1，工作細節由動機的滿足決定。
員工的工作往往來源於對工作細節的把握。如果細節到位，那麽工作會得到更好的結果。同時，工作團隊越小，員工在工作成果中的個人貢獻越清晰，越能激發員工對個人貢獻體驗的期望。
2、明確個人的責、權、利。
在工作過程中，員工要明確自己的責任和權利。個人在團隊中的地位越重要，成就感越強，員工感受到的這種動力感也越強。
3.構建公平透明的績效比較平臺。
通過績效比較，優秀員工可以有成就優勢的體驗，從而為成就需求提供滿足。提高員工的期望值。組織制定壹系列的績效競爭制度、績效排名公開制度、績效進步考核制度，可以讓員工對績效優勢體驗有壹個明確的預期，從而激發員工的成就感。
4.提供有效的個人培訓。
企業必須為員工提供實現職業生涯規劃的所有培訓，並使這種培訓成為有效的激勵方式。這也是員工將視野從本職工作拓展到多個或更高崗位的主要要求。使員工有沿著職業規劃的道路壹步步實現既定目標的期待。
5.挑戰來自於企業對員工的實踐。
具有挑戰性的工作可以激發員工的積極性，學到很多新的東西，激發自己的潛力，而這種挑戰可以通過自己的努力達到成功的預期。當這個目標實現後，它給員工帶來的自信和成就感會對未來的業績產生非常積極的影響。
如何有效激勵員工？對員工的激勵有兩種:外部激勵和內部激勵。外部激勵主要指物質激勵，如獎金、晉升等。內在動機主要指精神動機。要明確組織的使命、願景和工作理念，在員工表現好的時候給予表揚和鼓勵。
員工是建行最大的財富，最優質的資源，最值得挖掘的寶庫。能否貫徹“以客戶為中心”的理念，取決於是否以員工為中心，員工是否是內部客戶。建行的使命從戰略高度概括了這個主題，就是為員工搭建壹個廣闊的發展平臺。激勵員工不僅是壹門科學，更是壹門藝術，根據浙江嘉興、河北滄州、吉林巢湖、安徽菏澤、山東南秀營、貴州遵義、新興支行、青海西寧建立的快樂“1+9”的集體智慧碰撞，得出以下啟示。第壹，用藍圖、未來、願景團結員工。華西村的吳仁寶老人說得好，發展才是硬道理，不發展毫無意義。郴州、益陽翻天覆地的變化，核心首先是發展，看清路，準確指路，給員工希望，這是對員工最好的、最持續的激勵。浙江嘉興銀行陳強通過給員工寫公開信的方式，傳播理念和藍圖，緊緊吸引員工，激發員工熱情。貴州遵義每年都是壹個發展主題，很多公司三年壹大步。五年戰略計劃旨在通過文化和願景激勵員工。當然，這個藍圖要壹步壹步，壹個壹個來實施。第二，我心裏有員工。領導賢惠，員工真誠。無私的人統治世界。吳仁寶住在老房子裏，而新員工住在別墅裏。領導者的魅力是對員工的深深吸引力。原來鐵銀支行的壹位老行長在銀行蓋房子時有壹句經典語錄:我的房子和職工的壹模壹樣，不能再有釘子了。這就是人格魅力，這就是心裏有員工。第三，提高員工收入，用物質激勵員工。清華大學的教授曾經教導說，精神上的東西必須通過物質形式來表達。青海省西寧市市長翟深感這壹點的重要性。吉林省吉林市著力提高核心人才待遇。浙江嘉興銀行將金融資源向基層傾斜，向壹線運營部門傾斜。海南海口秀英支行通過正反物質激勵，努力增加員工收入，用感情留人，更重要的是用收入留人。第四，深深感激員工。團結壹切可以團結的力量，充分挖掘員工的潛力。每個人都渴望被認可和欣賞。人總是有優點的。只要妳願意欣賞他，為知己者死。在壹個團隊中，個人優勢是1+1 >；2的根。領導對員工的影響是潛移默化的，誌在大目標，事在小。第五，培養和提高員工。人生的目的就是去經歷，去成長，去體驗。企業的職責之壹就是幫助員工提高能力、素質和修養，這是對員工最根本、最高級的激勵。作為二級分公司的負責人，要給員工更多的機會，善於以任務培養員工，以崗位培養員工，以平臺提升員工。通過專業技術職務的晉升，解決員工的職業生涯，取得良好的培訓和晉升效果。第六，提拔優秀員工。優秀的員工是建行的核心競爭力。良好的選人用人導向，公平、公正、公開的賽馬機制，壹方面讓優秀的員工脫穎而出，另壹方面給有儲備潛力的員工壹個未來，更好的激發他們的工作熱情和潛力。任人唯親，還親天下賢人。七、獎勵有愛心的員工。培訓、旅遊、表揚信、減壓、彈性排班、就近上班、和員工談心、給員工送慰問品、重要時刻陪在員工身邊、關心家人等。，獎勵和關心員工的方式多種多樣。嘉興、浙江、雲南、吉林、河北、滄州做了大量細致的工作。雲南新興支行請員工吃飯、隨機抽取員工談心、速配未婚青年、進行心理咨詢等都值得學習。對員工成功的關愛，就是給年輕人畫餅，給中年人喝酒，給老年人送錢。因地制宜，人要賢惠。(鐵路銀行董事李)
員工激勵就是通過激勵來回報員工的努力，同時也通過激勵來鼓勵員工更好地工作，從而為企業創造更大的價值。
為了有效激勵員工，需要制定相應的激勵計劃，公開並以書面形式公布，比如工資福利，每年每天的獎金是多少，完成目標有什麽獎勵，升職有什麽要求等等。，都要詳細頒布。
員工的積極性關系到薪酬、福利、晉升空間、能不能學到東西、公司未來前景、企業價值觀和個人價值觀是否壹致
我們可以建立壹個獎懲制度。我們真的應該兌現承諾，鼓勵他們創新，給他們壹些獎勵。如果從中受益，他們自然會努力工作。
如何有效激勵員工？ppt和提成錢真的萬能嗎？對動機的誤解重在業務而非動機。管理網格關心業務、任務和員工。(1，9)管理者對員工體貼入微，人際關系良好，組織氛圍非常好。他們有點像俱樂部，不適合管理和目標的完成。型(9，9)管理者極其關心和愛護自己的企業和員工，使員工清楚地知道自己的工作目標和興趣，與員工建立相互信任和尊重的人際關系，成功高效地完成工作。(5，5)型管理者溫和型管理者，對業務和工作不太關心，可以平衡自己的顧慮。他們在保證完成工作的同時，也註意將士氣維持在壹個適當的水平，從而達到必要的平衡，達到更好的績效水平。是比較好的管理模式。(1，1)型管理者如經理，不關心工作和員工，不要求業務，而是維持組織內成員之間的關系，這是最低級的管理。(9，1)經理可以說是權威型的，也可以說是業務型的。這位經理非常重視和關心業務和任務，但明顯缺乏對員工的關懷。激勵的誤區因為妳是壹個重業務輕激勵的管理者，所以妳可能是壹個(9，1)型管理者。妳應該更加關註和關心妳的員工，逐漸從(5，5)型過渡到(9，9)型，達到管理的最高境界，這是今天人力資源管理的中心。關註業務而不是動機。2.激勵分析-需求層次理論。健康、安全、社會尊重和自我實現1。員工需要什麽？