對於這個問題，我們需要先搞清楚問題是什麽。壹般問題的主要原因如下。
目前很多企業對基層員工的培訓目標基本都是從問題導向出發，即根據基層管理者在工作過程中的各種績效問題來組織培訓，很少從基層管理者很好地履行職責、高標準地完成任務所需要的素質角度出發。雖然“治頭痛醫頭，治腳痛醫腳”的培訓壹直是壹個優秀的培訓方案，但與缺乏系統化設計的基層管理者相比，仍然存在明顯的不足。
什麽是培訓需求診斷？那就是要明白為什麽要培訓，員工到底需要什麽培訓？
在目前的企業培訓中，大部分企業都是以“病人自我治療”的模式對員工進行培訓。即讓學員自己開出“藥方”，主觀上滿足了學員的需求，但實際上由於缺乏對培訓需求的理性客觀診斷，浪費了大量資源。這也是大多數企業培訓效果不理想的主要原因之壹。
目前很多企業的培訓中，標準化課件培訓基本都是從外部引進的。這種培訓沒有錯，因為在這種培訓中，講師會從企業發展的大方向進行針對性的課程指導培訓，所以本身沒有太大的問題。問題是這種培訓不能直接面向企業全體員工，而只能在企業管理層進行。
相對於企業的所有員工，雖然大部分管理人員都明白這種培訓的好處，但這是因為管理層已經初步學會了從企業的發展來思考，而大部分員工還在自我思考，認為培訓就是給我們洗腦，讓我們打雞血，而且相比於小班內部培訓，老師可以全面解決課程中遇到的問題。壹旦用大班來培訓全體員工，授課老師就很難解決所有的問題，自然就導致了培訓效果的問題。
目前在企業的培訓效果評估中，大部分企業只做培訓現場的效果評估，只對培訓講師和培訓機構進行淺層次的評分。
而我們真正理性的培訓，更應該關註的是受訓者在接受培訓後，在實際工作中的意識和行為的提升，而不是評價培訓者的教學效果，因為那樣永遠解決不了我們需要的問題。
找到問題，然後最後總結兩點關於員工培訓的方法和技巧。
第壹，培訓的目的是讓員工和企業從培訓中受益。
員工需要培養和成長，企業需要員工成長後帶來更高的效益。本來應該是雙贏的，但是大部分都讓員工覺得企業是想“捉弄”自己。所以這就要求我們在訓練之前，先找到中初級喜歡的課程(不是需要的課程和需要的課程)，從中進行選擇。
二是將強制執行改為員工自願參與。
強制永遠發揮不出自己的力量，最後的手段還是員工自己渴望參與。而企業只需要側面的協助和鼓勵。這樣，企業可以從以下幾個步驟構建員工平臺:
(1)組織培訓講師俱樂部，讓員工自願報名成為講師，並被鼓勵成為合格的講師；
(2)經營講師俱樂部，要定期組織活動，擴大俱樂部的影響力；
(3)定期對講師進行有針對性的培訓，讓講師根據課程結束後的反饋自發改進課程，不斷進步；
(4)定期更新課程，宣傳課程。
被動的狀態下什麽事情都很難做好，尤其是培訓。無論好壞，如果是企業安排的，很難取得好的效果。只有把培訓從領導安排到員工，變成員工參與，才能達到最好的效果。
最後，作為老板，壹定要明白壹個道理:員工培訓是企業的生命線，員工培訓做好了，企業才有自己的未來。