1.崗位分析；
2.績效考核方案的設計；
3.績效考核方案試運行(強調考核結果反饋的必要性)；
4.運行壹段時間後，需要進行員工滿意度調查，了解員工對這個績效考核方案的意見；
5.滿意度調查分析後，對績效考核方案進行適當修改，然後正式發布實施。
兩個。例如，員工考核的主要內容包括:
1.績效評估。
績效考核是評價組織中成員的貢獻，或者評價組織中成員的價值。壹般認為，成績和成就在客觀上是有可比性的，只有靠成績和成就來評價人，才是公平和可能的。對於企業的經營者來說，希望每個員工的行為能夠幫助實現企業的經營目標，為企業做出貢獻，員工對企業的貢獻和價值可以通過評價來把握。因此，對於壹個組織來說，績效是任務的數量、質量和效率的具體體現。
2.能力評價。
能力是指壹個人從事某項工作所需要的基本技能和素質。對於壹個組織來說，不僅要追求現實的效率，更要追求未來可能的效率。希望提拔壹些有能力的人到更重要的崗位，讓現有崗位的人發揮能力。因此，能力評價不僅是公平評價的手段，也是充分利用企業人力資源的手段。績效考核充其量只能回答員工在當前崗位上做得怎麽樣，而不能回答當前崗位是否適合他。能力評價是對員工在工作中的能力進行評價，比如壹個員工在工作中判斷是否正確快速，如何與他人協調等。根據他在工作中的“能力”，參照標準或要求，我們可以確定他的能力發揮得如何，是大是小，是強是弱等等。，並做出評價。
3.態度評價。
工作態度是工作能力向工作績效轉化的“中介”。指員工勤奮敬業的精神，主要指員工的工作積極性、創造性、主動性、紀律性和出勤率。目前在很多單位常用的四個評價要素的劃分中，這種理解對於勤勉程度的評價過於簡單。出勤率高是勤奮的表現，但不是內在的東西。壹般來說，能力越強，業績越好，但是有壹個現象，阻止妳把兩者劃等號，這是企業普遍存在的現象:壹個人很有能力，但是他對工作沒有貢獻。對方能力不強，但兢兢業業，善於此道。兩種不同的工作態度產生完全不同的工作結果，這和能力無關，和工作態度有關。所以要對“工作態度”進行評價，企業不能容忍員工對工作缺乏熱情和積極性。因此，在人員評估中，應重點評估員工的專業素養，將正式和表面出勤與實質性和內部出勤結合起來。
人事考核，即組織成員的考核與評價，是人員編制工作的重要內容，是整個組織管理體系的重要組成部分。任何組織要想有效地實現目標，都必須高度重視並做好人員測評工作。