中常見的方式，既不能調動員工的積極性和主動性，也使部分員工難以消化吸收。技能訓練不是上課聽就能深刻理解的，需要實驗和互動。對於機械工作的技術培訓，壹般采用操作示範的教學方式，容易讓員工感到厭煩。單純的培訓形式主要取決於企業對員工培訓的認識和態度。有的企業認為員工培訓就是請壹個老師來上壹堂課，或者把出國留學作為壹種福利，或者發壹些教材讓員工自己學習。這種培訓既達不到培訓效果，又浪費投資和時間。
第三，針對員工培訓管理問題采取相應的對策。
1.全方位建立和完善培訓管理體系。
(1)完善相關政府行政體育。
勞動保障部門要加強對各類企業員工培訓開展和進展情況的監督評估，出臺相關指導性文件，以企業培訓為主導。大力支持企業培養高技能人才，並提出相應的優惠政策，如減免員工培訓費、鑒定費等。支持和幫助大中型生產型、服務型企業建立獨立的培訓管理部門和培訓管理中心，建議企業根據自身實際情況建立。
(2)完善員工培訓管理制度。
企業的主要組成部分是員工，也就是人才。因此，企業應該自覺積極地加大員工培訓力度，並以此作為自己應盡的責任。根據馬斯洛的需求層次理論，我們可以發現人有自我發展和自我實現的需求。把企業的發展和自身的發展統壹起來，事情會事半功倍。因此，有必要完善企業員工培訓管理體系。第壹，建立員工培訓管理中心；第二，依法制定培訓制度；第三，創新訓練方法；第四，完善員工終身培訓、培訓激勵和薪酬提升機制。
(3)完善激勵機制，調動參與積極性。
企業培訓的激勵機制對企業員工培訓的效果和風險有著直接而重要的影響。健全和完善激勵機制，將調動參訓員工的積極性和主動性，使培訓效果達到最佳，有效規避跳槽等風險。應根據企業的實際情況設計相應的激勵機制，如將員工技能與薪酬相結合，對員工進行定期考核，鼓勵經過培訓後技能有所提高的員工加薪。對於員工的晉升，積極參與培訓的程度和成果可以作為重要的參考指標。在精神上，也要進行多種激勵，讓員工有成就感，從而更加努力地工作和學習。
2.加大培訓投入。
各級勞動保障部門要對企業職工培訓實施監管，嚴格提取工資總額的1.5%作為職工教育經費，保障職工權益，教育經費專款專用，不斷提高和完善培訓水平和條件。
3.豐富培訓形式和內容。
企業員工培訓應在完善相關制度和加大投入的基礎上，采用豐富的形式和內容，以達到高效的培訓效果。訓練方法多種多樣，但要找到最合適的。比如，知識性訓練可以采用講座或專題講座的方式直接講授，參與式教學可以采用自學或模擬訓練提高綜合能力，心理訓練和行為調整訓練可以采用戶外拓展或角色扮演，技能性訓練可以采用實踐教學。
四。結論
綜上所述，員工培訓的管理對企業自身的發展和社會的整體發展有著重要的影響。針對我國員工培訓管理中普遍存在的問題，政府和企業應高度重視，采取有效措施及時解決，如完善相關制度、建立激勵機制、加大投入等。人才的培養不僅是企業的未來，也是國家繁榮和快速發展的基礎。
參考資料:
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[3]徐揚。企業員工培訓存在的問題及對策研究[J].現代商業，2012，(06): 265。
淺析企業員工的培訓管理
摘要:
隨著知識經濟的到來，人力資本的可持續性是企業可持續發展的根本支撐因素，而員工培訓作為人力資源管理的重要內容，對企業的當前和長遠發展起著決定性的作用。目前，大多數企業對員工培訓存在誤區，導致培訓達不到預期效果。因此，員工培訓應建立科學的培訓體系，走出誤區，註重培訓內容的針對性和有效性。
21世紀，知識和技術成為市場經濟競爭的主體，擁有這些知識和技術的人成為企業可持續發展最根本、最重要的競爭優勢和寶貴資源。隨著跨國公司的湧入和知識經濟的發展，中國企業面臨的市場形勢日益嚴峻。為了適應這種變化，使自己在激烈的市場競爭中立於不敗之地，許多企業越來越重視對員工的培訓管理，通過人力資源的優化來實現企業效益的最大化。
企業員工培訓管理的現狀及問題
現在很多企業管理者對培訓工作缺乏正確的認識，片面的認為適當增加薪酬，讓員工對企業忠誠，就是給他們錢？最好的訓練？培訓費時費錢，到頭來卻是為別人做的？婚紗？對企業沒有太大的好處，或者有些管理者認為培訓不能提升員工的才能或者認為員工自身素質足以滿足日常工作的需要，不需要再培訓。由於這些誤區，很多中小企業的員工培訓流於形式或者企業不做員工培訓，長期以來員工的培訓逐漸被忽視。
員工對參加培訓的負面理解。
由於工作性質不同，壹些企業招聘的員工素質水平參差不齊，尤其是文化程度較低的員工對培訓的熱情不高。他們認為只要完成了自己的職責，就不需要花費精力去參加培訓，而有些企業在做員工培訓時充分利用員工的休息時間，必然會導致員工長期的厭煩和不滿，而且往往很多企業的規章制度都明確規定:員工不參加公司組織的培訓，壹次罰款X元， 因此員工有時會迫於罰款的壓力而參加培訓，但他們被動接受培訓必然會影響培訓效果。
企業員工培訓的方式是循規蹈矩的。
培訓方法是實現員工培訓規劃目標的重要保證。現在很多中小企業還是采用太死板教條的方法？聽老師的話？方法和訓練缺乏創新，課程缺乏生動性和互動性。而且有些培訓師知識面窄，文化程度有限，培訓內容千篇壹律，照本宣科。所以員工覺得無聊，沒興趣，覺得參加培訓是浪費時間，從而對培訓產生抵觸情緒。
企業員工培訓的對象和範圍過於局限和片面。
有些企業的培訓只針對某壹層次的員工，要麽只註重基層培訓而忽視中高層管理人員的培訓，要麽只培訓管理層而忽視基層員工的培訓。這種缺乏全員培訓意識的企業，往往因為事先不知道培訓對象的實際需求而做不好？按需教學？培訓工作缺乏計劃性和階段性，培訓成果只能是？事半功倍。
只有價值？做事？訓練，被忽視？做人？培養