第壹，招聘員工時的法律風險
風險1:未與其他單位解除或終止勞動關系的員工不能被招聘，否則給其他單位造成損失的，與被招聘員工承擔連帶賠償責任。這個主要是針對專業技術人員，設計師，高級管理人員，尤其是同行業的。這類人員往往與原用人單位簽訂了競業禁止協議或保密協議，壹旦違約將面臨高額賠償。
風險二:潛在疾病或職業病。根據法律規定，員工患病或者因工負傷，在規定的醫療期內，企業不能解除勞動合同。如果企業招了這樣的員工，不僅無法享受勞動價值，還要額外支付病假工資，豈不委屈？如果招聘的員工有職業病，那麽除非現在的單位能夠證明職業病是由之前單位的職業危害造成的，否則現在的單位將承擔所有的職業病和工傷的治療費用，這就更大了。
律師建議:企業招聘員工時，應設計專門的入職登記表、員工入職申報等。除了要求員工提供必要的簡歷、填寫就業申請表外，還應當要求員工提供與原用人單位解除勞動合同的證明，並且必須要求新員工進行就業健康檢查。
二、不簽訂書面勞動合同的法律風險
風險1:向勞動者支付雙倍勞動報酬:自第二個月起至壹年期滿前壹日，向勞動者支付雙倍月工資。
風險二:形成無固定期限勞動合同:在法律上，直接視為用人單位與勞動者訂立了無固定期限勞動合同。
律師建議:用工後，企業必須在壹個月內與員工簽訂書面勞動合同。如果員工拒絕簽訂合同，企業應立即與其解除勞動關系，不支付經濟補償金，否則即使解除超過壹個月也要支付經濟補償金。
第三，員工不辭而別的法律風險
員工擅自離職，多數用人單位未按法律規定的程序及時辦理解除勞動合同手續。壹旦員工回來索賠工資、加班費、經濟補償金，大部分企業都會面臨敗訴的尷尬局面。
律師建議:員工擅自離職，用人單位必須認真、嚴謹、規範、細致地操作。壹是應當以書面形式送達通知，限定勞動者在規定的期限內復工，並提出逾期不復工的措施；其次，當勞動者擅自離職達到可以解除合同的標準時，用人單位應當及時行使解除勞動合同的權利，以書面形式送達解除勞動合同通知書，告知其辦理交接和離職手續。
第四，不繳納社會保險的風險
滯納金和行政處罰(按日加收萬分之五的滯納金，並處欠繳金額壹倍以上三倍以下的罰款)；員工可以隨時解除勞動合同，要求企業支付經濟補償金、賠償損失；用人單位自行承擔全部工傷待遇。
律師建議:現實中，很多企業在勞動合同中寫明員工不要求單位為其繳納社會保險費，或者社會保險費已經計算並直接支付給員工，或者員工出具了自願不辦理社會保險的聲明。這種協議是無效的。即使用人單位為員工購買了團體意外險或雇主責任險等商業保險，也不能代替社會保險。
動詞 （verb的縮寫）規章制度中存在的法律風險
違反了“民主程序、合法內容、公開”三要素，不具有法律效力。
根據《勞動合同法》的規定，用人單位制定的涉及勞動者切身利益或者決定重大問題的規章制度，必須經過民主程序，並向勞動者公示，否則不能作為處理勞動者的合法有效依據。如果以這種方式辭退員工，不僅這種辭退行為會被認定為違法，還會按照雙倍的經濟補償金對勞動者進行補償。另外，企業規章制度的內容不能與法律法規相違背，否則規定無效。
律師建議:規章制度是企業管理各方面的重要文件，也是仲裁和法院判決的依據。任何企業嚴格依法制定壹套規範、嚴謹、細致的規章制度，都是壹件重要的事情。首先，制定主體必須明確為企業，如以辦公室或部門的名義制定、發布，在有爭議的情況下不能采用；其次，規章制度的內容不僅要合法，而且要合理；三是制定必須遵循民主程序，由職工代表大會或全體職工討論，通過平等協商確定；第四，規章制度制定後必須向員工公示。在上述過程中應保存證據，否則發生爭議時仲裁庭或法院將不接受該規則和規定。