改革開放以來，我國中小企業發展迅速，在我國國民經濟中發揮著越來越重要的作用，成為支撐國民經濟增長的重要力量。隨著知識經濟時代的到來，我國中小企業面臨的競爭日益激烈。很多企業缺乏資金和技術，管理落後。尤其是中國加入世貿組織後，中小企業人才流失嚴重。高比例的人才流失不僅帶走了商業秘密，還帶走了客戶，造成人力資源成本的極大浪費，企業競爭力嚴重下降，經濟效益停滯不前，嚴重制約了企業的發展。如何控制中小企業的人才流失，使其獲得生存和持續發展的動力，並采取適當的挽留策略，是中小企業在競爭中面臨的嚴峻問題。
1系統人力資源管理模式創新
人力資源的開發和管理是壹項政策性很強的工作，尤其是在工資和報酬方面。在信息時代，人力資源管理的模式也必須是動態的。目前人力資源管理往往忽視與客戶的聯系，不關註客戶需求和市場的變化。人力資源管理不僅是人力資源部門的工作，也是每個部門的組成部分。
2.采用合同制用工模式實現人力資源管理手段的創新。
合同管理不僅是壹種好的管理方法，也是人力資源管理的壹種創新。隨著跨行業、跨企業的合作管理和動態聯盟的發展，企業中不同的單位或動態聯盟的成員可以通過基於網絡的組織共享信息，從而使知識和信息傳遞的速度遠遠快於人員流動的速度。這樣，所有的企業都面臨壹個問題，就是知識型員工在為自己的企業服務的同時，也可能為其他企業服務。在這種情況下，“合同雇傭模式”比傳統的“行政雇傭模式”更有優勢。它通過“契約”明確了勞資雙方的權利和義務，界定了雙方擁有知識的範圍，從而使知識資本的所有權合理化、合法化。
3優化激勵機制
提高企業人力資源管理水平的關鍵是建立和完善對員工的激勵機制。充分調動員工的積極性和創造性。首先要制定合理的薪酬政策。薪酬體系既要解決企業內部的公平性和外部的競爭力，又要與員工的工作業績和貢獻直接掛鉤，並應與業績評價體系相結合。特別是隨著企業管理模式的改變，企業中知識型員工越來越多，知識型員工的價值應該在薪酬中得到充分體現。其次，提供個性化獎勵。企業組織應根據企業內不同文化背景、不同角色的員工的不同需求，提供個性化的獎勵。
4以人為本，加強與員工的溝通
美國管理權威彼得？6?1德魯克曾說:“壹個企業或壹個事業唯壹真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源來做好工作”。人是生產力中最活躍的因素，任何社會財富都是由人創造的，必須充分重視人的因素。
4.1樹立“以人為本”的理念。
中小企業要更新觀念，樹立“以人為本”、“人才是關鍵”的人才觀。要有培養人才的辦法，用好人才的勇氣，重視人才，愛護人才，珍惜人才，寬容人才，拓寬成才之路。在人才的開發、引進和使用上，要堅持“效率第壹”和“用人不疑”、“以誠求才”的原則，真正形成尊重知識、尊重人才、尊重人格的良好氛圍。
4.2加強企業文化建設，營造和諧的企業氛圍。
只有給員工充分的發言權，集思廣益，才能讓員工的想法和觀念融入企業的和諧氛圍，才能發揮他們的創造力。
4.3滿足員工各方面的需求，建立堅實的情感基礎。
壹般來說，物質需求是最根本的，合理的薪酬機制很重要。適當滿足物質需求和精神需求也很重要。要培養員工對企業的感情，就要建立企業的信用。
4.4改變員工的意識。
現代企業不應再將員工僅僅視為勞動力，而應將其視為用自己的體力或腦力為企業做出貢獻的合作夥伴。企業要想留住人才，就要改變對員工的傳統認知意識，將員工視為平等的合作夥伴。讓員工對企業的經營有更多的發言權，讓員工發揮聰明才智，為企業的發展出謀劃策。
5建立良好的薪酬體系
5.1經濟工資和保底工資的組合。
經濟薪酬是員工維持生活、提高生活質量的重要前提。在員工物質文化生活相對滿足的同時，要有壹定的有保障的薪酬來留住人才。
5.2員工薪酬應與績效考核相結合。
績效考核就是按績效付酬，這是壹個有效的薪酬支付體系的基本原則。合理的績效考核能夠客觀反映員工的工作表現。而員工薪酬尤其是浮動薪酬的激勵功能，只有在以考核結果為主要標準的情況下才能發揮作用。
5.3薪酬應在考慮崗位因素的前提下，堅持固定與浮動相結合。
壹般來說，薪酬的固定收入部分可以保證員工的日常生活，讓員工有安全感，但如果固定收入過高，可能會讓員工產生偷懶的感覺，削弱薪酬的激勵功能。所以對員工績效和成績的認可主要來自於薪酬的浮動部分。但是浮動薪酬的靈活性會讓員工沒有安全感，不利於吸引和留住員工。因此，薪酬管理中固定薪酬和浮動薪酬的比例應結合崗位特點。
5.4薪酬體現公平。
公平的獎懲也是獲得員工信任和支持，讓他們為企業做出更大貢獻的基礎。對於同壹崗位的員工，如果他們對企業的貢獻相同，其他因素相似，就應該得到相同或相似的薪酬。這樣員工就不會抱怨企業的薪酬制度不公平，也不會影響士氣，減少員工流動。
6改進績效評估的方法
績效考核作為人力資源開發的重要手段，被廣泛應用，顯示出其優越性和先進性。但有時績效考核達不到預期目的。原因包括:年初的績效考核工作計劃做得很好，但在執行過程中卻是“雷聲大雨點小”，大大違背了績效考核的初衷；在考核過程中，員工缺乏參與熱情，抵觸情緒強；考核過程繁瑣耗時，實施過程中往往因為缺乏高層的足夠支持而遇到很多障礙；難以保證考核過程和結果的公正性，不利於日常工作的開展。為了克服這些問題，我們必須改進績效評估方法。6.1采用先進的績效考核方法。
6.1.1目標管理考核法。它是壹種基於被考核者工作目標完成情況的績效評價方法。其特點是績效評價者的角色由評判者變為顧問和推動者，下屬也由被動的旁觀者變為主動的參與者。但也會出現目標不明確不可衡量、目標耗時長、組織與員工在目標層面討價還價等情況。
6.1.2關鍵事件評估法。評估者應註意收集被評估者的“關鍵事件”，即被評估者的突出表現和不良表現，並應形成書面記錄；不需要記錄普通的工作行為。根據這些文字記錄，最終形成評價結果。
6.1.3人比較法。就是在考核之前挑選壹個員工，根據他各方面的表現來評價其他員工。往往比其他方法更能激發員工的積極性。
為企業選擇壹種簡單適用的績效考核方法，不僅可以減少績效考核的誤差，還可以減少培訓考核系統的時間和管理考核系統的難度。
6.2評估方法的實施
6.2.1績效評價流程應簡化，易於操作。因此，評估程序和評估方法的設計應遵循簡潔明了的原則，盡壹切努力保證評估的公平和公正。
6.2.2溝通反饋在績效考核中也很重要。績效考核的目的是促進企業的發展。因此，我們應該就評估進行溝通，確認評估的結果，指出其優缺點，避免工作和績效評估中的矛盾和誤解。
7 .重視員工培訓，加大技能開發和能力培養。
中小企業必須依托現代人力資源管理的先進方法和技術，建立規範的人力資源管理體系，構建與國際接軌的高效人力資源平臺，才能在全球範圍內獲得與對手同臺競技的機會。標準化要求企業建立壹系列的員工培訓制度，尤其是把核心人才的持續開發和後備人才的培養作為重中之重。
企業員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓目標和培訓管理方法，培訓管理包括培訓計劃、培訓實施和培訓評估。建立有效的培訓體系需要對以上幾個方面進行優化設計。
7.1培訓機構。
可以有外部培訓機構，也可以有內部培訓機構。外部機構包括專業培訓公司、大學和公司間合作。內部培訓機構包括專門的培訓實體，或者人力資源部門履行職責。
7.2培訓目標。
根據參加人員的不同，可以分為高級管理人員培訓、中級管理人員培訓、普通員工培訓和工人培訓。根據不同的培訓對象，設計相應的培訓方法和內容。
7.3訓練方法。
有在職培訓，也有脫產培訓。在職教育是指工作教學、崗位輪換、崗位實習和崗位分配，對提高員工的觀念、人際交往和專業技術能力有很好的作用。脫產教育是指在專門的培訓場所接受履行職責所必需的知識、技能和態度的培訓。
7.4培訓計劃。
員工培訓的管理非常重要，有效的培訓體系需要良好的管理作為保證。培訓計劃涵蓋培訓依據、培訓目的、培訓目標、培訓時間、課程內容、培訓考核、師資來源、實施進度、培訓經費等內容。
7.5培訓實施。
培訓計劃制定後，必須有組織、有計劃地實施。
8結論
企業要想在市場競爭中立於不敗之地，必須重視人才的作用，建立現代企業制度。但即便如此，企業人才流失問題依然十分嚴重。合理的薪資水平，公平的考核，優雅的工作環境，誘人的企業發展前景，這些都很重要，但絕對不是全部。企業要留住和吸引人才，需要討論和解決的問題很多。僅借此文，希望能起到拋磚引玉的作用，與* * * *壹起研究探索人才發展規劃，加快我國人才資源開發，為現代化建設和企業改革發展服務。
參考
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