人力資源部門應根據企業當前和未來的需求制定年度招聘計劃，通過互聯網、招聘會、報紙招聘廣告、內部員工推薦等方式收集人才信息。
根據不同時期用人需求，對儲備人才進行面試、篩選和任用。
對於暫時沒有崗位需求的優秀人才，要存入後備人才庫，以備後用，防止出現人才缺口(當企業某個崗位因業務變動、前任晉升、退休或辭職等原因出現空缺時，保證有兩到三個合適的人選接任該崗位)。這類人才雖然暫時不能在企業工作，但人力資源部門的負責人至少需要每兩個月聯系壹次，與他們溝通企業的發展情況，獲取對方的最新聯系方式。
營造企業人才磁場，宣傳企業招才引智的形象，從而吸引優秀人才。
2.建立和完善員工培訓機制，即人才培養機制，幫助員工成長為企業中的人才。
根據企業現狀和未來發展趨勢，制定適合企業的培訓教材。
根據每個員工的不同特點，制定有針對性的團體培訓計劃，安排企業中有可能晉升的員工參加培訓，充分挖掘他們的潛力，幫助他們適應更高崗位的需要。
制定人才激勵培訓計劃，幫助員工認可和認同企業的發展前景，認識到自己在企業中的重要性和發展，充分調動員工的積極性，提高工作效率和積極性。
制定工作技能培訓計劃，幫助員工改進工作方法和手段，使其更加成熟。
3.建立和完善員工考核機制。
制定企業員工行為準則和崗位責任制，員工應嚴格執行；
運用各種績效管理工具進行全方位評價，定期考核員工的績效，記入在職員工檔案，作為獎懲依據。評估項目應包括:
員工績效評估
員工工作態度評估
員工素質評估
工作人員發展評估
對員工的綜合評估(智商、情商、成熟度、心理素質、行為風格等。)
4.建立健全晉升、獎懲和淘汰機制。
根據員工考核結果和企業發展需要，將優秀員工放到更高的崗位進行實踐鍛煉，條件成熟時可以進壹步晉升。這將使員工在企業中得到更好的發展，充分調動他們的積極性和工作熱情，也有助於企業更好地開展工作；
建立員工調查評估機制，鼓勵優秀員工自薦或相互推薦，挑戰更高職位；
對於表現不好的員工，積極做思想工作，幫助他們有更好的工作表現；
對於工作態度差、能力不足的員工，盡快與其解除勞動合同。
5.在職人員管理機制(人才梯隊)
原則上每半年對在職員工進行壹次考核，為企業三層梯隊儲備和選拔人才。
每季度與基層員工溝通壹次，了解對方的思想狀況並及時告知對方企業的最新情況，做好思想安慰工作；
從基層人才庫中挑選業績優秀、綜合素質好的員工，將其數據調入人才中轉站，有需求時將其數據調入中高級人才庫作為候選人；
對在職期間發生變化的人員，及時從庫中刪除其信息，及時補缺；
每月向儲備人才庫補充新信息，選擇更多合適的儲備人員，確保人才無斷層；
在有工作調動時，本著優先發展內部員工的原則，將內部表現優秀、有發展潛力的員工與新錄用的外部候選人壹起進行考核，在考核結果相近的情況下，內部員工優先晉升，讓在職人員看到自己在企業的發展空間，調動積極性。
6.建立企業文化管理機制
通過慶祝員工生日、組織員工參加拓展訓練、獎勵優秀員工旅遊、員工聯歡等方式，豐富員工業余生活，營造企業文化氛圍，增強企業凝聚力。
因為在工作時間之外，每個員工都可以展現真實的自己，這有助於企業的領導或者人力資源部門更好地了解每個員工，也讓員工感覺與企業更親近，對工作更敬業。
與員工交心談心，更好地把握員工的心理動態，有效地幫助員工解決問題，讓員工感到溫暖，增加與企業共同發展的決心。
7.HRM(人力資源管理)軟件
根據企業需求定制HRM軟件，通過軟件進行程序化管理，既能保證管理的科學化、程序化，又能大大節省人力，便於交接(即使人力資源部門有人事變動，也更容易讓別人接手)。壹般內容應包括:
人才招聘系統:應聘者通過企業網站提交應聘信息，直接寫入企業人才信息庫中的應聘者檔案。面試通過者，將其信息轉入相應人才庫；面試不合格者將從候選人檔案中刪除。
人才分類系統:系統設置人才庫的分類:高級人才庫、中級人才庫、基層人才庫、後備人才庫(可根據企業需要增加專業技術人才庫)。每個數據庫中的人才數據可以自由轉移到其他人才庫。
培訓制度:制作並保存培訓資料，記錄參加培訓的員工名單，與培訓內容壹起記入員工檔案，隨時調用。
人才考核體系:根據企業制定的考核標準，對員工在壹段時間內的表現和態度進行考核，考核結果記入員工檔案，可隨時調用。
獎懲制度:根據考核結果對員工進行獎勵或處罰，獎懲結果直接記入員工檔案，隨時調用。
晉升系統:表現突出的員工根據其表現和工作要求獲得晉升，系統可以將其數據從原人才庫轉移到新人才庫進行存儲。
員工反饋制度:定期收集員工反饋信息，吸收員工對企業管理的好建議，鼓勵員工自薦或相互推薦，調動員工的工作積極性。
其他功能:如員工生日提醒、企業活動圖片展示功能、員工文化園(優秀文章、個人經歷等。，優秀的會有獎勵)。
特別強調的是:
1.推薦材料通過企業網站提交，按照規定的表格填寫，可以直接存儲在企業人才庫中，不需要工作人員重新錄入，節省辦公時間和費用。
2.人才庫的穩固不僅僅是壹個行政或人事問題，僅靠人事部門是無法擔負起人才培養的重任的。高層領導必須在這方面投入相當大的精力，根據企業發展規劃做出相應的指示，由人事部門執行。
3.我們必須根據企業未來的需求來培養人才，不能只著眼於現在甚至過去。僅僅通過分析歷史來找出過去成功的要素是遠遠不夠的。要有長遠的戰略思考和規劃，根據企業的戰略需求培養相應的人才。
4.將培訓預算與其他項目分開，即使企業需要削減開支，培訓預算仍然需要保留。人才是企業發展的基礎，良好的培訓機制是人才的搖籃。
5.招聘優秀人才和招聘普通員工不能混為壹談。普通員工只有在真正有工作需求的時候才會招，而優秀人才就不壹樣了。真正知道人才有用的企業，即使沒有空缺，依然會向優秀人才敞開大門。
6.淘汰機制是企業人才管理的必要環節，這是客觀存在的，但是沒有別的辦法，否則會對整個人才梯隊造成不好的影響。
綜上所述，35%的交流來自於言語交流，而65%的交流依賴於非言語交流。記得有人說過，溝通的關鍵不在於溝通的內容，而在於如何用壹種可以接受的方式去溝通。員工和老板是兩個利益不同的主體。對於企業主來說，因為巨大的風險和壓力，他們認為根本不需要和員工溝通，盡職調查就是他們的職責，而員工則完全不同。他看到的都是他作為老板所享受的特權:比如，叫下面的人做事，他卻做不到；妳可以遲到早退；可以決定員工生死的權力...所以在溝通時壹定要註意對方的興趣和感受，也就是所謂的換位思考。第壹，對於管理者來說，首先要認識到溝通的重要性。溝通是管理的高境界，很多企業管理問題大多是溝通不暢造成的。良好的溝通能使人際關系和諧，能順利完成任務，實現績效目標。溝通不暢會導致生產力差，質量差，服務差，增加成本。第二，建立公司內部的良性溝通機制。溝通的實現依賴於壹個好的機制:第壹是通過正式的溝通渠道，如月會、周會、座談會等。二是通過非正式的溝通渠道。如電子郵件、周末旅行、小型聚會等。不管通過什麽形式的溝通，只要員工開口，說出自己想說的話。王總是深圳壹家上市公司的老板。他非常善於與員工溝通。雖然公司的營銷網絡遍布全國，業務團隊龐大，但無論王先生有多忙，他都會在百忙之中抽出時間親自給員工打電話或寫信。所以，即使是遠處的普通業務員，也會覺得離公司很近。公司每個月都會收到來自全國各地壹線員工的建議，采納這些建議的人會得到獎勵。第三，老板是企業生產力的刺激因素。老板重要嗎？壹般來說，妳肯定會說是。但是為什麽重要呢？是因為投資嗎？不會，如果老板只是投資，那只能算是有投資意義的老板。作者認為壹個成功的老板應該具有非凡的領導力。他是企業生產力的激發因素，是企業精神的象征，是企業文化的體現。能否建立良性機制，取決於這樣的文化是否構建。有句話叫什麽樣的老板就有什麽樣的企業文化！。為了建立開放的溝通機制，老板應該以身作則，在公司內部建立開放、共享的企業文化。理解員工，不是按照自己的思維模式。同樣，溝通必須以員工可以接受的方式進行。好的溝通是投資，壹種無形的投資。企業缺的是這方面的投入。實踐證明，挖掘內部生產力必須從溝通入手。5.以良好的心態與員工溝通與員工溝通壹定要把自己放在員工的位置上，坦誠，虛心，設身處地。否則，當大家處於不同的位置時，就會產生心理障礙，導致溝通不成功。張經理曾就職於國內某知名企業，擔任西南營銷總部營銷管理部總監。回憶起當時的工作場景，他說:我和同事們壹直保持著良好的團隊精神。我重視他們的感受，並與他們保持聯系，傾聽他們的優秀觀點，讓每個人的長處得到充分發揮。上班的時候叫我張總，下班的時候叫我張哥。這種關系讓我們比其他部門工作效率更高。所謂的平民溝通，就是讓溝通的雙方沒有距離。五心是交往的前提(1)尊重之心。管理者要像尊重自己壹樣尊重員工，始終保持平等的心態，強調員工的重要性，強調員工的主體意識和作用。員工覺得自己受到尊重，所以受到激勵，與企業同甘共苦。尊重貫穿企業始終。尊重體現了管理者和企業的素質。(二)合作的核心表現合作關系而不是雇傭關系。管理者與被管理者之間的利益沖突無法改變，但企業的工作氛圍可以通過合作關系的建立來改寫。(3)服務之心把員工當成自己的內部客戶，只有讓內部客戶滿意，才能更好地服務外部客戶。經理是為員工提供服務的供應商。他們需要做的是充分利用企業現有的資源，為員工提供工作上的便利和個人的增值。(4)壹個懂得欣賞的心，學會欣賞自己的員工，而不是盲目地履行自己的職責。當壹個人被欣賞時，他會受到很大的鼓舞。作為管理者，妳需要用欣賞的態度對待妳的員工，並讓他們知道。(5)分享心是最好的學習態度，也是最好的企業文化氛圍。管理者和員工在工作中不斷分享知識、經驗、目標和壹切值得分享的東西。其實管理很簡單:只要和員工保持良好的溝通，讓員工參與進來，在企業內部形成自下而上的運行機制，而不是自上而下，就能實現真正的管理。總之，讓員工把工作當成壹件快樂的事情，獲得最大的成功。
內部郵箱怎麽設置比較難吧？先在網上查壹下，明天我幫妳問壹下。
如何建立intra？首先，建立壹個局域網，用交換機連接每壹個網絡設備，包括PC和網絡打印機。
這壹步很簡單，壹個開關不夠，可以多串壹起用，自動獲取所有電腦的IP地址！
步驟2，將路由器連接到交換機。這個路由器很重要，要負責自動撥號，IP地址分配，DNS服務器指定等。設置路由器時，可以查看隨機說明，然後在交換機上設置。廣域網設置看妳的情況，局域網設置比較隨意簡單。IP地址設置為192.168.0.66。
好了，現在妳的局域網應該連上了！
最後壹步，* * *喜歡上網。路由器壹般有兩個接口，廣域網和局域網。在上壹步中，您已經通過LAN接口將路由器連接到局域網。現在只要把局域網接口連上MODEN就基本搞定了！
註意接入路由器壹般是MODEN，但是如果妳用的是專線(光纖)，那就是直接進入路由器的外線，沒有MODEN。
企業內部市場如何建立？企業內部市場化是將市場機制引入企業，建立統壹靈活的企業管理機制，內部各部門作為內部市場的經濟主體(路金波，2003)。
企業內部市場化不同於“分權”和“合同租賃”。在保持企業整體性和壹致性的基礎上，將原來各業務部門的集中管理分散化，將管理權力下放給各業務部門負責人，打破了部門間利益均分、權責不明的局面，獨立核算各部門業績，在企業內部引入市場價格機制和競爭機制，通過內部市場化讓企業各部門直接面對市場。同時，促進企業間的合作和專業分工，打破了“大而全、小而全”的狀態，有利於企業發現和培育核心競爭力，提高經營效率和盈利能力。將設計、生產、營銷、交付和輔助過程中的增值活動分別獨立核算，便於區分各部門對增值的貢獻，找出企業的核心競爭力，並重點發展這些核心競爭力。
如何以科學發展觀促進企業內部人才流動，是我們黨在新時期對全面建設小康社會理論的深化，也是堅持馬克思主義辯證唯物主義和歷史唯物主義的發展觀。科學發展觀的第壹要義是發展，核心是以人為本，基本要求是全面協調可持續發展，根本方法是統籌兼顧。在以人為本的核心下，尋求可持續發展是科學發展觀的根本出發點。
如何建立企業內部會計制度？建立內部控制系統的四個關鍵步驟
關鍵步驟壹:框架
企業內部控制體系的框架是基於四層法，也可以稱為兩橫兩縱-
第壹層次(橫向):按行業分為傳統制造業、化學工業、金融投資、房地產、建築、物流、商業流通、服務和移動互聯網。
第二層次法(橫向):根據企業所處的階段，企業處於培育期、成長期、成熟期和衰退期；
第三層次(縱向):按企業類型分為多元化集團、專業化集團、單壹企業和分支機構；
第四層次法(縱向):按照專業分類，企業內部控制包括公司層面的控制、業務層面的控制和信息層面的控制。公司層面的內部控制包括組織架構、人力資源、社會責任和企業文化；經營活動的內部控制包括戰略、人力資源、資本、采購、資產、銷售、研發、工程、擔保、業務外包、財務報告、全面預算和合同管理；信息層面的內部控制包括內部信息傳遞和信息系統。