企業如何做好培訓需求分析

培訓需求分析是指人力資源部門、主管和工作人員在規劃和設計每項培訓活動之前，采用各種方法和技術，對各種組織及其成員的目標、知識和技能進行系統的識別和分析，以確定是否需要培訓和培訓內容的活動或過程。壹、培訓需求動機1。科技進步。科技進步是企業發展的動力和源泉。科技創新對石化產業的支撐作用越來越大。無論是生產技術的改進和新產品的開發，還是節能技術的普及和先進設備的應用，都與科技進步密切相關。目前企業與國外大公司的競爭已經不再局限於產品層面的競爭，已經上升到技術層面。科技創新不僅服務於生產經營，也成為公司發展戰略的重要組成部分。如2010年，公司申請國家發明專利41件，國際專利4件，授權專利14件。到“十壹五”末，公司* * *申請專利257件，授權專利159件。科技進步使企業走出了“引進-落後，再引進-落後”的技術發展怪圈，成為企業安全生產和發展的助推器。因此，需要對員工進行新技術、新方法、新設備的培訓。2.管理方式創新。現代超大型石化合資企業要想基業長青，必然會湧現出新的管理理念和方法，形成公司的創新文化。比如公司經過20年的發展，已經形成了自己的願景、使命、核心價值觀、管理原則、經營理念、行為準則、公司精神、公司口號等。這些創新文化需要通過培訓等多種方式在企業和員工中傳播，成為企業和員工自覺遵守的行動。3.組織本身和法律法規的變化。壹個現代企業，它的體制和機制會隨著外部環境的變化而變化，組織也會隨之調整和優化。比如公司經歷了公司成立、股份制改革、中石化要約收購，公司內部二級單位進行了資產重組、扁平化改革。這些必須通過培訓讓廣大職工知曉並執行，才能實現資源的最佳配置和最佳的組織效率、經濟效益和社會效益。隨著我國法制建設的加強，新的法律法規不斷出現，比如《勞動合同法》的頒布實施，勞資雙方都必須了解和掌握。作為壹個負責任的企業，必須依法經營管理，因此有必要進行相關法律法規的培訓。4.人事變動。年輕員工和新員工的培訓，除了他們的就業和任職能力，還必須讓他們熟悉企業的壹切，包括企業的使命、目標、特定的文化、員工的期望等。對於成長中的員工，需要培訓新的知識和技能；為了適應上級工作的要求，需要晉升和晉升培訓；為了工作的發展和完善，或者為了個人的發展和完善，都需要復合訓練。5.性能變化。實現企業正常的、既定的績效非常重要，但結果往往令人遺憾，由此產生了相關的培訓需求。這些遺憾和相關的培訓需求主要是因為需要培訓來提高熟練度和準備；需要培訓來消除生產程序的不合理暫停；安全生產需要培訓；強化工作責任心，提高專業素養，需要培訓；需要培訓來保持個人與企業改革發展總體目標的壹致性。二、培訓需求挖掘方向1。要整體把握，圍繞企業發展戰略和國內外環境進行分析。例如，公司在十二五發展規劃中提出了“力爭到2015年，將‘大長江’建設成為規模優勢明顯、產品特色鮮明、競爭實力突出的優秀石化產品供應商，實現煉化業務均進入中國石化前三，全面達到世界先進水平和領先水平”的宏偉目標。因此，企業培訓的核心工作和中心任務應該圍繞這壹目標。2.要從企業內部多層面挖掘。企業的管理可以從企業發展的戰略高度和全局高度來看待，而不是局限於某壹項具體工作。對於培訓主管部門來說，由於掌握了大量關於員工技能水平和人員素質的第壹手資料，應充分發揮其引領和建議作用；對於員工本身來說，要了解他們的真實想法，最想學什麽，需要改進什麽，這樣才會讓培訓得到員工的支持和歡迎；對於員工的上級來說，因為朝夕相處，更清楚員工自身的優缺點，所以最能提出員工最迫切需要的培訓方案；傾聽員工下屬或同事(同行)的意見和建議，也會有意想不到的收獲。3.獲取外部信息。從企業外部獲取的信息有時更客觀，更有利於明確企業的培訓需求。因為管理專家和顧問經驗豐富，知識淵博，對問題往往有獨到的見解。所以咨詢專家無疑會得到壹些啟示。客戶、供應商等企業外部的人，因為與企業接觸，對問題有客觀的看法，不受企業內部人為因素的幹擾，所以信息更準確，對企業需求調查很有幫助。第三，實現步驟1。制定詳細的培訓需求調查計劃。壹般包括但不限於以下內容:(1)調查目的。解釋為什麽進行這項調查，妳想知道什麽。如培訓對象、培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓形式、培訓過程的異常控制與計劃、培訓考核方式、由誰來主導培訓等等。(2)調查項目。根據調查的目的，決定獲取信息的類型和調查方式。(3)調查方法。確定調查地點、對象、樣本和方法。(4)預算。主要包括印刷資料的費用、調查人員的交通費和補貼、調查過程中需要的費用等。(5)日程安排。根據調查過程中要做的工作和關系，列出調查進度表，繪制調查進度網絡圖，以控制培訓需求調查的進度。2.制作培訓需求調查樣本。根據調查的目的、對象和方法，制定不同的培訓調查樣表。3.組織和實施培訓調查。安排專人進行培訓調研，各部門負責人給予壹定支持。常用的培訓調查方法:觀察、問卷、訪談、檔案、集體(小組)討論、測試、關鍵事件、自我分析等。重點是要弄清楚這類人接受過什麽樣的或相關的培訓(在哪裏、什麽時候接受的培訓，如何獲得的，如何評價的)；了解與本次培訓相關的能力水平(知識、技能和經驗)、工作態度和績效；搞清楚知識結構，自己擅長什麽，自己的弱項是什麽，到什麽程度；找出接受培訓能力的學習動機、風格和環境特征。4.培訓需求的分析和安排。對調研獲得的數據進行分類、分析、整理，寫出培訓調研報告，作為培訓計劃的附件上報主管領導。四。註意事項壹、培訓需求的動機來自方方面面。只有及時洞察和全面把握各方面的培訓需求，對培訓需求的分析才會變得及時恰當，否則只會流於表面，不深入，不透徹。只有這樣，才能保證整個培訓活動變得更有針對性和有效性，同時也要註意經濟性和規範性。第二，在分析培訓需求時，調查人員要熟悉企業的文化和業務範圍；具備豐富的人力資源管理知識，良好的溝通能力、協調能力、管理能力和控制能力；較強的語言表達能力、寫作能力等。如果不重視人員的選拔，培訓調查的質量就會大打折扣。第三，訓練調查時要註意分析方法的運用。針對不同的調查對象，應設計不同的調查方法。如果從高層管理人員到最普通的員工都使用同壹份問卷，或者事先沒有做好相關準備工作，培訓需求分析只能走過場，無法挖掘出真正的培訓需求。第四，培訓需求現場調研結束後，工作人員要對收集到的第壹手資料進行分類整理，認真分析、總結、提煉，同時對照分析歷次培訓班和培訓需求分析資料，認真總結、復習，找出自身存在的問題，避免再犯同樣的錯誤。第五，培訓需求分析的動態管理。壹般企業往往壹年做壹次大規模的培訓需求分析，實際上遠遠不夠。在日常的培訓管理中，由於生產經營管理的發展變化，對培訓需求的分析應該是定期的、持續的，只有這樣才能挖掘出最新的培訓需求。第六，培訓需求分析與評估。無論是每年的大型系統化培訓需求分析活動，還是日常的培訓需求分析管理，都需要對需求分析的全過程進行評估，分析存在的問題，提出改進的意見和建議，使需求分析更有針對性和有效性，最終形成培訓計劃並組織實施。