2007年6月165438+10月13日星期二下午，我們三個人對廣東南方儲運公司人力資源部陳主任進行了約兩個小時的面試。由於采訪時間較短，部分數字涉及敏感數據，只能對廣東南方儲運公司的員工激勵制度和醫藥物流公司的壹些基本操作有壹個大概的了解。
廣東南方儲運公司背景:
國藥控股成立於2003年6月5438+10月，是由中國最大的醫藥企業集團中國醫藥集團公司和上海復星高科技(集團)有限公司共同出資組建的跨所有制、跨地區的大型醫藥集團企業..公司註冊資本為人民幣6，543.8+0.03億元，主要經營範圍包括:化學原料藥、化學制劑、抗生素、中成藥、生化制品、診斷藥品批發、實業投資、醫藥企業委托管理及資產重組、國內貿易、零售連鎖、物流配送及相關咨詢服務。
國藥控股在北京、天津、上海、廣州、沈陽、西北、湖北、南寧、柳州設有全資及控股子公司。跨省零售連鎖經營的全國性藥店；擁有覆蓋全國主要大中城市商家和終端客戶的整合營銷網絡的核心優勢。國藥集團醫藥物流有限公司(廣東南方儲運公司)是國藥廣州有限公司的控股子公司，擁有大型藥品倉庫，包括常溫倉庫、恒溫倉庫、低溫倉庫，主要提供倉儲、裝卸、運輸、分揀、配送等綜合物流服務。除國藥廣州有限公司的藥品服務外，還向廣東粵興藥業有限公司提供庫存配送服務。
廣東南方儲運公司激勵機制研究:
廣東南方儲運公司員工只有300人左右，公司的各種制度基本已經成為壹種文化，所以人力資源部的成員並不多，按照規則操作就行了。
公司的激勵體系涉及職級設置、薪酬管理、績效考核、企業文化等。下面我們將逐壹進行。
等級設置
公司設總經理1人，副經理4人，下設運輸部、市場部、客服部、行政部、物流部、項目部、財務部。職級安排主要依據業務成績、技能、經驗、教育程度。如果實施，是公平的，壹定程度上消除了過去國企典型的政治鬥爭和任人唯親。
由於公司業務的快速擴張和國企員工普遍退休，公司經常出現職位空缺。此時，他們會首先考慮內部人員的調制安排。在職級晉升的情況下，公司首先考慮後備幹部，在崗位變動的情況下，首先考慮調動部門內職能相近的員工。這是因為他們擔心新員工不能很快適應甚至勝任工作，他們認同公司的管理風格。職位的晉升優先考慮內部員工，也保護了員工的積累。
薪資管理
廣東南方儲運公司的工資由兩部分組成——基本工資和浮動工資。其中，基本工資分為12級，各級基本工資相差不大。平均工資(不含福利)2500元左右，相對其他公司和行業算中等收入。這可能是物流行業常見的情況。
公司的固定工資還包括福利、津貼等等。國企的福利制度比較完善，福利相對好於外企和私企。廣東南方儲運公司也是。本公司員工享受的福利如下:
1帶薪休假公司實行8小時工作制，周壹至周五為工作日，周末均為帶薪休假。周末有緊急業務需要加班的，實行倒班制，有平時工作日兩倍的加班費。至於國慶黃金周、春節、中秋節等傳統節假日，自然是帶薪休假。
公司免費發放工作服，提供住宿。
公司為員工繳納社會保險和個人保險。
4員工在工傷、生育等情況下享有帶薪休假，並報銷壹定比例的費用。
津貼作為壹種補充的分配形式，起到了保障員工身體健康、彌補工作條件不足的作用，也體現了企業的福利和經營者對員工的關心。廣東南方儲運公司更註重補貼管理。其中很重要的壹部分就是生活保障，公司為員工提供壹定的住房公積金。員工出差，會有交通費、通訊費等補貼。
公司浮動工資最重要的部分是獎金。獎金主要依據績效考核結果。詳情請見績效考核部分。
成績評價
1績效考核體系由公司最高領導和部門負責人共同制定，人力資源部門負責執行的基層員工壹般不參與體系的制定。
2.壹致性:在連續的壹段時間內，考核的內容和標準不會有大的變化，但每年都會根據公司的業績和上壹年考核體系暴露出的不足進行壹定的改變和改進。
客觀性:據陳主任介紹，他們的考核體系基本上客觀地反映了員工的實際情況，但不可避免地存在壹些由光環效應、裙帶關系和偏見造成的誤差。
4.公平性:對相同崗位的員工使用相同的考核標準；對於不同的部門，要看業績，工作效率等等。
5.公開性:詳細的考核結果會在公司公告欄上公布，但每個崗位的考核制度只能向相關人員公布。
6考評反饋允許員工與相關部門或領導討論自己的考評結果，最終是否更改考評結果的決定權在人力資源部。
員工的個人能力發展
公司還是更看重員工個人能力的發展。新員工上崗前，公司會提供培訓，包括公司培訓，學習公司的經營理念、工作作風、相關制度等。職業技能培訓由員工所在部門負責，以便員工能夠快速適應並勝任新的崗位。
公司相關崗位要求員工持證上崗，如物流師、會計、藥師等。公司鼓勵員工參加職業資格認證自學考試，成人高考等公司會為員工協調工作時間，並給予壹定的考試費和報名費補貼。當員工獲得更高的職業認證，並被證明能帶來更高的工作效率和績效提升時，公司會提高該員工的工資，並優先考慮該職位的晉升。
缺點是公司沒有重視員工的長期發展(這可能是很多企業的通病)，沒有對員工職業發展所需的技能進行壹些培訓或指導，比如時間管理、公眾演講、人際關系處理、職業規劃等。在壹個註重實際操作的公司，如果壹個員工有很強的專業技術能力，卻不能處理好與同事的關系，這無疑不利於公司的發展。
精神鼓勵
如果企業文化有號召力和戰鬥力，無疑會激勵員工壹起為公司努力。據陳主任介紹，公司設有黨支部和工會，其中壹項重要職能就是成立小組，開展各種與企業文化和員工交流相關的活動，提升員工的素質和歸屬感，增進領導與員工、員工與員工之間的感情。他們舉辦的活動主要有團隊發展，各種體育活動，公司內部的運動會，讓員工在工作之余保持身體鍛煉，在工作之余放松工作壓力。
此外，公司還將回饋社會，組織公益慈善活動，如近期的“送溫暖扶貧捐贈活動”和更早的“團員義務植樹活動”。這些活動使企業扮演了社會人的角色，很好地詮釋了其倡導的“關愛生命，關愛健康”的理念，激發了員工對公司的認同感和自豪感。
公司倡導“誠實、敬業、愛崗”的工作理念，強調部門合作。辦公室裏、圍墻上隨處可見“等我們成功了，我們只有壹個部門”之類的標語。
我們的壹些建議
在績效考核中，員工很少參與，他們只是被告知當月績效如何。在壹些環節和壹些職能部門，工作效率無法量化，考核帶有主觀性，削弱了激勵效果。我們建議在完善年度績效考核制度時，讓員工參與制度的制定，管理部門和基層員工共同討論。對於自己親身參與過的制度，員工肯定會更加了解考核制度，更加自覺地遵守。
員工對績效考核結果的反饋過於註重管理者上層的意見。鑒於解釋權屬於管理層，員工的反饋最終很可能會石沈大海。這樣時間長了，員工容易接受相對不公平的結果，從而降低積極性。我們建議管理層壹定要按照制度辦事，與員工平等對話，及時給予合理的解釋或糾正。只有這樣，員工的積極性才能得到保護。
公司提出了戰略長遠發展的目標，但是這個理念沒有很好的灌輸。只提出了年營業額或者增長率，連陳主任都忘了，可見對員工來說很遙遠。這可能是國企的通病，長期發展，不斷進步的意識還只是停留在概念階段。我們的建議是，公司應該提出壹個明確的充滿挑戰和人文精神的戰略目標，比如爭做中國醫藥物流第壹強，並在公司的日常運營中反復強調，可以激勵員工為之共同努力。
關註員工的長期發展，給他們壹些職業和人際交往能力的培訓。讓員工更有效地感受到公司無微不至的人文關懷。