第壹期中層管理人員培訓的基本目標
(1)掌握企業的經營目標和政策。
(二)培訓相應的領導和管理技能。
(3)形成良好的協調溝通能力和和諧的人際關系。
第二節中層管理人員培訓內容
(a)是否為下屬的成長和晉升提供了足夠的支持和機會。
(B)工作是否分配得當，使下屬有公平感。
(三)計劃是否得到下屬的理解和真誠支持。(四)是否信守對下屬做出的承諾。
(五)在發布命令和給予指導時是否已作出適當考慮。
(六)是否讓下屬覺得自己是在和管理者壹起工作，而不是在別人手下工作。
第三，管理者應該具備的條件。
(壹)必須具備相關工作的知識。
(二)熟練掌握本部門工作人員的管理方法。
(三)熟練掌握教育培訓技術。
(四)努力培養領導者的人格。
第四中層管理者應該具備的能力。
(1)規劃能力:
1清楚地知道工作的目的和方針。
2掌握相關事實。
3以科學有效的方式進行調查。
4.起草實施計劃。
(2)組織能力:
1分析具體目標和政策。
分析並決定工作內容。
3.建立組織機構並制作組織結構圖。
4 .選任人員。
(3)控制能力:
1制定壹個客觀的標準和規範。
2嚴格執行標準並及時反饋。
第五條中層管理人員的指揮要求
(壹)口頭指揮應註意:
1很清楚，不要說多余的話。
2 .明確標明實施的時間、日期和地點。
3弄清楚下屬是否清楚了解訂單。
4.指出了實施時應註意的要點，並指出了難點。
5發布命令和指示時要有耐心。
(二)書寫醫囑應註意:
1明確表示目標，逐壹列出要點。
2提前說明需要註意的事項。
必要時，用口頭命令補充。
4檢查命令是否已被下屬接受。
第六條中層管理人員執行命令的要求
(壹)順序內容，使之清晰。
(2)嚴格遵守指揮制度。
(3)確認下屬已經徹底理解命令和指示。
(4)使下屬樂於接受命令，改善工作態度，增強工作熱情。
第七節中層管理者的人際交往要點
(1)善於與其他管理者合作，互相協助。
(2)理解同事，樂於接受批評。
(3)相互交換信息和情報，不越權行事。
第八節中層管理者會見下屬的註意事項
(1)選擇壹個合適的地方，以友好的態度放松下屬。
(二)保證下屬的保密性，使他們願意傾訴。
(3)用心傾聽，適當呼應和提問，讓下屬無話不談。
(4)要註意不要輕易做出承諾。
第九節中層管理者的工作要求
(1)認識到人是不同的，充分發揮每個人的個性，尊重下屬的個性。
(二)把握員工的* * *同心原則和需求。
(3)公平對待下屬，取得他們的信任。
(4)培養下屬的積極性，尊重他們的意見和建議，避免過度監督。
(五)妥善解決下屬工作和生活中的問題。
第十節中層管理人員的聘用要求
(壹)根據每個人的知識和能力安排合適的崗位，使人盡其才。
(二)加強對請假、怠工等妨礙工作情況的管理，消除工作中的障礙。
(3)給予下屬適當的激勵，使其對工作產生榮譽感，形成良好的開端，增強工作興趣。
(四)有效實施培訓，提升下屬能力。
中層管理者認識人的第11個關鍵點
(1)不要帶著有色眼鏡看人。
(2)不要以個人喜好來評判他人。
(3)冷靜觀察實際工作情況，不要讓下屬有被監視的感覺。
(4)利用日常接觸、采訪、調查，不探究不必要的問題，不有意幹涉，嚴守下屬秘密，分清公私。
第十二條要求中層管理者充分發揮下屬的積極性
(1)不要浪費時間去贊美，即使是很小的行為，也不要忽視那些默默無聞、腳踏實地的下屬。
(2)明確下屬的權責後，不要做不必要的幹涉。盡可能以協商的語氣而不是命令的方式分配工作。
(三)鼓勵下屬提出自己的意見，並真誠接受和尊重下屬的意見。
(四)鼓勵和尊重下屬的研究和發明，積極提倡創造性。
(5)使下屬充分認識到自己工作的重要性，認識到自己是不可或缺的重要成員，並以自己的工作為榮。
第十三條中層管理者在批評下屬時應註意:
(壹)在適當的時候，保持冷靜，避免沖動。
(2)在適當的地方，最好是壹對壹的情況。
(3)適可而止，沒有無端的諷刺或嚴厲的批評。
(4)不要拐彎抹角，要引用事實。
(5)在批評中啟發。
第十四條中層管理者在培養接班人時應註意:
(壹)審查繼承人的判斷
(2)考察接班人的獨立行動能力。
(三)培養接班人的協調溝通能力。
(4)培養接班人的分析能力。
(5)培養接班人的責任感和工作熱情。
如果妳的企業流失了很多員工，那壹定是妳的管理者和中層管理出了問題。不信妳可以自己做個實驗，召集壹批離職3個月以上的優秀員工。作為朋友，妳可以真誠地問壹個問題:“妳離開公司的真正原因是什麽？”妳會驚訝地發現，超過80%的人會告訴妳:“老板，我現在可以告訴妳了。當初離開公司的真正原因，不是辭職報告上寫的什麽家庭原因或者個人原因，全是借口。真正的原因是我和直屬上司相處不好，要麽是他不喜歡我，要麽是我不喜歡他。”企業中層管理者的通病！
千裏馬常見，伯樂不常見。在管理過程中，70%的明星員工被平庸的管理者折磨。所以，決定壹個人能否取得優異成績的最大因素，來自於他的直接上司。壹個人在壹個崗位上取得最好成績的壹個最基本的效應叫做“經理效應”。
壹個人取得成功有三個基本因素:
第壹，優勢。
他應該有相應的優勢。他在壹件事上應該有他的優勢，這叫天賦，後面會詳細說明。這是壹個識別和選拔人才的概念。壹個人能否取得優異的成績，與他的天賦有關。醜小鴨可以變成天鵝，但前提是它是天鵝蛋。鴨蛋孵不出天鵝。所以他首先必須是個好種子。
第二，搭配。
他的優勢應該和他的工作相匹配。也就是妳所具備的優勢和才能要和工作要求相匹配。壹米多高的姚明不可能練體操。
第三，優秀的上級。
壹個優秀的上級管理者，其實就像壹個催化劑，不是內因，而是重要的推動力。運動員也是如此。除了有天賦，能匹配，他們還需要壹個優秀的教練去挖掘他，培養他。所以我們會發現，每壹個優秀的運動員背後都有壹個優秀的教練；壹個優秀的演員背後，有壹個優秀的經紀團隊；壹個優秀的團隊，背後有壹個優秀的教練；每個成功男人的背後都有壹個偉大的女人；每個優秀的孩子背後都有壹個偉大的母親…
因此，壹個優秀的上級領導是壹個重要的推動因素，所以我們稱他為“催化劑”。企業中層管理者的通病！
對壹個人和壹個團隊最大的影響往往來自團隊的直接上司，他是壹個組織環境和文化核心決定的決定性因素；他是決定壹個團隊狀態和員工敬業度的核心因素。換壹個部門的領導，結果可能完全不壹樣，同壹群員工，結果卻可能完全相反。
中國男子足球隊就是壹個典型的例子。中國幾代人努力了這麽多年，卻始終進不了世界杯。後來米盧被換成了教練。他來了之後說:“快樂足球，態度決定壹切。”其實就是球員狀態，氛圍，環境的調整，但是帶來了不壹樣的結果。
在企業中，很多員工在工作過程中會提出各種意見:“我們這裏任務太重，加班太多，補貼不夠。為什麽壹定要這樣……”會有很多問題。這個時候，誰能在第壹時間處理？——是員工的直接上司，他的話可以解決所有問題。如果當時領導沒有處理好問題，這支隊伍的士氣、能力、戰鬥力都會迅速下降。
團隊合作中人與人之間也會有各種摩擦。誰能在第壹時間化解矛盾？
員工有情緒有抱怨的時候，誰能第壹時間引導？當員工有意見時，他會第壹時間向誰提出？當員工有好的改進建議時，他會第壹時間告訴誰？員工犯錯，誰能第壹時間發現並處理？員工心態出現問題時，誰能及時調整？員工違規時，誰能第壹時間發現並制止？
是中層管理！
老板總是最後壹個知道壞消息的人。壹件事上報老板處理，往往吵到不了了之。所以，當我們明白了這壹點，就知道其實中層管理是組織管理中壹個關鍵的核心環節。帶組織、帶管理、帶團隊的核心重點來自核心中層管理團隊，這是管理的重點。鐵打的營盤，流動的兵。
如果中層管理團隊準備好了，整個團隊就能做到。如果中層管理有問題，只調整員工的效果不會太明顯。壹個好的中層管理能夠發揮員工的優勢，給他的員工壹個相應的、匹配的環境，起到催化劑的作用，促進員工發揮他的價值。這是壹個優秀的中層管理者會做的事情。同樣，當壹個員工不斷取得好成績的時候，我們要知道，他的背後壹定有壹個好的上級，壹個好的領導。
中層管理生死攸關！中層管理是關鍵！中層管理人員是組織的骨幹！中層管理是組織發展壯大的基礎！
每壹個希望企業快速成長的企業家，都必須高度重視中層管理團隊的培養，並將其作為管理的核心工作來對待。否則企業無法繼續經營下去，也無法長久！