然而，中國的壹些酒店管理者只強調短期的經濟效益，而忽視了對員工的培訓。
雖然有些酒店對培訓很了解，而且表面形式極其火爆，但是培訓效果卻很少。
另外，絕大多數酒店開展人力資源培訓，僅僅停留在短期員工培訓的層面，沒有長遠的目標和計劃。
縱觀近年來我國酒店行業的培訓，總體效果總是不盡如人意，培訓效率低下，嚴重影響酒店人力資源的有效管理，甚至影響酒店的服務質量和競爭力。因此，有必要加快酒店員工培訓的效率。
目前酒店員工培訓存在1個誤區，認識上存在誤區。
①對培訓的重要性認識不足。
有些員工認為，隨著時間的拖延，可以邊工作邊學習，最終能夠適應環境，勝任工作。
我認為酒店培訓工作只是壹種形式主義，不會有太大用處，對自己也不會有太大影響。從表面上看，我應該處理它。
在實際工作中，有些管理者對培訓也有抵觸情緒，有些管理者認為自己部門的員工什麽都懂，根本不需要培訓。
出現問題就說是偶然，從來不考慮真正的原因。
或者把培訓當成壹項普通的日常工作，認為培訓可有可無，敷衍了事，忽視了它作為管理工具的作用。
②培訓是壹項費時費錢的工作。
許多管理者認為培訓工作得不償失。與其花大量的時間精力和資金去培訓員工，不如去別的企業挖人。
他們高薪厚祿招聘人才，卻不願意培養人才。
③培訓是人事部門的工作。
說到培訓，人們認為培訓只是人事部門的責任。
培訓部門確實是作為所有酒店員工的培訓，專業知識，服務技能，服務意識的培訓。
但是，要使培訓直接發揮作用，服務於工作，就必須通過員工的直接管理者——部門經理來實現。
其實培訓本身就是管理的壹部分，也是管理者的職責。
④高級管理人員不需要培訓。
壹些企業的高層領導錯誤地認為培訓只針對基層的管理者和員工，而高層管理者不需要培訓。
相信只要加強對服務人員的培訓，服務質量就會得到提高。
但實際上，企業高層管理人員的素質和能力對企業的發展影響最大，直接關系到酒店的發展前景。
高級管理人員未經培訓，他們不知道服務質量標準，也不知道如何控制和激勵員工，這必然會導致壹些員工懶惰或投機取巧。
因此，酒店不僅要重視基層員工的培訓，還要加強管理人員的培訓。
2，執行力打折扣。
①酒店培訓不連續。
國際著名心理學家班杜拉指出，人們不會讓自己去做自己認為做不到的事情。
因此，改變員工內心的願望、目標、抱負和標準，進而提高員工的素質，需要企業進行有目的、有步驟、有系統的培訓。
現在很多酒店開展培訓都是斷斷續續的，沒有連續性和計劃性，壹個壹個組織低效的培訓，只會浪費人力物力財力。
比如新員工接受基本的崗位培訓，時間壹般在壹月左右。
然後開始獨立工作，很多公司只有基本的崗位培訓，沒有持續的培訓項目。進入公司後，完全靠個人自覺學習。
事實上，這樣的訓練根本沒有取得任何效果。
②實施過程不徹底。
目前很多酒店做了大量的培訓工作，高層管理者也非常重視培訓工作，但是培訓效果總是不盡如人意。
人力資源培訓的全過程應包括需求分析、規劃、項目實施和效果評估四個階段。沒有任何壹個階段，訓練過程都是不完整的。
假設員工在培訓過程中學到了新的知識和技能，但並沒有將所學應用到自己的工作崗位上，達不到改善工作行為和績效的效果。這種訓練看似完備，但細想之下並無實際意義。
酒店行業對培訓項目的效果不進行評估，或進行簡單的評估，或進行認真的評估但不將結果納入績效評估的情況並不少見。
③酒店培訓師不專業。
和很多工作壹樣，酒店培訓也很難，對培訓師的素質要求更高。
培訓師的教學水平和激勵能力對提高培訓質量至關重要。
目前壹些酒店培訓師只能起到組織作用，不能自己講課，也不能自己編寫培訓教材，所以提高培訓師的素質仍然是壹項艱巨的任務。
如果培訓師素質低，就不能很好地把握培訓需求，或者只懂理論不熟悉業務，最終無法制定出科學合理的培訓計劃。
在實際工作中，企業考慮到實際情況，往往會選擇有經驗的管理者或主管來負責本企業的培訓工作，但也有相當壹部分管理者在對待培訓問題上馬虎大意，做得亂七八糟。
比如進行培訓講座時，我總是站在講臺上看書，責任心不強。
這種訓練沒有任何效果。當人力資源部門跟進要求重視培訓或改變培訓方式時，這些部門的經理或主管都找借口甚至反駁！3.評價是片面的。
①重形式輕效果。
談到培訓，很多酒店都表現出這樣的態度:我們酒店所有員工都經過專業培訓，有的員工甚至參加過很多培訓，等等。
這反映出目前有相當壹部分酒店只註重形式而忽視培訓的實際效果，誤以為培訓次數多就意味著效果好或者酒店重視培訓。
這是壹種片面的、不科學的培訓觀，因為受訓者通過培訓獲得的思想和意識、知識和能力，不壹定都能運用到實際工作中，只有將所學的壹切綜合、靈活運用，才會真正體現培訓的價值。
造成這種情況的原因可能是壹些酒店把培訓當成壹種形式，沒有真正把培訓和經營目標結合起來。
只是為了完成上級的要求，並不是真的為了追求利潤，提高企業的競爭力。
②重視培訓多於鼓勵。
很多企業在培訓後不僅沒有實施有效的激勵措施，甚至原制度規定的少數激勵措施在實際操作中也無法兌現，導致員工參與培訓的積極性不高，培訓沒有達到預期效果。
如果管理者和酒店組織使用相關的激勵手段，比如員工參加培訓，就會和薪酬、獎懲直接掛鉤，肯定會影響員工參加培訓、學習和學以致用的積極性。
比如，如果酒店的獎勵制度與員工的學習成績和運用所學知識的效果掛鉤，員工更傾向於努力學習，學以致用，在工作中不斷改進和創新。
如果不註重培訓成果的有效應用，培訓後沒有健全的效果評估和激勵制度，學與不學是壹樣的，結果員工在對培訓的理解上就會陷入壹定的誤區。
提高酒店員工培訓效率1，提高認識，重視培訓。
培訓是酒店管理的重要內容之壹。酒店無論大小，都離不開培訓。前面已經提到了培訓的重要性。
現在幾乎任何壹個酒店管理者都已經意識到，現在和未來的酒店競爭，本質上都是員工素質的競爭。誰擁有大量有競爭力的人才，誰就能在競爭中占據主動，而獲得人才的途徑之壹就是對現有員工進行教育和培訓。
因此，對培訓的認識應該不斷提高，無論是管理層還是普通員工都應該重視培訓，而環境培訓作為酒店企業人力資源管理的重要環節之壹，能夠在日益激烈的酒店市場競爭中引起管理者的重視。
然而，中國的壹些酒店管理者只強調短期的經濟效益，而忽視了對員工的培訓。
雖然有些酒店對培訓很了解，而且表面形式極其火爆，但是培訓效果卻很少。
另外，絕大多數酒店開展人力資源培訓，僅僅停留在短期員工培訓的層面，沒有長遠的目標和計劃。
縱觀近年來我國酒店行業的培訓，總體效果總是不盡如人意，培訓效率低下，嚴重影響酒店人力資源的有效管理，甚至影響酒店的服務質量和競爭力。因此，有必要加快酒店員工培訓的效率。
目前酒店員工培訓存在1個誤區，認識上存在誤區。
①對培訓的重要性認識不足。
有些員工認為，隨著時間的拖延，可以邊工作邊學習，最終能夠適應環境，勝任工作。
我認為酒店培訓工作只是壹種形式主義，不會有太大用處，對自己也不會有太大影響。從表面上看，我應該處理它。
在實際工作中，有些管理者對培訓也有抵觸情緒，有些管理者認為自己部門的員工什麽都懂，根本不需要培訓。
出現問題就說是偶然，從來不考慮真正的原因。
或者把培訓當成壹項普通的日常工作，認為培訓可有可無，敷衍了事，忽視了它作為管理工具的作用。
②培訓是壹項費時費錢的工作。
許多管理者認為培訓工作得不償失。與其花大量的時間精力和資金去培訓員工，不如去別的企業挖人。
他們高薪厚祿招聘人才，卻不願意培養人才。
③培訓是人事部門的工作。
說到培訓，人們認為培訓只是人事部門的責任。
培訓部門確實是作為所有酒店員工的培訓，專業知識，服務技能，服務意識的培訓。
但是，要使培訓直接發揮作用，服務於工作，就必須通過員工的直接管理者——部門經理來實現。
其實培訓本身就是管理的壹部分，也是管理者的職責。
④高級管理人員不需要培訓。
壹些企業的高層領導錯誤地認為培訓只針對基層的管理者和員工，而高層管理者不需要培訓。
相信只要加強對服務人員的培訓，服務質量就會得到提高。
但實際上，企業高層管理人員的素質和能力對企業的發展影響最大，直接關系到酒店的發展前景。
高級管理人員未經培訓，他們不知道服務質量標準，也不知道如何控制和激勵員工，這必然會導致壹些員工懶惰或投機取巧。
因此，酒店不僅要重視基層員工的培訓，還要加強管理人員的培訓。
2，執行力打折扣。
①酒店培訓不連續。
國際著名心理學家班杜拉指出，人們不會讓自己去做自己認為做不到的事情。
因此，改變員工內心的願望、目標、抱負和標準，進而提高員工的素質，需要企業進行有目的、有步驟、有系統的培訓。
現在很多酒店開展培訓都是斷斷續續的，沒有連續性和計劃性，壹個壹個組織低效的培訓，只會浪費人力物力財力。
比如新員工接受基本的崗位培訓，時間壹般在壹月左右。
然後開始獨立工作，很多公司只有基本的崗位培訓，沒有持續的培訓項目。進入公司後，完全靠個人自覺學習。
事實上，這樣的訓練根本沒有取得任何效果。
②實施過程不徹底。
目前很多酒店做了大量的培訓工作，高層管理者也非常重視培訓工作，但是培訓效果總是不盡如人意。
人力資源培訓的全過程應包括需求分析、規劃、項目實施和效果評估四個階段。沒有任何壹個階段，訓練過程都是不完整的。
假設員工在培訓過程中學到了新的知識和技能，但並沒有將所學應用到自己的工作崗位上，達不到改善工作行為和績效的效果。這種訓練看似完備，但細想之下並無實際意義。
酒店行業對培訓項目的效果不進行評估，或進行簡單的評估，或進行認真的評估但不將結果納入績效評估的情況並不少見。
③酒店培訓師不專業。
和很多工作壹樣，酒店培訓也很難，對培訓師的素質要求更高。
培訓師的教學水平和激勵能力對提高培訓質量至關重要。
目前壹些酒店培訓師只能起到組織作用，不能自己講課，也不能自己編寫培訓教材，所以提高培訓師的素質仍然是壹項艱巨的任務。
如果培訓師素質低，就不能很好地把握培訓需求，或者只懂理論不熟悉業務，最終無法制定出科學合理的培訓計劃。
在實際工作中，企業考慮到實際情況，往往會選擇有經驗的管理者或主管來負責本企業的培訓工作，但也有相當壹部分管理者在對待培訓問題上馬虎大意，做得亂七八糟。
比如進行培訓講座時，我總是站在講臺上看書，責任心不強。
這種訓練沒有任何效果。當人力資源部門跟進要求重視培訓或改變培訓方式時，這些部門的經理或主管都找借口甚至反駁！3.評價是片面的。
①重形式輕效果。
談到培訓，很多酒店都表現出這樣的態度:我們酒店所有員工都經過專業培訓，有的員工甚至參加過很多培訓，等等。
這反映出目前有相當壹部分酒店只註重形式而忽視培訓的實際效果，誤以為培訓次數多就意味著效果好或者酒店重視培訓。
這是壹種片面的、不科學的培訓觀，因為受訓者通過培訓獲得的思想和意識、知識和能力，不壹定都能運用到實際工作中，只有將所學的壹切綜合、靈活運用，才會真正體現培訓的價值。
造成這種情況的原因可能是壹些酒店把培訓當成壹種形式，沒有真正把培訓和經營目標結合起來。
只是為了完成上級的要求，並不是真的為了追求利潤，提高企業的競爭力。
②重視培訓多於鼓勵。
很多企業在培訓後不僅沒有實施有效的激勵措施，甚至原制度規定的少數激勵措施在實際操作中也無法兌現，導致員工參與培訓的積極性不高，培訓沒有達到預期效果。
如果管理者和酒店組織使用相關的激勵手段，比如員工參加培訓，就會和薪酬、獎懲直接掛鉤，肯定會影響員工參加培訓、學習和學以致用的積極性。
比如，如果酒店的獎勵制度與員工的學習成績和運用所學知識的效果掛鉤，員工更傾向於努力學習，學以致用，在工作中不斷改進和創新。
如果不註重培訓成果的有效應用，培訓後沒有健全的效果評估和激勵制度，學與不學是壹樣的，結果員工在對培訓的理解上就會陷入壹定的誤區。
提高酒店員工培訓效率1，提高認識，重視培訓。
培訓是酒店管理的重要內容之壹。酒店無論大小，都離不開培訓。前面已經提到了培訓的重要性。
現在幾乎任何壹個酒店管理者都已經意識到，現在和未來的酒店競爭，本質上都是員工素質的競爭。誰擁有大量有競爭力的人才，誰就能在競爭中占據主動，而獲得人才的途徑之壹就是對現有員工進行教育和培訓。
因此，對培訓的認識要不斷提高，無論是管理層還是普通員工都要重視培訓，並能隨著環境的變化不斷重新認識培訓。
2.豐富培訓內容，加強軟技能訓練。
酒店的核心競爭力是酒店的服務，而決定服務質量的關鍵因素是員工，所以員工的培訓內容決定了酒店的發展。
為了把員工培養成“比紳士更紳士，比淑女更淑女”，必須嚴格建立豐富全面的培訓內容。
筆者認為，豐富的培訓內容應包括素質能力培訓、工作技能培訓和軟技能培訓三個層次，並形成遞進關系，使培訓內容不斷豐富和充實。
①素質和能力訓練。
壹個員工有良好的素質，真正融入到工作中，才能在工作中充分發揮潛力，創造有利的價值。
就目前的酒店培訓情況來看，雖然認識到了素質和能力培訓的重要性，但並沒有轉移到實際工作中去。
素質和能力培養包括職業道德、服務意識、法律知識、禮儀、安全知識和食品衛生，其中職業道德和服務意識是基礎，其他方面是重要組成部分。
②工作技能培訓。
崗位技能培訓是為了使員工更好地完成工作，提高員工崗位技能的培訓。是現代企業培訓體系中最基礎的培訓內容。
包括基本技能培訓和專項技能培訓。
基本功的訓練主要包括崗位職責、操作程序、技能和應變技能。
具體技能培訓就是特色技能培訓，比如情感服務培訓，化妝禮儀培訓等等。
③軟技能訓練。
其中包括:企業文化培訓；團隊精神訓練；創新能力培養。
4.建立健全培訓保障體系。
①建立完善的培訓團隊。
培訓師的選擇直接關系到培訓效果。壹個優秀的培訓師能夠積極調動員工的學習激情，對培訓效果起到壹定的促進作用。
相當壹部分酒店，培訓師基本都是各個部門的負責人。這種培訓方式的好處是培訓者對受訓者的優缺點和需要加強的知識點了解透徹，容易對癥下藥，但容易受到自身知識和結構的限制，很難在技能和知識上有全面的創新和長足的進步。
所以酒店壹方面要采用壹線主管培訓員工，同時也要加強專職培訓師的培訓。
專職培訓師要從企業內部選拔優秀的員工，同時考慮他們的學歷、知識結構等方面來衡量是否勝任這個角色。
培訓師也要不斷培訓，讓他們上大專院校或者參加全日制培訓公司組織的培訓班，讓他們在豐富視野、提升技能的同時掌握新的培訓技能。