中小企業員工培訓現狀如何？

中小企業在國民經濟中的地位和作用非常重要。目前，我國中小企業分別占工業總產值的60%左右和實現利稅的40%左右，還提供了70%以上的城鎮就業機會。為了保持我國國民經濟健康快速發展，擴大社會就業率，大力發展中小企業意義重大。在知識經濟條件下，人力資源在中小企業的發展中起著重要的作用，人力資源管理是組織健康快速發展的保證。目前，我國中小企業尚未形成科學合理的人力資源管理體系。無論是什麽類型的中小企業，其人力資源管理都存在壹些問題，有必要對其進行分析研究，找到解決問題的對策。中小企業人力資源管理的現狀是普遍缺乏人力資源戰略規劃。大多數中小企業沒有制定與企業發展戰略相互關聯、相匹配的人力資源規劃，在人才發展上普遍缺乏遠見、遠見和規劃，導致許多短視行為。企業在快速發展的過程中，人力資源往往捉襟見肘，中高層管理人員和技術骨幹人員的缺乏導致企業發展後勁嚴重不足。造成這種情況的原因主要有:壹是企業高層管理者缺乏現代人力資源管理知識，沒有人力資源規劃的概念；二是企業管理者觀念落後，仍局限於節約人力成本的管理理念，沒有開發和規劃人力資源的意願；第三，管理者雖然有想法，有意識，但由於種種原因很難執行。缺乏長期有效的激勵機制和約束機制目前大多數中小企業對員工的績效考核主要是基於員工對工作的服從程度和在企業既定目標下完成任務的效率，因此基於職位晉升、年終獎和銷售提成的激勵成為員工的主要激勵方式。由於績效考核的單壹和不完整，企業很難根據科學的考核結果全方位地激勵員工，挫傷了員工的積極性、主動性和創造性，不利於他們在企業中發揮更大的潛力。而配套的約束機制不健全，使得企業留不住人才，也造成了人才的流失。缺乏培訓和發展機會在員工培訓方面，中小企業普遍缺乏系統、持續的培訓，使得員工能力的提升明顯滯後於企業利潤的增長。壹方面，企業對員工的培訓內容僅限於壹般職業技能的掌握，培訓方式也僅限於師徒之間的傳幫帶，使得僅有的培訓成為短期行為，極大地制約了員工整體素質的提高。另壹方面，由於企業更註重短期的經濟目標，培訓無法給企業帶來短期的經濟回報，甚至可能在員工得到充分培訓後離開企業，造成人才和資源的流失，使得中小企業不斷壓縮甚至取消培訓投入，以避免入不敷出的後果。在這種管理理念的影響下，中小企業培訓不到位，員工整體素質無法盡快提高。毫無疑問，新的薪酬福利政策是不合理的。對於大多數人來說，獲得報酬是他們工作中的主要考慮因素。薪酬可以從兩個方面影響員工的忠誠度，壹是薪酬的多少，二是人們對自己的薪酬與他人相比是否公平的感受。研究表明，後者對員工滿意度的影響要比前者大得多。目前，中小企業尤其是高新技術企業員工的絕對新增薪酬在當地仍處於中上水平，但企業員工在獲取薪酬方面缺乏公平感。如果不同員工的收入不公平，如果同類員工的收入不公平，如果本公司員工與其他企業員工的收入和福利差距較大，就會成為員工流失的因素。加強中小企業人力資源管理的措施(壹)做好企業人力資源規劃。人力資源規劃是指企業對未來人員的需求和供給之間可能存在的差異的分析，或者企業對其人力需求和供給所做的估計，以及中小企業如何根據自身的實際情況設計人力資源戰略。人力資源規劃分為長期、中期和短期計劃。壹般來說，5年以上是長期計劃，1-5年是中期計劃，當年的計劃是短期計劃。中小企業人力資源規劃包括:崗位計劃、人力分配計劃、教育培訓計劃、人員補充計劃等。(2)建立有效的激勵機制隨著全球經濟壹體化進程的到來，企業人才短缺現象加劇，企業間的人才競爭日趨激烈。為了吸引、激勵和留住人才，很多企業在待遇、條件、股權等方面多管齊下。面對人才流失的壓力，中小企業傳統的防止人才流失的剛性措施收效甚微。因此，中小企業應該最大限度地尊重知識和人才，應該努力建立科學的薪酬制度和激勵制度。企業還應根據人才的不同特點，適時適度地進行激勵，註重激勵的有效性、公平性、層次性和持久性，采取物質激勵與精神激勵相結合、積極激勵與消極激勵相結合、內部激勵與外部激勵相統壹的方法，有效發揮激勵機制的有效性。(3)建立系統的教育培訓體系從需求層次理論分析，員工尤其是核心員工對高層次有著迫切的需求，他們對工作中的自我實現有著強烈的要求，更容易自我激勵。在很多公司，員工認為教育和培訓是公司提供的最好的福利，因為教育和培訓往往是在這家公司或其他公司晉升的先決條件。因此，中小企業結合員工自身特點，給予員工深造、職務晉升、專業技術研究等機會。，從而調動他們掌握知識和技術能力的積極性和主動性。內外部因素的結合是提高員工知識技術更新能力和提升自身素質的重要途徑。