培訓需求分析要從組織、工作、個人等多個角度進行。
首先，分析組織層面的培訓需求。培訓需求的組織分析基於組織目標、結構、內部文化、政策、績效和未來發展等。，分析並找出組織中存在的問題及其根源，從而確定培訓是否是解決此類問題的有效方法，以及整個組織中哪些部門和業務需要實施培訓；
其次，進行工作分析。培訓需求崗位分析是指通過查閱崗位說明書或詳細分析完成壹項工作需要哪些技能，了解員工有效完成壹項工作的必要條件，找出差距，確定培訓需求，彌補不足；
最後做壹個個人分析。個人分析就是將員工目前的水平與預期未來對員工技能的要求進行對比，找出兩者之間是否存在差距。
由於培訓的對象是員工，培訓能否做好取決於很多因素。培訓不是萬能的，培訓要講究成本和收益，所以要看培訓能否促進員工個人行為的預期改變。如果存在的問題不能通過培訓解決，就不需要培訓；如果存在的問題可以通過培訓解決，進行員工培訓，設計具體的培訓方案。
(二)制定培訓計劃
1.培訓目標的設定。員工培訓目標的設定依賴於對培訓需求的分析。通過分析，我們明確了員工未來需要從事某個崗位。如果他們想從事這個崗位，現有員工的職能和他們期望的崗位是有壹定差距的，消除這種差距就是我們的培養目標。企業中的培訓目標:提高員工的角色意識，獲取知識，提高技能，改變企業中的態度和動機。有了目標，就可以確定訓練的具體內容，訓練後可以對照這個目標來評估效果。
培訓目標也分為不同的層次，比如妳希望員工培訓後了解什麽？妳希望員工通過培訓後能做什麽？妳希望員工通過培訓後有哪些改變？這些期望是基於對培訓需求的分析。通過分析，可以了解員工的現狀，知道員工有哪些知識和技能，需要在哪些方面進行培訓。明確的目標有助於設定正確的訓練方向。
對於培訓師來說，培訓目標壹旦確立，就可以根據這個目標制定自己的教學計劃和內容；對於參加培訓的員工來說，如果有目標，就會努力學習去實現這個目標，達到事半功倍的效果。
2.培訓內容的選擇。明確了培訓的目的和期望之後，就要確定培訓的內容。雖然有很多具體的培訓內容，但總的來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。企業應該選擇什麽水平的培訓內容，應該基於對培訓需求的分析。壹般來說，管理者更喜歡知識培訓和素質培訓，而壹般員工更喜歡知識培訓和技能培訓。
3.確定培訓的講師。組織中的領導者更適合做培訓講師。他們既有專業知識，又有寶貴的工作經驗，能保證培訓內容與工作和員工的需求相關。有特殊知識和技能的員工也可以指導培訓。員工在培訓員工的時候，壹方面因為接觸頻繁，更了解員工；另壹方面，更容易成團，有利於培訓的開展，學員也會更容易接受培訓。
當組織比較忙或者沒有合適的人來指導培訓的時候，那麽就要利用外部的培訓資源。有時候，壹個工作表現優秀的人不壹定是壹個好的培訓師，因為培訓需要講究壹定的技巧。從外部請來的培訓師經常做培訓，了解培訓的方法和技巧，同時根據組織的情況制定適合本企業員工的培訓，帶來了更豐富的內容，拓寬了員工的知識層次。但是，外部培訓資源也有其不足之處:壹方面，外部人員需要花費時間和精力去了解組織的情況和具體的培訓需求，這會增加培訓成本；另壹方面，利用外部人員培訓，組織的領導者會對具體的培訓過程不負責任。另外，有些培訓師並不全身心投入到培訓工作中，只是為了賺錢和應付企業，所以培訓效果會受到影響。
4、確定參加培訓的員工。新員工的培訓是在員工入職前，向員工介紹組織的規章制度、文化和業務。普通員工可以采取在職培訓或脫產培訓。無論采用哪種培訓方式，知識培訓、技能培訓、素質培訓都是內容，不同的培訓對象是由知識培訓、技能培訓、素質培訓的不同內容決定的。
在確定培訓對象時，還要考慮:第壹，看這些人是否對培訓感興趣。如果他們不感興趣，就不應該培訓他們。如果他們不熱情，效果肯定不會很好；其次，要看他的性格特點。有些性格是天生的。即使他可以通過培訓掌握所需的知識和技能，但他仍然不適合這份工作，所以他需要換工作，而不是培訓。綜合考慮培訓內容和培訓對象，最終確定培訓對象。
5.訓練時間的選擇。培訓時間要選在員工需要培訓的時候。比如企業招聘新員工，大部分新員工要熟悉企業，通過培訓來工作。即使新員工已經有很強的工作能力，但是在不同的組織和工作中存在差異，必須通過培訓讓他們意識到這種差異。由於外部環境的變化，需要對員工進行培訓，比如引進新設備，用新技術培訓員工；購買新軟件需要員工學習如何安裝和使用；員工升職或換工作時，升職或輪崗會產生新的要求。為了適應新的工作，員工需要接受培訓。
在做培訓需求分析的時候，確定需要培訓哪些知識和技能，根據以往的經驗為這些知識和技能的培訓制定壹個時間表，確定培訓時間，最後確定培訓日期。
6.創新訓練方法。培訓的方法有很多，如講課、演示、案例、討論、視聽、角色扮演等，各有利弊。因此，企業在培訓中經常使用幾種方法。