天賦是提升的唯壹途徑。
索尼非常重視招聘人才。公司招聘人才不分國籍、年齡、學歷、性別、身體殘疾，尤其是那些在目前工作的公司無法發揮潛力的人才。公司對參加考試的考生要求極其嚴格。每個候選人必須經過30多名經理的面試，這30名面試官做的成績單必須在5年的工作過程中檢查。面試通過後會有三天三夜的培訓考試，包括第壹天的筆試；第二天的市場調查練習；第三天寫作。另外，公司不惜投入大量資金，還要做壹個培訓考試，真正了解每個應聘者的思維和判斷力是否優秀，通過這些考試選拔出來的員工素質比較高。即便如此，公司還是會繼續對這些人進行徹底的在職培訓，主管會根據自己的指導方針對他們進行教育，教給他們必要的技能。
營造家庭般的溫暖
索尼強調家庭式的溫暖和團結，以此來激發每個員工的主動性和積極性以及參與管理的熱情。盛田昭夫認為，組織只是壹種手段，而不是目的。組織本身的存在和發展不是組織的目的。畢竟組織的設立只是作為從事業務和促進員工發展的手段。“人”是商業最根本的出發點。所謂經濟營，就是把人組織起來，讓每個人的才能得到最大程度的發掘，成為壹股巨大的力量，從而建造壹個自由歡樂的理想工廠。所以，管理者的任務就是培養與員工的健康關系，在公司裏產生家庭般的整體觀念，讓員工有命運感。對索尼來說，就是讓不同姓氏的索尼員工團結成壹家人。索尼真的就像壹個大家庭，不僅因為索尼基本實行終身雇傭制，還因為公司裏的管理人員和普通員工的關系並不是對立的，而是被視為索尼的家人，很多工廠的員工甚至和老板有著類似的地位。索尼工廠的任何經理(包括廠長)都沒有自己的個人辦公室。索尼提倡管理者和他的員工壹起工作，使用辦公用品和設備。為了讓員工感覺更像壹個大家庭，盛田昭夫以身作則。他幾乎每天晚上都和年輕員工壹起吃飯聊天。夏天來了，最先裝空調的是車間，而不是經理室。每當公司不景氣的時候，降薪總是從壹把手開始，不容易隨便辭退員工。索尼的大家庭文化還表現在對員工的關心和對雙重過失的寬容。如果發現某個員工更適合其他崗位，公司絕不會視而不見。索尼從來不會因為壹個員工的偶然過失而解雇他，而是給他壹個容錯的機會。索尼認為，最重要的不是把錯誤歸咎於某個人，而是找出錯誤的原因。這種對員工充分尊重和堅定信任的做法，極大地滿足了員工對平等的追求和對家庭般溫暖的向往，很好地培養了員工同呼吸共命運的觀念，從而忠誠地為企業工作。
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