1.長期待崗公司可以解除勞動合同嗎？
不，待崗不等於解除勞動關系。待工期間應支付生活費，解除勞動關系應依法支付經濟補償金。
用人單位因生產經營臨時困難安排職工待崗，且未超過壹個工資支付期的，用人單位應當按照勞動合同約定的標準支付職工工資；工資支付期超過壹個的，經與勞動者協商，可以降低工資支付標準，但不得低於當地最低工資標準的70%；協商不成的，雙方可以解除勞動合同，用人單位應當按照規定支付經濟補償金。
二、用人單位解除勞動合同通常有以下幾種情況:
1.用人單位無正當理由與勞動者解除勞動關系，不支付經濟補償。勞動者不具有《勞動合同法》第三十九條規定的情形，用人單位的行為屬於《勞動合同法》第八十七條規定的違法解除勞動合同，應當予以賠償，即每工作壹年應當支付兩個月的工資；
2.用人單位與勞動者解除勞動關系符合勞動合同法第四十六條規定的，應當支付經濟補償金，即工作每滿壹年支付壹個月的工資；符合《勞動合同法》第四十條，未提前1個月通知勞動者的，應當支付1個月工資作為代通知金；
3.勞動者具有《勞動合同法》第三十九條規定的條件。用人單位提出解除勞動關系的，不需要支付任何經濟補償金，也不需要提前通知。用人單位需要提供證據並書面通知勞動者解除勞動關系。
《勞動合同法》第三十九條有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同:
(壹)在試用期內，被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位規章制度的；
(三)嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第壹款第壹項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
三、用人單位解除勞動合同的條件
勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位後仍不能勝任工作的，用人單位應當解除勞動合同的舉證責任。根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位履行通知程序後，可以解除勞動合同。適用本規定解除勞動合同需要具備以下兩個條件:
1，勞動者被證明不稱職。
不稱職是指有證據證明勞動者不能按要求完成勞動合同約定的工作任務或者同工種、同崗位的工作量。這就要求用人單位在與員工簽訂勞動合同時明確員工的工作內容，對於具體行業也要明確工作量。簽訂勞動合同時沒有明確工作量的，只能參照同工種、同崗位的工作量確定。壹般來說，應該是指同工種、同崗位的平均工作量，而不是指同工種、同崗位的最高工作量。因此，提供本單位相同工作崗位人員的平均工作量，就成為證明勞動者能夠勝任工作的重要證據。
2、經過培訓或轉崗，仍不能勝任工作的。
也就是說，用人單位解除勞動合同有壹個程序:必須先經過培訓或者轉崗，如果不能滿足新的崗位要求，可以解除勞動合同。需要指出的是，勞動者被證明無行為能力，必須能夠證明。為防範解除勞動合同時無法舉證的風險，企業需要在勞動合同或崗位說明書中確定員工的工作量。如果員工因此接受培訓，則需要保存相應的培訓資料。
四。因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化而終止勞動合同的舉證責任。
根據《勞動合同法》第四十條第(三)項規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。用人單位與勞動者協商未能就變更勞動合同內容達成壹致的，用人單位可以采用預告程序解除勞動合同。註意在具體操作中必須證明同時滿足的兩個條件:
1.需要證明因客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行的。
客觀情況的變化，是指發生不可抗力或因單位搬遷、合並、上級部門撤銷等情況，致使勞動合同全部或部分條款無法履行。，致使勞動合同無法履行或不能完全履行。當事人對某壹情況是否屬於“客觀情況的重大變化”意見不壹致的，由勞動爭議仲裁機構和法院裁決。
2.需要證明未就變更勞動合同內容或者解除勞動合同達成協議。
用人單位因客觀情況發生重大變化，確需解除勞動合同時，必須註意與職工溝通協商，即必須先與職工協商變更勞動合同。協商不能就變更勞動合同達成壹致意見後，用人單位方可解除勞動合同。
事實上，如果妳長期等待壹份工作，妳的公司不會壹直按照正常標準發放工資。員工可以自願提出解除勞動合同，但公司不能以待崗為由私自解除勞動關系。如果公司長期處於這種狀態，勞資雙方協商解除勞動合同是有利的。但實際問題是，如果公司正常經營出現困難，是否有能力支付賠償金也是需要員工正視的問題。有網上的律師。如有疑問，歡迎隨時咨詢。