中國“民企二代”能否成功接班？

未來10年，民營企業管理層將進入“交接”高峰期。含著金鑰匙出生的“富二代”能否順利成功，在壹定程度上決定了我國民營經濟的可持續發展和經濟發展方式的轉變。為此，本報邀請了兩位學者進行深入探討。是上海東方青年社與本報聯合開設的“爭鋒”專欄的第十五期。“民企二代”有成功接班的基礎。何小剛●隨著我國法制的完善，企業的經營環境越來越公平有效●核心家族結構使得家庭矛盾能夠在父母的幹預下低成本化解●民企二代的綜合經營能力可能比父輩更強。從產權制度和社會支持的角度來看，我們認為中國的民營企業第二代具備成功接班的基礎，他們仍然比他們的父輩和同代的其他管理者處於更好的位置。首先，就產權制度而言，民企二代不用再像父輩那樣擔心財產安全。在中國改革開放初期，由於當時私有產權不受法律保護，民營企業家的創業過程處於高度不確定的環境中，其難度可想而知！產權不清晰，大大降低了父母企業家的專屬投資，降低了生產效率。2004年，我國憲法修正案明確規定，公民合法的私有財產不受侵犯，國家依法保護公民的私有財產權和繼承權。有恒產就有恒心。現在產權歸屬已經非常清晰，這為民企二代的成功打下了良好的制度基礎。而且隨著中國法制的完善，民營企業的經營環境會越來越公平有效。其次，家族支持為中國民營企業第二代的成功奠定了情感基礎。傳統文化體系強調多子多孫。在高度不確定的制度環境下，這種依靠龐大宗族建立起來的生產性組織有助於降低各種政治風險和商業風險，但其弊端也是顯而易見的。其壹是家族矛盾和矛盾是制約企業成長的主要原因之壹，尤其是在失去了祖輩和父輩的核心權威後，只為私利的家族代理行為更是雪上加霜；接班過程中的內鬥進壹步削弱了整個家族的優勢，對企業組織的傷害是巨大的，甚至是破壞性的。很多創業型家族企業就在這個時候倒閉了。目前中國的創業型家族企業不存在這個問題，因為中國的家庭結構越來越核心，企業主的後代多為獨生子女。即使有幾個孩子，也不會有滿屋的兒孫。接力棒的過程簡化了很多，家庭成員之間的矛盾根本不存在或者可以在父母的幹預下低成本相對容易地解決。所以所謂“富不過三代”的鐵律可能需要修改了。家訓有很好的社會基礎，接力棒的戰略規劃和合理性，提高了接力棒成功的可能性。家族控制的概念使得企業家在早期階段就制定了壹個成功的好計劃。中國企業家沒有我們想象的那麽有遠見。其實大部分都已經開始培養後代了，比如安排孩子去更好的學校讀書，甚至出國留學。給他們提供很好的實踐學習機會，甚至孩子十幾歲就可以進企業鍛煉。為了磨礪他們的意誌，他們的孩子經常被要求從基層做起。比如，有調查顯示，83%的浙商表示，子女在被安排參加高層管理活動之前，應該先從基層做起。這種理性的培養模式是高效的，因為它不僅能保證民企二代對整個企業有更深入的了解並逐漸與企業建立感情，還能幫助他們理解創業的艱辛，從而堅定他們對家族財富增值的信念。最後，學習的榜樣為民企二代接班奠定了良好的社會基礎。中國很多民營企業都成功完成了接力棒的任務，比如邰方集團、碧桂園控股、紅豆集團有限公司等等。這些成功案例有很好的示範效應，不僅可以作為精神支柱，也有很好的參考價值。比如邰方公司的“帶三年，幫三年，看三年”的九年制輪班模式，就非常成功，已經成為壹種成功的經驗模式。此外，中國民營企業接力棒的知識傳播方式越來越多，這也為成功接力棒奠定了基礎。例如，在壹些民營企業發達地區，政府部門已經將“民企二代”的培訓納入整個中小企業培訓計劃。成功的接班模式和經驗的傳播，對民營企業第二代的素質和能力的提高起到了不可或缺的作用。需要強調的是，民企二代並不是說壹定要繼承父輩的事業，而是要善於利用父輩的財產和其他資源，做到物盡其用，把財產投入到最有可能創造價值的領域。如今，民營企業不僅要參與國內競爭，還要參與國際競爭。在這樣的背景下，我們甚至可以大膽地認為，民企二代不僅能夠完成接力棒的任務，而且其綜合管理能力可能比父輩和同時代的企業管理者還要強。照耀妳勝過藍色。首先，絕大多數的民企二代都誕生在中國。他們在童年或青少年時期，已經親身感受到中國文化和制度的運行規則，知道在中國做生意什麽是必須的，比如不失去朋友，維護政府關系等等。同時，與第壹代相比，第二代民企擁有更廣闊的戰略視野，尤其是國際化視野。壹項調查顯示，70%的浙商民營企業家已經安排或打算安排子女出國留學。其次，民企二代有更好的物質資本和社會資本基礎。“富二代”既是貶義詞，也是褒義詞。“財富”是企業成長的物質基礎。在信息不對稱的交易市場中沒有財富，誰會相信妳的實力？父輩積累的物質財富不僅有助於民企二代在交易過程中減少溝通成本，也有助於他們吸引優秀的管理人才。父母積累的人脈關系在壹定程度上可以繼承，或者可以低成本維持。這些物質資本和社會資本是民企二代先天的優勢資源。再次，民企二代基本上都接受了比較好的教育，而且因為從小接觸，有使命感的民企二代學習目標非常明確，能夠真正做到理論聯系實際。他們的專業知識水平可能遠在父輩之上，綜合管理能力可能更加可圈可點，因此更懂得科學規範地管理企業。最後，民營企業第二代也更好地理解了家族與企業的關系。受過良好教育的民企二代可能更懂得如何通過改革公司治理機制來理清企業與家族的關系，比如如何在去家族化的過程中培養公司的和諧文化，增強團隊的凝聚力。當然，民企二代並非沒有挑戰，父輩的陰影很可能加速他們成為“害群之馬”。如果他們不能像父母壹樣努力、勤奮、堅持、寬容、耐心，履行更多的社會責任來改變對“富二代”的看法，獲得更多的社會包容和認可，他們可能會更失敗。(作者是上海財經大學國際工商管理學院教授。)這位“富二代”已經步其父的後塵在三島楊蓉過關。●能否成功接過接力棒，是個人、組織、環境三個因素共同作用的結果。●整體來看，“富二代”成功接過接力棒的比例可能會降低。●民營企業可以通過引入職業經理人來解決接班問題。在中國的民營企業中，絕大多數是家族企業，很多都是50歲以上的。在接下來的10年裏，財富的傳承和“富二代”能否成功，已經成為壹個無法回避的命題。“富二代”替代“創壹代”既有成功的案例，也有失敗的教訓，說明接班問題是復雜的，不能簡單用是或否來概括，筆者認為，“富二代”的成功是個體因素、組織因素和環境因素綜合作用的結果。交接指揮棒不是個人因素，包括在任者和接任者，而是每個方面都涉及到很多微妙的因素，比如個人素養、心理、經歷、學歷、能力等。從在職者的個體因素來看，最重要的問題是“創壹代”是否願意離開，能否順利離開？加拿大學者夏爾馬斷言，在家族企業傳承障礙的研究中，“現任者不願放手”出現的頻率最高。企業是創始人心目中的另壹個“親生兒子”。很多年過六旬的企業家，依然活躍在商戰壹線，不願退讓。正如壹位經理所說，“放棄這項業務相當於簽署了自己的死亡證明。”此外，在職者的信任和知識* * *傾向對“創壹代”順利離職非常重要。有學者指出，為保證企業成功傳承，在職者應具備樂於引導、積極配合、樂於開創新思路的特質。從接班人的個人因素來看，最重要的是“富二代”是否願意接班，是否有能力接班。第壹個問題是決定性因素。壹項針對浙江商人的調查顯示，37%的“富二代”希望自己創業。第壹，家族企業吸引力不夠。“富二代”會因為父輩經營的行業缺乏發展前景、業務範圍狹窄而缺乏信心，不願接班。第二，“富二代”在父母能給予足夠經濟支持的情況下，更傾向於追求個性，從事自己喜歡的工作。第三，很多受過高等教育或留學歸來的“富二代”，對行業發展有自己獨特的看法，不願意被貼上依賴父母、不勞而獲的標簽。在所有這些情況下，許多人選擇離開家族企業，自己創業。有時候第二個問題也很重要。在壹項對連續失敗的美國家族企業的研究中，研究人員勒布雷頓·米勒發現，45%的連續失敗是由於繼承人在領導角色上的無能。企業缺乏深思熟慮的接班人規劃涉及很多因素。除了企業發展和組織文化對接班人的吸引力之外，筆者認為最重要的是長期的接班人規劃及其實施。玖龍紙業董事長張茵表示:“我對我的兩個兒子很滿意。他們很努力，很低調，但還不具備接班的能力。他們仍然需要鍛煉。我得對公司的員工負責。”家族企業的代際傳承過程復雜且風險較大，提前進行有計劃的管理對於家族企業的成功延續和發展至關重要。但事實上，接班人規劃及其管理往往被大多數企業所忽視，因此經常出現關鍵時刻被命令的現象。2004年，李海倉意外去世。23歲時，李兆會不得不完成學業，提前回來接任山西海鑫集團董事長。雖然有“老部長”的支持，但稚嫩的肩膀壹時難以擔當重任。沒有壹個周密的接班人計劃，當企業遇到突發事件時，可能會因為企業權力結構和所有權分配的劇烈變化而導致企業的崩潰。現代企業的外部環境多變、多樣。從社會文化環境看，壹方面，傳統社會文化強調“承父業”，不相信沒有血緣關系的人；另壹方面，現代社會文化強調價值觀和理念壹致，所有權和經營權分離，股東會、董事會、監事會和職業經理人各司其職、相互制約、有效決策的公司治理結構。從經濟環境看，壹方面，傳統行業在不斷嫁接新思想、新概念、新技術；另壹方面，經濟全球化，信息爆炸，新興產業層出不窮，賺錢效應凸顯。這種環境的多重影響和變化，既要求“富二代”繼承父業，也吸引“富二代”向別處看。壹般來說，“富二代”受過良好教育，對新事物敏感，容易受環境刺激，有強烈的“換個角度看問題”的欲望。只有30%的家族企業能在民企二代中取得成功，這是壹個系統工程，各種因素總是相互關聯，相互影響，相互博弈，整體發揮作用。其中，接班人的個體因素是內因，接班人的接班意願是決定性因素；組織和環境因素是外部因素，通過內部因素發揮作用。作者認為，未來環境因素的基本特征是變化和創新。環境的變化，新事物的出現，會不斷沖擊傳統的“承父業”的觀念。越來越多對新鮮事物極其敏感的“富二代”會渴望借助資本優勢獨立發展新產業。組織“接班計劃”的缺失，“第壹代”不願意完全讓出權力，強化了“富二代”不願意或不能接班的預期。雖然未來會有“富二代”接班的成功案例，但總體來看，“富二代”成功接過接力棒的比例可能會下降。全國工商聯發布的《中國民營企業發展報告》顯示，中國家族企業只有30%能夠延續到第二代，只有10%-15%成功連接到第三代。美國學者達維多和納爾瓦也指出，在美國，只有30%左右的家族企業能夠成功過渡到第二代，只有12%能夠成功過渡到第三代，成功繼承到第四代的概率只有3%。這些數據也在壹定程度上印證了作者的觀點。綜上所述，筆者認為:第壹，我國民營企業接力棒的問題是壹個由來已久的共性問題，隨著時間的推移會越來越引起重視。第二，“承父業”的傳統做法正在消退。如果“富二代”不能接班，不代表原來的民營企業不能生存發展。民營企業可以通過完善公司治理結構，引入職業經理人來解決掌門人接班問題。在世界各國，這種接班模式的成功例子數不勝數。最後，“富二代”不接班，不代表“富二代”就是花花公子，壹代不如壹代。其實“富二代”壹般都受過良好的教育，有理想有知識，聽過和見證過父母經商的智慧和勇氣，有上壹代積累的資金。他們也有華商的血脈，輿論應該鼓勵他們自主開發新的行業或領域，創造新的商業模式。反過來，他們的獨立發展可能會對其父母創辦的私營企業產生有益的影響。(作者是華東師範大學商學院副院長、教授)