黃麗
企業競爭歸根到底是人才的競爭，某種意義上也是企業培訓的競爭。重視培訓，提高員工的整體素質和對企業文化的認同，把企業建設成學習型組織，通過提高員工的整體素質，提高員工的核心競爭力，最終實現企業與員工的“雙贏”，是企業實現發展的最根本手段。
培訓是企業通過各種形式的教育來提高員工能力和組織績效的壹項有計劃、持續的工作。
建築企業員工培訓的現狀及存在的問題
目前，雖然企業和社會已經逐漸重視員工培訓，但在實踐中，這項工作仍然處於不穩定和低水平的狀態。不同企業對員工培訓的理解不同，培訓工作表面化、形式化的現象十分嚴重。企業員工培訓的現狀和存在的問題主要包括以下幾個方面:
1.很多施工企業的領導認為培訓對經濟效益的提高沒有明顯直接的促進作用，所以只重視壹些法律法規中強制性的培訓。如果更註重“五員”在職培訓的取證，該類型的培訓率將達到100%，但其他技能的培訓將遠達不到這個水平。
2.建築企業培訓工作制度化、規範化的力度不夠。比如員工培訓經費投入不穩定，尤其是經濟效益不好的時候，培訓經費往往是最先被削減的；那麽，當施工任務緊張時，就會忽視對員工的培訓。雖然壹些建築企業在員工培訓方面制定了壹套嚴謹、科學的管理方法，但在實際應用中往往與既定的管理方法相差甚遠。
3.對於施工企業來說，由於施工項目多，分散且距離較遠，也無形中增加了培訓成本，導致企業決策層對員工培訓不夠重視，把培訓學習當成休息和回家探親的機會，導致員工培訓目的不明確，無法調動學習積極性。
4.建築企業長年在外工作，培訓管理人員難以親臨現場，實地考察，缺乏建築企業員工真實的理論水平和技能水平。因此，員工培訓目的不明確，培訓計劃與實際需求脫節，導致培訓內容針對性不足，培訓效果不理想。
5.大多數施工企業只重視管理人員和技術人員的培訓，不重視生產崗位員工的培訓，短期行為和短期利益嚴重。目前，許多企業缺乏高技能水平的員工，即使高薪也很難招聘到如此高水平的人員。
建築企業員工培訓存在問題的原因分析
1.由於企業決策層對員工培訓還存在認識誤區，對員工培訓不夠重視，態度不積極，導致企業培訓經費不穩定，員工培訓不能正常開展。
企業作為市場競爭的主體，必須從壹個經濟人的角度來看待壹切。它追求的是利潤最大化，所以它的支出必須以獲取利潤為目的。因為員工培訓不像生產經營那麽直接，而且從成本、時間、精力來看，培訓的成本都不低。所以在壹些企業決策者的心目中，培訓就是要冒壹定的風險。
此外，也有壹些企業領導(尤其是壹些國企)存在短期管理。自然，短期內投資培訓可能是無利可圖的生意，甚至是賠錢的生意。這種經營結果短期內無利可圖，更重要的是沒有任何政績可言。做還是不做。
2.企業和社會對“學歷”和“技能”的態度還是不壹樣的。“重學歷輕技能”的傳統觀念和用人機制、待遇的差異，直接影響了員工培訓學習的積極性。這種現象造成很多企業有中高級技術工人被裁掉，企業人才結構不合理，從而過分依賴社會勞動力市場，不培訓員工組織，不願意花錢培訓。這樣，企業生產技術水平的提高和員工對企業的忠誠度肯定會受到很大影響。同時，企業的用工也受到社會勞動力市場的制約。
3.員工培訓要註重實效。如果不註重培訓的策劃，培訓就會與實際需求脫節，培訓的效果肯定不盡如人意，很難達到學以致用的效果，給企業帶來壹定的經濟損失。而這個結果肯定會對重視訓練產生負面影響。企業決策者對員工培訓失去信心，員工對自己的培訓失去興趣，從而制約了企業的發展規劃。
4.現在很多培訓機構在組織培訓的時候會增加壹些旅遊方面的內容，把培訓地點放在景點，看起來是吸引人參與。但結果是把培訓變成了壹種變相的福利和另壹種形式的休假，對培訓並不是很有利。最終會糟蹋培訓的真諦，惡化員工培訓的優良環境，阻礙企業的持續發展。
加強企業員工培訓的幾點對策
1.轉變觀念，重視員工培訓，提高員工對培訓的認識。
必須改變員工培訓是浪費人力物力財力的觀念，樹立員工培訓是企業的壹種投資行為，能使企業獲得長期綜合效益的觀念。
的確，培訓員工不能起到立竿見影的效果，但可以通過潛移默化的過程，增強員工對企業的認同感，增強員工與員工、員工與管理者之間的凝聚力和向心力。同時，通過不斷的培訓，增強員工的認知能力和處理事務的能力。
因此，對於企業來說，員工培訓必須被視為壹種軟投資，其重要性比有形的廠房投資和設備投資更為重要。和企業的其他投資壹樣，壹定會給企業帶來豐碩的成果。
培訓往往得不到保障的情況，可以通過制定行政規章制度從根本上解決。早在20世紀80年代，西方國家就通過立法來籌集培訓資金。在國內，這項工作剛剛起步，但已經逐漸被城市采用。有的行業規定，企業按職工工資總額的2.5%全額提取教育培訓經費，列入成本，並保證專款專用，壹線職工教育培訓費用不低於50%。企業應當向職工代表大會報告並定期公布職工培訓經費的使用情況，接受財政部門和企業職工代表大會的監督檢查，並作為政務公開的內容予以公布。