筆者聯系了三個職業經理人，壹個說這個食品企業的老板是個笨豬。他說，老板花了很多錢聘請職業經理人，但在進行壹些改革，尤其是涉及長輩利益的改革時，老板只相信身邊長輩的片面之詞，對新經理人的壹些新舉措和改革方案持懷疑態度。新經理最終不得不嘆口氣離開。另壹位銷售培訓師出身的職業經理人吸取了前任失敗的教訓。他腳踏實地、循序漸進地推出了壹系列營銷管理措施，盡量不得罪長輩。同時，他利用自己在銷售和培訓方面的優勢，對公司進行了壹段時間的培訓，從概念到實戰，忙了三個多月。但是老板並不滿意，因為市場銷量還在下滑，他的品牌還沒有規劃好，員工還討厭坐在漁船上的長輩。所以，雖然他在銷售領域名氣很大，而且新官上任時也在員工大會上發出過類似“不成功誓不罷休”的豪言壯語，但最後的結局依然只有壹個:走人！
選擇職業經理人的六大法則
民營企業要想突破管理的瓶頸，引進高素質的職業經理人是大勢所趨。雖然國內職業經理人的綜合素質有待提高，職業經理人的環境有待進壹步規範，但民營企業在實際運作中遇到的瓶頸和諸多管理、市場問題，已經不是老板個人的成功經驗能夠解決的。介紹熟悉的朋友，從同類公司挖人或者獵頭公司的中介，成為私企老板尋求職業經理人的幾大手段，但是如何正確解決？
首先，明確自己的需求
這個問題看似不難，但很多企業的老板壹開始並不知道自己真正的需求是什麽。比如公司產品銷量和利潤下降，市場管理出現問題。好像只需要壹個營銷總監。然而，真實的情況往往不是這樣。我們應該仔細的深入挖掘，找出問題的真正原因，然後才能確定是否有必要引入這樣壹個營銷管理專家來解決企業的問題，或者可能存在壹些表面的營銷問題，實際上是內部管理制度的混亂造成的。營銷專家來了也不壹定能解決實際問題。
第二，考察對方的人品和應聘目的
人品肯定比專業能力重要，這個問題無可非議！了解壹個人的性格可以通過他(她)原來的工作單位和同事調查獲得；同時壹定要仔細弄清楚，對方是對妳的高薪感興趣？還是妳企業的未來？還是老板的個人魅力？妳有其他想法嗎？壹些職業經理人的口頭表達能力高於實際工作技能，在面試時故意隱瞞真實意圖，使選人做出錯誤的選擇。
第三，檢驗對方的實際能力
能力有很多。弄清楚了前兩個問題，其實就很容易發現對方的工作能力了。比如他除了專業教育之外，還要調查他之前工作單位的領導和員工對他的評價，他自己在這方面的看法以及壹些成功的案例。如果妳是營銷總監，不僅要看他的理論素養和實戰能力，還要看他的綜合協調能力、與上下級的溝通能力和帶領團隊的能力。
第四，適當的權利和信任範圍
把合適的人放在合適的位置上是很多老板都知道的壹個道理，但實際上我們往往做不到自己理解的事情。管理者上任後，要明確自己的崗位權利，規定自己的管理範圍，建立與老板的定期溝通機制和匯報總結制度，讓管理者自己的工作有明確的方向，不會完全失控。
動詞 （verb的縮寫）給予壹定的配合和支持。
俗話說，新官上任，新的職業經理人往往會根據新的企業戰略推出壹系列改革措施，而壹個公司的改革，尤其是民營企業的改革，肯定會涉及到公司的壹些既得利益者(比如公司長輩或者和老板壹起創業的子女)。這時候就要全力支持公司老板，盡力配合經理將改革進行到底，樹立經理的職業威信，便於他更好地將公司的管理推向更高的層次。
六、給管理者壹定的時間。
廣東炒貨企業老板對新的職業經理人有壹個要求，希望三個月內看到實實在在的成績。這個苛刻的要求已經讓連續5名空降兵丟掉了工作。作為壹名外籍空降兵，他需要花壹段時間去了解企業的內幕和外部的市場情況，同時也需要壹段時間來壹步步落實新出臺的改革措施和營銷方案。有時候壹個計劃從實施到產生真正的效益需要壹個周期，1年，長2年。如果三個月才看到效果，就算是管理奇才韋爾奇在麥城也會失敗。畢竟職業經理人不是神仙和魔術師。