如何建立員工教育培訓效果評估體系

目前，培訓在我國企業中的地位越來越高，企業也在培訓上投入了越來越多的資源。但目前國內培訓能自成體系的企業並不多，壹個公司的培訓如果沒有形成體系，很難說能取得好的效果。首先要對培訓的定義有壹個科學的認識。所謂培訓，就是幫助公司實現戰略目標，提升員工個人競爭力的壹種教育培訓方式，包括有形培訓和無形培訓。有形培訓是指有固定時間、地點、講師的培訓，我們平時說的培訓就是這種有形的培訓。隱性培訓是指主管和骨幹員工在平時工作中對下屬、普通幹部和員工的指導和培訓。這種引導和訓練的方式可以是開會，壹對壹的面對面交流，甚至可以是批評和說服。在實際工作中，無形培訓對提高績效的作用更大，影響更深，成本更低(幾乎沒有成本)。培訓工作要想有成效，培訓這壹塊不可忽視，必須精心策劃，因為無形的培訓是不能自動完成的。其次，要確立以戰略為導向、以業務為核心的培訓指導思想。所謂戰略導向，就是培訓項目的確定要基於公司的業務戰略目標，而不是市場上流行什麽培訓。在參加任何培訓項目之前，負責培訓的人都要仔細思考這個培訓對實現我們公司的戰略目標有沒有作用。有效果就做，沒有效果就不做，以免浪費資源。例如，如果公司決定實施國際化戰略，培訓部門應該參加英語培訓項目。當然，這需要負責培訓的人對公司的經營戰略有深入的了解和認識，並根據公司的戰略找出公司經營管理中的不足，從而確定培訓需求。以業務為核心是指培訓工作要緊緊圍繞公司的核心業務來進行，因為任何壹家公司的培訓資源都是有限的，為了培訓效果最大化，培訓資源必須向公司的核心業務部門傾斜。比如零售公司的核心業務部門是門店，所以培訓工作要圍繞門店的需求。培訓師要深入門店，盡量挖掘門店的培訓需求，然後根據門店的需求安排培訓項目。我認為，無形培訓體系建設的關鍵是形成壹種開放的、願意溝通的、願意引導的、願意分享知識和經驗的文化。形成這種文化的方法有很多:可以通過以開放的心態招聘新員工來推廣。人力資源部門在招聘新人時，要考察應聘者的性格和素質，看其是否有開放的心態；這種文化可以通過正規的培訓和宣傳形成，人力資源部可以通過內部刊物、領導會議、課堂培訓、研討會等形式營造開放共享的氛圍；這種文化可以通過考核和激勵機制來形成。公司在設計或修改考核體系時，可以把是否經常指導員工作為考核管理者和關鍵員工的重要指標。獎勵完成指標好的，反之懲罰。此外，順應信息化趨勢，企業還應建立內部知識管理平臺，通過內部網絡促進知識的快速保存、共享和傳播。在實際工作中，員工70%的成長進步都是通過無形的培訓來完成的。有形培訓體系主要包括項目體系和支持體系兩部分。培訓項目體系可以按照部門分類來構建，也可以按照人事管理流程來構建。如果按部門來建，可以分為市場與銷售系列培訓、研發系列培訓、人力資源管理系列培訓等等。按人員管理流程可分為:入職培訓項目，又可細分為各類人員的入職培訓；在職培訓計劃；推廣培訓項目等。在培訓項目體系建設過程中，應先業務部門，後職能部門；先管理，後員工的順序，重點放在業務部門和管理人員，可以保證效果，容易獲得公司領導和部門的支持。培訓支持系統包括培訓軟支持系統和培訓硬支持系統兩部分。軟支持系統主要指培訓系統。培訓制度主要包括境外培訓規定、個人培訓管理規定、培訓積分制度、講師管理辦法、培訓需求、評估制度等。為了取得良好的效果，培訓必須得到所有工作人員的支持。除了宣傳推廣，還要建立壹系列制度，用制度的硬權力約束員工。應該讓員工意識到培訓不僅是壹種權利，也是壹種責任。培訓強制支持系統有三個主要部分。首先是要有比較完備的訓練物質條件，主要包括訓練器材、場地和設備。二是人事組織制度。為了贏得所有員工的關註，培訓必須建立完善的組織體系，明確各類人員在培訓中的角色和職責。在壹個企業中，培訓負責人主要包括總經理、人力資源總監、培訓經理(主管)、專職講師、部門負責人、兼職講師等。培訓部門應明確規定這些人員的培訓職責。如果是集團公司，要明確劃分總部培訓部和分公司培訓部的職責。三是指培訓信息系統，主要包括原始培訓文檔、培訓統計臺帳、外部培訓供應商數據庫等。建立培訓信息系統的目的是便於統計分析，科學評估培訓效果。