1.建立完善的員工培訓體系。為保證培訓的有效性和激勵性，組織應圍繞發展戰略，系統制定各部門、各崗位的培訓發展規劃，將員工的職業生涯規劃與組織發展目標相結合，為每位員工制定個性化的培訓計劃，構建個性化的發展空間，提供充足的培訓機會，將培訓與員工發展相結合。首先，將培訓效果納入員工績效考核範圍，建立的員工績效考核體系中包含提升員工知識技能的目標要求；其次，把個人知識和技能水平的提高作為動態合理配置人力資源的基礎，使員工培訓與晉升和職業發展密切相關；再次，把培訓作為激勵員工的重要方式，根據員工的表現和對組織的貢獻，為員工確定培訓機會的數量和培訓等級的高低，讓員工積極主動地獲得培訓機會。
2.提高員工培訓的針對性。組織員工培訓的目標是實現組織的整體戰略目標和生產經營目標，但同時也要考慮員工的知識技能現狀、興趣愛好、職業規劃、工作特點、員工年齡等。培訓要有計劃地引導員工成長以適應組織發展。我們不能為了訓練而訓練。要從實際工作需要出發，分析研究組織需要、崗位要求和個人意願，把握組織需要和個人需要，找到* * *與需要的結合點。根據組織和員工不同發展階段的不同學習要求，科學設定培訓目標，確定員工培訓的內容，分清輕重緩急，讓每壹位員工接受培訓後都能在組織中實際運用培訓成果。
3.采用靈活的訓練方法。員工培訓可以采取在職培訓和脫產培訓兩種方式。要突出在職學習的價值和實踐，克服培訓就是離崗後專心學習的偏見。為了使培訓達到預期的效果，必須采取多種培訓方式，改變理論教學壹統天下的局面，靈活采用案例分析、情景模擬、專題研究等方法，還可以組織學員到外地名企參觀，鼓勵員工在業余時間利用計算機網絡教學方法進行分散學習。定期選派優秀員工出國考察，開闊員工視野，豐富學習經歷。對於現代組織的員工來說，最吸引人的培訓形式有三種:去高校深造，攻讀碩士或博士學位；與國內外大型企業或科研機構聯合開發項目或產品，並在實踐中得到鍛煉和提高；參加國內外學術研討會，與同行業高層人員交流。組織應根據不同的對象、不同的目的、不同的內容采取不同的培訓方法，以達到最佳的培訓效果。
4.增強員工培訓的危機意識。科學技術的不斷發展和進步，組織的不斷進取和創新，要求員工不斷更新自己的知識、技術和觀念，要有強烈的危機感，否則就有可能被組織淘汰。在壹個權責明確、追求利益最大化的組織中，激烈的崗位競爭是不可避免的，員工承受工作壓力，產生收入差距也就不足為奇了。員工只有參加各種培訓，才能將壓力轉化為進取的動力，形成自我學習、相互學習的氛圍，才能在實踐中不斷提升自己，以適應不斷變化的工作環境，緩解崗位競爭壓力。危機意識可以鼓勵越來越多的員工甚至全體員工參與學習，從而打造“學習型組織”。
5.營造培訓成果轉化的環境。組織應將培訓結果與職位、薪酬和晉升緊密結合，實行培訓與使用掛鉤的政策，並將員工培訓的成效作為組織錄用的依據之壹。對於那些經過系統的培訓和考核，知識、技能、行為和態度都得到了顯著改善的員工，組織應該及時認可他們新的價值觀，使他們逐漸獲得晉升機會。對參加培訓後仍達不到崗位基本要求的員工，必須離崗、轉崗或下崗，並將培訓的水平和效果與員工的個人發展空間緊密掛鉤。通過營造培訓成果轉化的氛圍，讓員工都意識到。只有不斷學習，提高自身素質，努力工作，取得優異成績，才能獲得發展和提升價值的機會，從而激勵員工積極參加培訓，努力學習。