公司的新培訓專員應該如何開始工作？

如何做好員工入職培訓(入職、崗前教育、入職培訓等。)是向新員工介紹企業基本情況、崗位職責、部門人員等的壹種培訓方式。說到入職培訓，壹個常見的誤區就是:“報到上班就行！慢慢來，員工自然會熟悉壹切，適應壹切！為什麽非要鬧大？”據統計，國內80%左右的企業沒有對新員工進行有效的培訓，立即上崗正式工作。即使企業做了這種培訓，很多也不太重視，往往把它當成員工到崗的壹個簡單的“行政步驟”，馬虎、不細致、不規範。殊不知，這樣的做法雖然沒有錯，但卻會播下人才流失的“風險種子”。原因不難理解。新員工在進入企業之初面臨幾個典型問題:公司當初的承諾會兌現嗎？工作環境容易融入嗎？會被新群體接受嗎？當進入壹個全新的環境，新員工突然面對許多不同於以往的“新事物”。有的與工作職責直接相關，比如業務流程不同，行業不同，客戶群體不同；有些和管理風格、企業環境有關。比如財務審批制度比以前的企業更加復雜嚴格，部門之間的溝通渠道不同，甚至電子郵件傳輸的權限規定也不同...很多老員工已經習慣了看似無足輕重的細節，對於新員工來說是需要理解和適應的“新事物”，在陌生的壓力環境下容易表現出不知所措、失望和沮喪的跡象。要避免這種風險種子，就要讓企業聘用的員工在短時間內快速進入角色，融入企業，從“局外人”轉變為“企業人”。這就需要壹個規範系統的方法，讓他們感受到尊重和關心，形成員工的歸屬感，對自己在企業的職業發展有信心。因此，及時、規範、全面的入職培訓是人力資源管理中不可忽視的重要環節。它既是人才選拔和招聘的後續步驟，也是企業做好留人工作的第壹步。兩方面培訓中的入職培訓是企業人力資源部門與新員工的直接上級之間的壹項協作工作。根據培訓內容的兩大類，通常分別是領導和負責兩個方面。(見下表)壹般/HR培訓-企業概況(公司歷史、背景、經營理念、願景、使命、價值觀)-行業概況、行業地位、市場表現、公司發展前景-基本產品/服務知識、制造與銷售-公司規章制度、組織架構-公務禮儀、行為準則、商業秘密、職業道德-薪酬與晉升制度-勞動合同、福利與社會保險等。-安全衛生-專業/針對性培訓-熟悉工作場所和辦公設施設備-熟悉內部人員(上級、下級、部門同事；其他部門負責人、合作同事)-了解業務、流程、職責和權限，包括客戶、產品、市場、行業和外部聯系人；有時需要在現場進行，如參觀生產、倉庫、R&D實驗室等。-視職位而定-專業管理方法培訓-視職位而定-...其中第壹部分內容比較規範，部門或崗位差別不大，壹般由人力資源部門承擔和組織，所需時間通常較短且固定。而且新員工多的大型公司也可以重點關註。第二部分主要由新員工的直接主管/部門負責人根據不同崗位的實際工作需要起草並實施，所需時間可以相差很大，從壹兩天到幾個月不等，但試用期壹般是上限。在這裏，輔導計劃是壹個很好的工具。主管可以根據新員工的個人情況，兼顧其當時的崗位需求和未來發展，為其量身定制，讓新員工的學習有壹個具體的方向；根據輔導計劃，主管可以每周或每月定期了解新人的學習和適應情況，不定期面談，交流彼此的想法，糾正不合適的部分。這樣主管就不需要壹直“監控”新員工的行為，還能培養他們對工作的認同感和責任感。這兩部分培訓的所有相關記錄、執行跟蹤、效果反饋都可以由人力資源部統籌掌控。(核對表等工具都可以，看GE的例子)例子:GE新員工導向的培訓活動核對表(生產崗位)當天上報——歡迎加入我們公司。走上這個崗位——指引更衣櫃和廁所的位置——指引員工食堂和飲水點——介紹進出工廠和門衛的檢查制度——展示工作地點和情況——介紹工作時間表和考勤制度——介紹部門/團隊的工作——介紹部門/團隊同事——介紹安全規定和安全設備的使用——指導新員工開始工作， 介紹工作規則-提醒他第壹天過後有問題/需要幫助時可以找的人-介紹工資制度-介紹自己的車和公司運輸車輛的停放-介紹公司的醫療衛生設施-進壹步明確安全規則-深入介紹部門/團隊中各職位之間的合作-下班前兩周檢查他們的表現，評論和回答問題-介紹公司的福利待遇-介紹投訴和合理化建議的渠道-檢查工作習慣是否違反安全要求-繼續檢查，評論和指導他們的工作。 入職培訓的幾種培訓方式可以靈活多樣。可以是講座、研討會、在職培訓甚至戶外培訓的形式。例如，美國惠而浦公司對新銷售人員采用現場培訓。7人壹組，被安排在公司密歇根總部附近的房子裏住兩個月，只允許兩個周末回家度假。除了普通的教學方法，還允許新銷售員工每天使用公司的產品洗衣服、做飯、洗碗；他們還會在當地商店購買家用電器，將惠而浦的產品與競爭對手的產品進行比較，等等。這種培訓讓新的銷售人員很快熟悉產品和業務，參與過這個項目的員工通過試用期留在惠而浦的比率比較高，也吸引了很多人應聘銷售崗位。有的公司還采用“夥伴制”，即給每個新員工分配壹個工作職責和熱情相近的老員工作為“結對子”的“夥伴”，可以隨時給新員工必要的幫助和指導；被選為“合夥人”也是對優秀員工的壹種認可和榮譽，公司也對他們的額外付出給予壹定的獎勵。這種壹對壹的“貼身全程服務”更能彰顯企業的親和力和凝聚力，也是傳播和強化企業文化的可靠途徑。有些企業會邀請第三方培訓公司采用更新穎的戶外拓展訓練，作為入職培訓的壹部分。這種拓展訓練遵循體驗式訓練的基本理論，結合了新人融入的心理學和組織行為學的研究成果。課程通過科學的情境設計，兼顧新人的個體行為感受、團隊角色觀念的建立和企業價值認同的提升，從而促進新員工融入企業，強化對企業的認同感和歸屬感。同時也讓新員工在體驗中了解和認同企業文化。給第壹天留下深刻印象。大家都知道第壹印象很重要。那麽，讓新員工在上任第壹天就留下深刻的好印象，意味著入職培訓和員工融入新環境就成功了壹半；同時，這也是壹個很好的留人起點。以下是壹些可供參考的方法，看似瑣碎，但細節上卻能有效:舉辦簡單但熱情的歡迎酒會，準備壹些咖啡和茶點(根據預算)，邀請公司員工認識新同事。？幫助新員工做好工作準備，包括:辦公座椅、辦公用品、姓名標簽、名片、門禁卡、內部通訊錄、緊急聯系人名單、電話設置、電腦設置(包括郵件應用)，甚至臺歷？告知最基本、最急需的信息，如:辦公區域的布局，最常用的電話、郵件的使用說明，復印、傳真、打印等辦公設備的使用，茶室、餐廳、廁所的使用等。歡迎信——可以用公司行話或俚語(也能體現企業文化和親和力)準備壹封生動幽默的歡迎信？公司紀念品(帶公司logo)？請* * *吃午飯？試著指派壹個“特殊的人”來負責壹個新員工。第壹天之前三至六個月的試用期是新員工的考察期。其實也是員工確認自己找到了合適的新東家的自我驗證期。新員工的成功培訓和發展已經深入到員工的行為和精神層面。在外人向企業人轉變的過程中，員工逐漸熟悉和適應組織環境，開始規劃職業生涯，定位角色，開始發揮才能。所以也請企業用好入職培訓這個工具，對於挑來招去的人才，充分發揮“留人”策略，不要讓“煮熟的鴨子”飛走。