1，訓練前:
問學生要不要提前了解什麽，要不要提前發講義或者教材。
課前需求評估？
選擇出國培訓和公司培訓哪個更有效更劃算？
培訓要達到什麽樣的效果，能達到什麽樣的效果？妳能測量它嗎？現有員工差距有多大？要達到的目標差距大嗎？怎麽彌補？
培訓設施能否滿足教學要求？
培訓費用和預期效果有關系嗎？如果花費太大，可以換壹種訓練方式嗎？
2.培訓期間:
學生們滿意嗎？妳按計劃參加互動了嗎？如果沒有，為什麽？
老師滿意嗎？
有沒有把培訓內容和實際工作聯系起來？
講座形式為內容服務嗎？
3.培訓結束後:
培訓評估培訓結束後，檢驗壹下自己學到的東西，做壹個階段，壹個月，兩個月，三個月，趕上學員達到什麽程度，自己學的東西用上了嗎？
最關鍵的評估是什麽？如果妳發現妳的課在工作中完全沒用，那就找個火源！-老師講的不是實操嗎？還是回去就不需要他的經理了？還是關於應用場景？
學員培訓前後變化明顯——拿出數據。
壹級:填寫培訓評估表，適用於所有課程。
學生對教材滿意嗎？老師滿意嗎？妳對中間的茶點滿意嗎？妳對租的旅館滿意嗎？
可以用問卷、訪談、討論的方式。
可以設置笑臉桌。
平時課後馬上反饋，結果不會太差。
第二層:學習考核，適用於技能類課程。
檢查他學到了什麽，評估它，讓他寫下來。他所學的東西，因為他要先記住技能課，回去還要控制操作。
第三層:行為評價，適合技能類課程。
65438+培訓結束後0-3個月，妳要對評估員的行為進行評估。
第四層:結果評估，適用於銷售、客服、機床開等績效結果的崗位培訓評估。
妳學到的哪些好處應用到了公司。前測和後測，有前後數據的參考和比較。
1，第四層評價大多停留在理論階段，有時候能評價到第三層也算是感恩了。
但是培訓評估的理論可以作為培訓師和老板之間的溝通。課後，工作中用到哪些技能？至少和大佬溝通壹下三級數據結果。培訓不是浪費錢。
2，妳的公司可以找壹個課程，練習，容易得到數據，比如銷售雙贏談判，商務會談，客戶談判，客戶銷售，10客服培訓，10客服培訓，半年後妳做壹個滿意度調查。經過培訓的客服相對於沒有經過培訓的客服，滿意度提高了多少？
第壹層:填表，妳對師資、內容、培訓機構的滿意度如何？
第二關:考試，學到東西了嗎？
第三層:妳有沒有學到東西，並且用在工作中？
第四層:它在作品中產生最終結果嗎？
* * *有20種。妳應該挑選出至少5種適合妳公司的，並立即使用。妳的訓練也要轉型。建議分享給貴公司的管理者和員工。
常用:
第三種新員工培訓，不能談人力資源，讓新員工把自己學到的東西和工作流程用書面形式總結壹下，他認為自己未來的工作職責是什麽。讓他總結壹下，交給直屬上司通知，以便以後在具體工作中進行相應的培訓。
新員工最好小組PK討論公司價值觀，客戶至上，產品創新，壹個組件壹個話題，什麽是客戶至上，站出來示範。這樣新員工的培訓記憶就是最新的。並白紙黑字寫下來，以備日後參考。
第八，不要在短時間內舉辦特別密集的課程，學生沒有時間吸收。最理想的是先講大體框架，然後分模塊學習和練習。
溝通技巧或拓展訓練，多部門共同參與。比如壓力管理技能需要壹種崗位和單獨壹種崗位，客服在銷售中遇到的壓力是完全不同的。
17項:所學知識清單及培訓後任務清單，並通知受訓人員所在部門負責人安排培訓後強化應用的任務。然後強行回收。(可以設計這種內部培訓師培訓)
20.給大人貼小紅花，評銷量冠軍，和明星交流。獎項可以多安排壹點，讓更多的同學獲獎。考核標準提前量化，評分過程公開透明。——由專人打分更好。
1，訓練前後遠大於訓練中，壹切過程最重要，努力在課下。
2.部門經理培訓後的作用肯定比HR大很多。