培訓需求研究的內容需要從企業戰略、崗位需求、人員績效差距等幾個方面來確定。其中，工作分析是基礎，績效差距是未來改進的方向，戰略需求是未來培訓的重點。
戰略需求:主要從戰略角度考慮企業未來的培訓安排，做到戰略未動，培訓先行，培訓能為企業戰略保駕護航。如果壹個企業打算在未來幾年進入國際市場，就要未雨綢繆，把國際商務規則、外語、國際金融等相關知識分配到相關部門和崗位。如果企業未來需要多元化擴張，那麽培訓相關的多元化知識，提高現有人員的管理技能，培訓他們的專業技能就會被提上培訓日程。
工作需求:工作需求是培訓研究的基本來源，工作需求研究也是培訓研究的主要內容。進行崗位需求調研，需要確定壹系列步驟:首先，人在工作中需要掌握哪些技能？需要掌握到什麽程度？這樣就要列出崗位對人員要求的內容。然後根據崗位要求，與現有人員進行對比，看看人員還缺什麽。缺到什麽程度？這樣才能摸清人員需求，知道以後崗位培訓的重點是什麽。如營銷類崗位要求人員精通市場策劃知識、市場調研知識、客戶服務知識等。，那麽這些內容就需要在人才培養上有所側重。
績效差距:績效差距是分析人員現有的績效不足，找出哪些能力和素質影響其績效不足，以及彌補差距最合適的培訓手段是什麽。當然，績效不足的原因是多方面的，有些差距不是培訓可以解決的，如外部環境因素、企業組織流程等。，以及其他人員的態度可能會影響績效。這個時候亂訓練可能會導致更差的結果。如果人員可能因為晉升受挫而想離開，導致業績下滑，那麽安排培訓可能會導致人員更快離開。因此，在具體分析時，需要剔除影響成績的非能力因素，才能得到真實的訓練需求。培訓需求研究方法獲取上述信息，需要各種研究方法並重。通常，培訓需求研究的主要方法有問卷調查、訪談、數據分析、外部企業參考等。這些方法可以相互交織，靈活運用。如果了解企業戰略，采訪高層領導，分析企業未來發展規劃是最好的方式；但針對不同崗位設計專門的問卷或面試，崗位需求信息會更真實。
培訓需求調研需要調動所有人員的積極性和全員參與，而不是培訓管理者閉門造車。讓老板參與進來，妳可以確定培訓的主要方向，培訓不犯關鍵錯誤，同時讓他知道未來的培訓方向，妳可以調動各方資源實施培訓。在部門經理和崗位人員的充分參與下，他們會對培訓做出積極的響應和承諾，同時會得到很多中肯的建議和意見，因為他們最清楚自己的工作職責和具體要求。在培訓需求調查中，培訓經理主要起到組織和支持的作用。
確定培訓需求框架通過對培訓研究三個方面的總結分析，確定個人的培訓需求，然後由點到面，總結每個人面臨的差距和不足，形成部門未來的培訓重點；根據部門的* * *需求和企業戰略，找出企業的* * *問題，找出整個企業的不足和關鍵環節，確定企業未來的培訓重點。如果這些關鍵環節都解決了，培訓就會為企業產生巨大的價值。通過培訓需求，我們會發現不同部門人員的培訓需求會有很大的不同，同壹部門不同層次人員的需求也是不同的。比如在市場部，業務代表需要講解產品的基本知識和基本的營銷技巧，比如溝通技巧和促銷技巧。對營銷經理來說，重點是營銷管理、經銷商談判、營銷網絡管理等等。在上層，營銷總監的人員可能要學習營銷戰略規劃的內容。
根據培訓需求，可以設計企業的培訓課程框架。因為每個部門、每個人員的要求和差距都不壹樣，所以我們可以規劃不同層次、不同部門、不同類別的培訓課程，如新員工/老員工培訓、高級/中層/基層管理人員/操作人員培訓、技術/營銷/生產等專項培訓。當培訓課程的框架確定後，就形成了培訓需求課程庫。當然，並不是所有的課程都需要馬上進行培訓，而是根據企業的輕重緩急，將合適的培訓課程放入年度培訓計劃中。