隨著市場的全球化，企業面臨的市場競爭日益激烈。為了獲得更多的競爭優勢，企業開始重視員工培訓，並將員工培訓管理作為企業管理的重要組成部分。雖然培訓的形式從傳統的理論教學到體驗式拓展訓練，從電子策略練習到業務模擬實驗，從企業大學到網絡管理學院，但實施的結果往往讓企業花了很多錢，員工花了很多時間和精力，但效果並不理想，企業的培訓工作陷入了迷茫階段。許多企業已經對傳統的員工培訓方式失去了信心。為了贏得競爭優勢，越來越多的公司開始嘗試在員工培訓中采用壹種新的人力資源管理工具——質量模型。
二，建立質量和質量模型
1973，哈佛大學心理學家、教授麥克萊蘭博士在《美國心理學家》上發表了壹篇文章:《測試能力而非智力》。這篇文章的發表標誌著能力運動的開始。美國心理學家斯潘塞在1993中給出了相對完整的素質定義，即素質是指個體能夠與參照標準(優秀表現或合格表現)產生因果關系的深層次特征。這個概念包括三層含義:深層次特征、因果關系和標準參照。能力包括知識、技能、社會角色、自我意識、特征和動機。勝任力模型是完成某項工作、實現某項績效目標的壹系列不同素質要素的組合，包括不同的動機、個性和素質要求、自我形象和社會角色特征、知識和技能水平等。這些行為和技能必須是可測量的、可觀察的和有指導意義的，並對員工的個人表現和企業的成功產生關鍵影響。
由於企業的目的、規模、資源等條件的不同，質量模式建立方案的選擇也不同。其總體建模方案(如圖所示)如下:
1.明確當前企業高層領導關註的焦點和人力資源管理的核心問題，企業期望的最終結果是什麽。同時，對企業當前的業務和行業特點進行深入分析，明確企業的發展戰略、經營策略、企業文化、核心價值觀以及員工的理解和認同，使工作的重心放在核心能力和關鍵行為上。更好地確定關鍵績效領域。
2.選取樣本和群體，根據崗位的具體要求，從高績效和普通績效的員工中隨機抽取壹定數量的員工進行分析研究。
3.收集數據(通過行為事件訪談BEI或其他方法)。通過對優秀和普通人員的大量專業訪談(行為事件訪談和專家小組)，獲得模特崗位的第壹手資料。
4.分析第三步收集的信息數據。主要通過行為訪談報告提煉勝任特征，分析行為事件訪談報告的內容，歸納統計各種勝任特征在報告中出現的頻率，對行為表現的復雜程度和廣度水平進行編碼分類，得出區分優秀人員和壹般人員的要素，提煉質量條目，建立質量模型。
5.對質量模型進行評估和驗證，並通過面對面評估確認由多個評估人員試用。最後，進行完整的心理測試，完成評價並確認質量模型，用不同的方法評價不同的能力:根據員工不同行為的表現頻率，評價全體員工的核心能力；壹般勝任能力根據員工不同行為的表現頻率進行評估；專業技術能力由管理者/專家根據專業技術能力模式確定。
三、質量模型在員工培訓中的應用
質量模型是企業人力資源管理體系的重要組成部分，在人力資源管理活動中起著基礎性和決定性的作用。它不可能獨立於其他管理系統，只有與其他系統密切配合，才能發揮應有的作用。質量模型為企業的工作分析、人員配置、績效管理、員工培訓、薪酬管理和人員激勵提供了有力的依據，是現代人力資源管理的新起點。特別是，質量模型應用於員工培訓。它可以提高當前員工的個人能力，並創建改變員工行為的具體方法。
眾所周知，培訓的目的和要求是根據企業戰略發展的需要，幫助員工彌補自身的不足，從而達到崗位的要求，而培訓遵循的原則是投入最小化，收益最大化。通過對素質模型的分析，可以利用素質模型對在職員工的素質進行評估，找出被評估者與預先確定的崗位素質模型的差距，找出培訓的具體需求和實施培訓的關鍵，以便員工在上級主管和公司人力資源部門的指導和幫助下，結合現有人員的素質狀況，根據崗位要求為員工量身定制培訓計劃。幫助員工彌補自身不足，聚焦培訓重點，省去分析培訓需求的繁瑣步驟，杜絕不合理的培訓費用，提出培訓的有效性，進壹步開發員工潛力，為企業創造更多效益。但在員工培訓中，基於質量模型的培訓與發展設計體系的實施需要以下四個要素:1，可以描述質量模型在工作中是什麽樣的行為；2.能夠確定人們應用質量模型的當前過程；3.培養和發展機會感，有助於促進人的學習和提高能力；4.後續跟蹤機制。經驗表明，持續支持培訓和發展將使其更加有效。後續跟蹤機制為員工提供反饋信息，讓員工了解自己目前的能力水平，並將培訓課程集中在那些能夠對績效產生最大影響的能力上。沒有相應的後續支持，很可能會回到原來的狀態。只有將這四個要素很好地應用到基於質量模型的培訓與發展設計體系中，才能克服傳統的基於功能模塊的培訓內容設計的缺點，也才能克服以往過分強調知識和技能的認知培訓的局限性。將素質模型應用於員工培訓，首先強調個人管理和控制能力的培養，然後是人際交往能力的訓練。通過這兩種培訓，可以為組織管理技能的發展打下堅實的基礎，從而實現行為的改變，最終達到提升管理績效和個人發展的目的。具體實施步驟可以如下圖所示:
確認質量差距
明確的目標
分析差距並確定優先級
制定和實施培訓發展計劃。
●根據戰略和外部競爭環境的分析，確定企業核心能力的差距。
●基於個人職業發展規劃、績效考核結果和核心人才評價。
●分析質量差距對績效的影響。
●根據業務發展需要，確定質量補償的優先順序。
●制定培訓計劃，彌補素質差距。
●設計培訓計劃和課程。
●實施並評估項目和課程的效果。
●對下屬進行反饋和指導。
●根據公司業務發展需要，確定人才培養和發展的重點。
●平衡培訓和發展的資源投入。
●明確企業投資人才培訓開發的依據。
●根據質量評估的結果，定制所需的培訓和項目。
四、實施質量模式應註意的問題
質量模型已成為當今企業人力資源管理的熱點之壹，但在企業員工培訓中理解和應用質量模型時，應註意以下問題:
1.質量模型是當前企業人力資源管理的熱點問題之壹，但質量模型在當前人力資源管理實踐中的作用不應過分擴大。匆忙設計所謂企業模型質量的做法，往往忽略了最本質的東西，片面地模仿形式，導致資源的浪費，達不到預期的效果。質量模型必須建立在對企業特征、文化、戰略、崗位等基本問題的系統分析和研究基礎上，只有真正掌握並合理運用其理念和思想，才能達到企業預期的良好效果。企業將其應用於員工培訓時，應結合其他方法設計計劃和培訓工作。
2.基於勝任力模型設計的培訓是為員工培養特定崗位的關鍵勝任力特征。基於勝任力模型的員工培訓在理念和技術上不同於崗位知識和技能培訓，知識培訓不應局限於陳述性知識，還應加強結構性和程序性知識培訓，進壹步提高培訓效率，不斷探索培訓深度，拓寬培訓寬度。從而全面提升員工的勝任力，提高企業的核心競爭力。
3.制定基於質量的培訓發展計劃，首先要從戰略和環境分析入手。企業的戰略目標是什麽，客戶和外部環境的變化決定了企業需要員工做什麽。其次，在戰略和環境分析的指導下，組織應該進行工作和任務分析，並指出員工應該做什麽。再次，戰略和環境的分析導致了人員和績效的分析，也就是員工實際做了什麽。獲取績效考核結果和個人職業發展規劃。最後，通過對比員工應該做的和實際做的，得出績效員工績效差的原因是不是不適合這份工作或者能力不足。根據分析的結果，組織可以有針對性、有重點地安排員工的培訓，以提高員工的素質。