確定缺勤的標準如下:
未按照用人單位的規定提供勞動的；無正當理由的；未經雇主同意。其中，連續曠工15天或壹年內曠工30天以上的，不予發放年度獎金，連續曠工15天或壹年內曠工30天以上的，予以辭退。曠工是指員工在正常工作日無正當理由或未經批準而缺勤，屬於嚴重違紀行為。
曠工的處理壹般有以下幾種形式:
第壹次曠工，通過口頭或書面警告，讓我知道自己的錯誤，責令我反省；
第二次曠工，通報批評警告員工，主管領導誡勉談話，給予處分；
第三次曠工，辭退或勸退。曠工是嚴重違反勞動紀律的行為，很多用人單位的勞動制度都會對曠工進行處罰，嚴重者會被開除。
壹個工人是否在崗不是判斷他是否有考勤的唯壹標準，關鍵在於他是否在崗。公司有權制定內部管理的詳細規定。勞動法中並沒有對曠工做出強制性規定，但是公司在制定這個規定的時候應該先告知勞動者。用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。用人單位正在制定、修改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等事項的。
逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額50%以上1倍以下的標準向勞動者支付賠償金:
(壹)克扣或者無故拖欠勞動者工資報酬的；
(二)支付給勞動者的工資低於當地最低工資標準的；
(三)解除勞動合同未依法給予勞動者經濟補償的。
法律依據:
中華人民共和國勞動法
第三十六條用人單位和勞動者可以協商解除勞動合同。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十九條有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同:
(壹)在試用期內，被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位規章制度的；
(三)嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第壹款第壹項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。