如何提高員工士氣
影響員工士氣的因素至少包括三個層面:公司層面、管理者層面和員工個人層面。要提高員工士氣，我們應該從這三個方面著手:
1，公司級
公司層面的影響因素很多，如薪酬福利制度、獎懲制度、績效管理制度、員工晉升制度、培訓發展制度、勞動保護安全、工作環境等。，這些都會影響員工的士氣。因此，公司必須根據公司的實際情況采取相應的措施進行變革，以適應公司的發展要求。比如薪酬福利制度，壹定要對薪酬進行細致的外部調查，綜合考慮同行業的薪酬水平，還要考慮當地的薪酬水平，保證薪酬的外部公平性；另壹方面，要進行崗位評價，保證薪酬的內在公平性，根據崗位的貢獻值設置不同的薪酬等級，避免亂象，同時適當拉開距離。
2、經理級別
除了在公司層面提升，作為公司的中基層管理者，更重要的是掌握壹些提升員工士氣的技巧。建議中基層主管在提升員工士氣時，加強以下幾個方面:
1)深刻理解員工的需求。
通過平時的溝通、會議、員工投訴、問卷等形式了解員工的需求。只有深入了解下屬的需求，才能有效激勵他們，充分調動他們的工作積極性。
2)營造良好的工作氛圍
沒有人願意在這樣的工作氛圍中工作:工作時犯錯，犯錯時被指責；大事小事請示；辦公室/現場環境亂七八糟；聊天，打私人電話，吵架，不工作，都在身邊；團隊成員互相拆臺，不負責任；復雜的人際關系；老板總是板著臉。
每個人都願意在這樣的工作氛圍中工作:輕松、和諧、自由的氛圍；辦公室/場地幹凈、溫暖；團隊成員互相幫助，精誠合作；人際關系簡單明了；敢於嘗試，不會被指責；小的進步和成績得到了上級和同事的認可和贊賞。
因此，營造良好的工作氛圍是我們中基層主管日常管理的重要任務之壹。
3)認可和表揚
喜歡被別人認可和表揚是人之常情，對於員工的微小進步也要及時給予真誠的認可和表揚。在批評員工的時候，也要適當註意技巧，不要傷害員工的自尊心。壹般情況下，批評盡量在私下進行。
4)促進員工成長
在工作中不斷成長是大多數員工的期望。作為主管，幫助員工不斷成長是我們重要的工作職責。
3.員工的個人水平
員工士氣的最終決定因素是員工自己，只有他們才能成為自己士氣的主人。士氣決定行為，行為決定習慣，習慣決定命運。所以我們自己的命運取決於我們自己的士氣。只有我們每壹個員工始終保持積極的心態，做自己積極心態的主人，我們員工的士氣才能更高，人生才能更輝煌。
以上三條提高員工士氣的建議，需要針對公司的具體情況有所側重。公司最好進行調查，了解員工的真實需求，然後根據需求采取針對性的措施。提高員工士氣是壹項長期工作，期望立竿見影是不現實的。最重要的是壹點壹滴的繼續行動。
如何提高員工的責任感和積極性
調動員工積極性的方法和措施
企業的發展需要員工的支持。管理者應該明白，員工不僅僅是壹個工具，他們的主動性、積極性和創造性將對企業的生存和發展起到極大的作用。為了獲得員工的支持，就必須對員工進行激勵，而調動員工的積極性是管理激勵的主要功能。建立有效的激勵機制是提高員工積極性和主動性的重要途徑。
需要設計和實施有效的激勵機制。激勵機制的設計主要包括四個方面:壹是激勵制度的設計；二是職位系列的設計；三是員工培訓與發展方案的設計；第四是其他激勵方式的設計，包括員工參與和溝通。在設計了壹套激勵機制後，需要實施來檢驗其有效性。
有效的激勵機制，包括各種激勵方法和措施，可以概括如下:
1，工資
物質需求永遠是人的第壹需求，是人們從事壹切社會活動的基本動力。因此，物質激勵仍然是激勵的主要形式。目前，能否提供豐厚的薪酬(即貨幣獎勵)仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，豐厚的薪水並不總是能讓員工滿意。通常情況下，企業的薪酬體系在內部無法做到公平公正，與外部市場的薪酬水平保持壹致，員工容易產生不滿情緒。如果不能及時解決員工的這些不公平感受，將直接影響員工的積極性，出現消極怠工甚至人才流失，從而影響企業的產品和服務質量。只有有效解決內部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發員工積極性。如何才能解決這些問題？通常在進行薪酬決策時，要綜合考慮崗位相對價值、薪酬水平和個人績效，作為制定薪酬體系的依據。通過上述三個要素的有效結合，員工可以提前知道工作的好壞對其薪酬收入的具體影響，有利於充分調動員工的積極性，使員工努力的方向符合公司的發展方向，促進公司戰略目標的實現，將公司的經營目標與個人目標聯系起來，實現企業與個人的共同發展。
另外，員工持股制度也可以作為壹種薪酬激勵機制。在美國，美國500強企業中，90%的企業實行員工持股。員工持股的作用是什麽？第壹個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業核心競爭力。同時是金手銬，起到留人的作用。是否有長期的利益激勵，對人才的牽引力影響很大。第二個功能可以獲取資金來源。員工持股的目的其實是所有員工承擔風險，把企業做大，因為在這方面，員工持股是有積極影響的。
2.系統
企業的運作需要各種制度。同樣，要有效調動員工的積極性和主動性，就必須制定合理的激勵員工的制度。
獎懲制度:認可和獎勵是員工努力或熱情的最重要基礎。高績效和獎勵之間有著密切的關系。獎勵可以促進成員達到高績效，達到高績效後，才有值得獎勵的東西。這兩者是相輔相成的。獎懲制度不僅要獎勵，還要懲罰。懲罰也是壹種激勵，也是壹種負激勵。負激勵主要包括消除激勵、罰款、降職和撤職。
競爭機制:競爭是調動員工積極性的又壹法寶。真正實現企業中能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機制的壹種具體形式。就我國企業管理水平而言，末位淘汰制是可行的。建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制度，可以給員工施加壓力，在員工中營造競爭氛圍，有助於調動員工的積極性，使公司更有活力和朝氣，更好地促進企業成長。
崗位制:即設立適當的崗位，使工作具有挑戰性。“工作挑戰”就是讓每壹個員工都感覺到自己的崗位真的壓力略大。怎樣才能讓工作崗位變得有挑戰性？有兩個問題需要特別註意:壹是要做好崗位設置，二是要適合合適的崗位。
目標激勵:是確定適當的目標，誘導人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為壹種誘因，具有啟動、導向和激勵的功能。壹個人只有不斷激勵自己追求高目標，才能激發自己內在的奮發向上的動力。其實每個人除了錢還有其他的目標，比如權力目標或者成就目標。管理者要把每個人心中這個隱藏的或現在的目標挖掘出來，並幫助他們制定詳細的實施步驟，在後續的工作中對他們進行指導和幫助，讓他們自覺地、勤奮地去實現目標。
3.情感動機
人本主義心理學家馬斯洛在《動機與人格》壹書中提出了人的五個不同層次的需求。這五個方面分別是:基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現。企業要努力滿足員工的需求，比如提供穩定可靠的就業，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業能有家的感覺。在這個層面上，情感和人文因素大於經濟因素。員工之間的密切溝通與合作，上下級關系的融洽，共同的利益都有助於增強員工的歸屬感，這是企業凝聚力的基本條件。地位和尊重是指人的社會性使得每個人都要求社會的認可和尊重。當前社會，經濟收入和地位往往是社會地位的反映。自我實現是指當前面的需求基本得到滿足後，人就會有進壹步發展和發揮自己潛能的需求，也就是自我實現。人在這五個方面的需求是逐漸加深的，只有滿足了上壹層次的需求，才會追求更高層次的需求。除了生活的基本需求，其他四個方面都是情感需求。因此，情感激勵對於調動員工的積極性和主動性具有重要意義。情感激勵的方式有很多，主要有這些:
尊重激勵:所謂尊重激勵，就是要求企業的管理者關註員工的價值和地位。如果管理者不重視員工的感受，不尊重員工，就會極大地打擊他們的積極性，使得他們的工作只是為了得到報酬，他們的動力從此會大大減弱。尊重是加速員工自信心爆發的催化劑，尊重激勵是壹種基本的激勵方式。上下級之間的相互尊重是壹種強大的精神力量，有助於員工之間的和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。因此，尊重激勵是提高員工積極性的重要途徑。
參與動機:現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代員工有參與管理的要求和願望，為員工創造和提供壹切參與管理的機會是調動其積極性的有效途徑。通過參與，員工可以對企業形成歸屬感和認同感，從而進壹步滿足自尊和自我實現的需要。
工作動力:工作本身就有動力的力量！為了充分發揮員工的積極性，我們需要考慮如何讓工作本身更有意義和挑戰性，讓員工有自我實現的感覺。這就要求管理者對員工的工作進行設計，以豐富和拓展工作內容。什麽是工作內容充實？西方學者提出了五個標準，也就是說，員工要找到五種感受:第壹，員工要覺得自己的工作很重要，很有意義；二是讓員工感受到老板壹直在關註他，重視他；三是讓員工覺得自己的崗位最能發揮自己的聰明才智；四是讓員工覺得自己做的每壹件事都有反饋；五是讓員工感受到工作成果的完整性。
培訓與發展機會激勵:隨著知識經濟的到來，世界越來越信息化、數字化、網絡化，知識更新速度加快，使得員工知識結構不合理、知識老化問題日益突出。通過培訓，他們可以豐富知識，培養能力，為他們提供進壹步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。
榮譽和晉升激勵:榮譽是人或組織對個人或群體的崇高評價，是滿足人的自尊需要、激勵人奮發向上的重要手段。從人的動機來看，每個人都有自我肯定、榮耀和爭取榮譽的需要。對壹些表現突出的先進員工給予必要的榮譽獎勵，是壹種很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低，但效果好。
4.建立優秀的企業文化。
企業在發展過程中，要有意識地通過建立相同的價值觀和職業道德來加強人力資源管理，從而統壹員工的思想，使人們朝著同壹個目標努力，推動企業向前發展。打造優秀的企業文化，就是要讓企業樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位；使員工建立起作為“主角”的責任感。
實施激勵過程中應註意的問題
建立合理有效的激勵機制是企業管理的重要問題之壹。雖然國內企業近年來越來越重視管理層激勵，並嘗試對激勵機制進行改革，取得了壹定的成效，但在對激勵的認識上仍存在壹些誤區。
1，激勵就是獎勵
完整意義上的激勵，應該包括激勵和約束兩層含義。獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵措施，是對立統壹的。然而，很多企業簡單地認為激勵就是報酬，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正向激勵措施，而忽略或不考慮約束和懲罰措施。雖然有的也制定了壹些約束和懲罰措施，但由於種種原因，並沒有得到堅決執行，流於形式，難以達到預期目的。
2.同樣的激勵可以適用於任何人。
很多企業在實施激勵措施時，沒有認真分析員工的需求，對每個人“壹刀切”地采取同樣的激勵措施，適得其反。在管理實踐中，如何對企業中的個人實施有效的激勵，首先是基於對人的理解。通過對不同類型的人的分析，找到他們的激勵因素，有針對性地進行激勵，是最有效的。其次，要註意控制激勵成本，必須分析激勵的支出收入比，追求利益最大化。
3.只要建立了激勵制度，就能達到激勵效果。
壹些企業發現，激勵制度建立後，員工沒有被激勵，反而努力度下降。原因是什麽？事實上，壹個科學有效的激勵機制並不是孤立的，它應該與企業的壹系列相關制度相配合才能發揮作用。其中，評價體系是激勵的基礎。有了準確的評價，才能進行有針對性的激勵，必須反對平均主義和“壹刀切”，否則激勵會產生負面效應。
4.激勵的公平性
研究表明，激勵的公平性也是對員工強有力的激勵因素。
激勵員工的方法
第壹
“* * *共進退”在工作中，交換信息。
工作本身就是最好的興奮劑。與其讓員工揣測公司的發展前景，不如讓員工專註於自己的工作。主管在工作中要與員工“共進退”，為員工提供更多工作中需要的信息和內容，比如公司的總體目標、部門未來的發展規劃、員工必須著力解決的問題等，幫助員工完成工作。讓他們更了解公司的經營策略，從而有效、清晰、積極地完成任務。
第二
“傾聽”員工的意見，並參與決策。
聽和說壹樣有說服力。主管應該傾聽員工的想法，讓員工參與工作決策。當主管與員工建立坦誠溝通、雙向信息共享的機制時，這種參與決策所衍生出的激勵效應會更加顯著。
第三
尊重員工的建議，打造“溝通”橋梁。
壹個成功的主管只有想盡辦法把員工的心思弄出來，才能使部門的管理有的放矢，避免因主觀武斷而導致的決策失誤。主管鼓勵員工暢所欲言的方式有很多，比如開通員工熱線、設立意見箱、舉行小組討論、部門聚餐等。但無憂專家認為，無論主管選擇哪種方式，員工都必須能夠通過這些暢通的意見渠道提出自己的問題和建議，或者及時得到有效的回復。
第四
做壹個“為員工利益投資”的主管
主管作為團隊的核心，必須根據部門員工的不同特點“做自己喜歡的事”，尋求激勵員工的動力。每個人被激勵的內在動機是不壹樣的，所以獎勵優秀工作業績的方法也要因人而異。
第五
以興趣為師，給員工更多的工作機會。
興趣是最好的老師，員工有自己喜歡的工作內容。主管給員工更多的機會去開展自己喜歡的工作內容，這也是激勵員工的有效方式。工作中的新挑戰會讓員工激發出更大的潛能。如果員工對工作內容感興趣，再加上工作內容帶來的挑戰，員工就會著迷，發揮出更大的潛力。
第六
“欣賞”是最好的激勵。
表揚可以讓員工對自己更加自信，更加熱愛自己的工作，鼓勵員工提高工作效率。對員工的表揚也要及時有效。當員工在工作中表現出色時，主管應立即表揚，讓員工感受到被上級賞識和認可。除了口頭表揚，主管還可以用書面表揚、對員工壹對壹表揚、公開表揚等形式來鼓舞員工士氣。
第七
從小事做起，了解員工的需求。
每個員工都有不同的需求。如果主管想要激勵員工，他必須深入了解他們的需求，並盡力滿足他們，提高他們的積極性。讓員工滿意要從小事做起，從細節做起。
第八
讓“績效”為員工晉升說話
目前按“資歷”提拔員工的公司不計其數。專家認為，以“年資”提拔員工並不能鼓勵員工創造業績，反而會讓員工產生偷懶的感覺。相反，當主管用“績效”說話，根據績效提拔績效優秀的員工時，就能達到鼓勵員工追求卓越績效的目的。
第九
能力強的會給核心員工加薪。
在特殊的經濟形勢下，物質激勵仍然是激勵員工最重要的形式。薪酬不僅可以保證員工的生存，而且由於其多才多藝的作用，還可以起到激勵的作用。然而，在許多公司大幅削減開支的情況下，主管對用加薪來鼓勵員工更加謹慎。專家認為，經濟危機並不意味著沒有加薪，只是加薪的要求更高了。關鍵看員工能給公司帶來多少價值。對於為公司創造高利潤，開發盈利新項目的核心人才，通過加薪的方式進行激勵是必不可少的。