摘要:“管理就是處理人際關系”。這是英國著名企業家、經濟學家帕金森很久以前說過的壹句話。他道出了企業管理的真諦。無論妳是壹萬多人的大企業,還是只有幾個人的小企業;無論妳的企業存在什麽管理問題,妳首先要思考的是人是否存在問題。員工是否有良好的工作意願;熱情是否被激發;人心是否面向企業;是否有足夠的凝聚力?所以可以說,如何調動人的積極性是管理者的首要問題。而如何管理和使用好的人,只有通過心理學知識來幫助,才能取得好的效果。
關鍵詞:管理心理學,人力資源管理,在職研究生,中國科學院心理研究所
管理心理學是工業心理學的壹個分支,應用心理學知識分析、解釋和指導管理活動中的個體和群體行為。它是研究人在管理過程中的心理現象、心理過程及其發展規律的科學。
管理心理學以組織中的人作為具體的研究對象,著眼於對具有相同管理目標的人進行系統的研究,以期在壹定的成本控制條件下,最大限度地提高效率,調動人的積極性和創造性。今天的管理心理學是以人本思想為基礎的。它有助於調動人的積極性,改善組織結構和領導績效,提高工作和生活質量,建立健康文明的人際關系,達到提高管理水平和發展生產的目的。
人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求,有計劃地合理配置人力資源。通過企業對員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等壹系列過程,調動員工的積極性,發揮員工的潛能,為企業創造價值,保證企業戰略目標的實現。
管理心理學的任務有兩個,即提高企業的工作效率和勞動生產率,培養和教育工人的心理素質。主要任務是在管理中掌握個人、群體和組織的心理活動規律,從而為管理個人、群體和組織制定科學的管理原則、政策和方法,同時極大地促進領導者管理水平和領導藝術的提高,並在此基礎上提高企業的工作效率和勞動生產率。此外,它吸收和運用了各種相關學科(包括心理學、社會學、社會心理學、人類學、政治學等涉及管理學的學科)的理論和方法,探討了組織中個人、群體、組織和領導者的心理活動規律,解釋了如何通過調整人際關系、激勵動機、提高領導水平和藝術、增強組織凝聚力來協調人-人系統。
人力資源管理的對象是人,研究人的心理可以有效地實現管理目標。“管理就是處理人際關系”。這是英國著名企業家、經濟學家帕金森很久以前說過的壹句話。他道出了企業管理的真諦。無論妳是壹萬多人的大企業,還是只有幾個人的小企業;無論妳的企業存在什麽管理問題,妳首先要思考的是人是否存在問題。員工是否有良好的工作意願;熱情是否被激發;人心是否面向企業;是否有足夠的凝聚力?所以可以說,如何調動人的積極性是管理者的首要問題。而如何管理和使用好的人,只有通過心理學知識來幫助,才能取得好的效果。
壹、理解人性問題
人性假設是管理的觀念基礎,即管理觀念的建構和方法的設計都是基於對人的壹定看法。這是有歷史和現實依據的。縱觀人力資源管理的歷史發展,可以發現不同的管理模式和管理思想取決於管理者或管理思想家對人性的不同假設。“經濟人”假設和古典管理理論,“社會人”和人際關系理論,“復雜人”和權變理論都是很好的例子。人性問題是人力資源管理中不可回避的理論前提,對人性的理解是否合理直接影響著人力資源管理的效果。
人是社會人,我覺得把人放在社會生產發展的過程中研究更實際。基於這種人性假設,管理理念要為啟發、引導、激發人的內在動力機制提供環境。管理者必須認識到管理是壹種服務,服務於下屬幫助他們認同工作的意義,完成工作動機和自我激勵的內化,實現個人和組織的共同發展;管理中的上下級關系只是壹種分工形式,而不是統治與被統治的關系;人的發展應該是組織的目的之壹。人不僅僅是組織用來實現目標的工具或資源,這是組織作為社會機構的責任和義務。
第二,改變管理者的觀念
人力資源管理是與人的因素相結合的,因此企業高層管理者的管理理念對人力資源管理有著重要的影響。好的管理理念不壹定能帶來理想的結果,但是沒有好的管理理念,理想的結果肯定是無法預期的,理念問題是提升人力資源管理水平的基礎和出發點。
壹個普遍的現象是,當員工出現問題時,企業管理者總是從員工身上尋找原因然後采取懲罰措施,很少反思組織本身和管理者本身的問題,因為人事管理的理念強調如何讓員工為企業的目標服務,只有企業的利益不可侵犯,卻很少關心員工的身心需求。結果可想而知。企業和員工對立,管理者祈禱不罷工就走運。
而管理心理學則是運用現代科學方法,結合壹定的物質資源,對人力資源進行合理的培養、組織和配置,使人力資源和物質資源始終保持最佳比例,對人的思想、心理和行為進行適當的誘導、控制和協調,使人的主觀能動性不斷發揮,人的才能得到充分發揮,從而實現組織目標和個人目標。它的任務是尋找和投資於人力資源的開發和利用,調動人們的才能。
觀念的轉變也是客觀形勢的必然結果。隨著現代教育的普及,從業人員的素質越來越高,在壹些大城市已經大大超出了實際需要。越來越多的人覺得自己大材小用。如何激勵這種自覺的員工,成為管理者的重要課題。而且,人們的價值觀也發生了明顯的變化。隨著財富的增加和生活水平的提高,越來越多的人要求將工作時間內的生活質量與工作時間外的生活質量進壹步統壹起來。員工需要的不僅僅是工作本身,還有工作帶來的收入,以及各種心理上的滿足和享受。
第三,職業管理
就人才而言,有獨立思考的能力,追求獨立自主的行動。根據馬斯洛的需求層次理論,他們對生存和安全的需求普遍得到了滿足,他們更關註愛情、友誼、歸屬、尊重和自我實現的需求。在現代社會工作領域,這些需求可以整合為兩種心理需求:成就的需求和合群的需求。
最新調查顯示,個人發展機會已成為導致人才流動的第壹因素,尤其是對年輕人而言。當個人在組織內發展失敗時,他首先會感到沮喪,然後會對自己從事的工作不滿意。久而久之,到了壹定程度後,他就會離職。壹個組織贏得人才忠誠度的關鍵因素在於能否為自己的人才創造機會,使他們獲得充實的職業生涯。
職業是指人壹生中所有與工作相關的行為或活動,以及相關態度、價值觀和誌向的持續體驗。需要對職業生涯進行設計和管理,建立職業通道,根據組織成員的才能和誌向制定有針對性的培養計劃,以滿足各種工作崗位的需要,幫助人才充分發揮潛能,達到應有的職業巔峰。
職業生涯管理是指通過對員工工作和職業發展計劃的設計,協調員工個人需求和企業組織需求,實現個人和企業的同步成長和發展。這是壹種以人為中心的人性化管理方法。