很多企業在提升人力資源方面做了很多努力。在人力資源外包日益清晰的今天，我們企業的招聘人員唯壹能做的就是在提升自身技能的基礎上，為企業招聘和面試最合適的人選。作為壹名合格的招聘人員，需要具備哪些基本功？
隨著人力資源部門(HR)壹步步向我們走來，很多企業都用HR或人力資源中心取代了以前的行政部或人事部的牌子。隨後的工作名稱更改只是表面工作。要想在同行中擁有核心競爭力，真正做好人力資源管理，需要做更多的工作來豐富自己的知識。為此，我總結了自己近幾年的工作經驗和目前同事的相應要求，對招聘專員、培訓專員、績效考核專員、員工關系專員進行了系統的分析，將在7月、8月、9月三期的《管理研究》上發表，希望能幫助那些剛剛設立這些專員崗位的公司和相應的專員了解相應的基本功，同時也熱切期待同事們分享自己的經驗和看法。
很多企業在提升人力資源方面做了很多努力。在人力資源外包日益清晰的今天，我們企業的招聘人員唯壹能做的就是在提升自身技能的基礎上，為企業招聘到最合適的人選。作為壹名合格的招聘人員，需要具備哪些基本功？
壹、招聘如何給公司帶來競爭優勢
【招聘優勢】
公司的競爭優勢體現在以下兩點:成本領先和產品特色。
人力資源管理學家的鼻祖戴夫·維爾裏奇(Dave Vlrich)在《人力資源冠軍》(Champion of Human Resources)中首次引入了HR壹詞，即人力資源。在此之前，企業的人力資源管理部門叫人事管理。他說:“在高科技驅動的商業環境中，發現和留住人才將成為競爭的戰場。”他還說:“成功的企業將是那些善於吸引、發展和留住擁有必要技能、視野和經驗的人才的企業，從而推動他的公司的全球業務。”
我們在招聘的時候，首先要思考壹件事，就是“別人為什麽要來我們公司？”。面試前也要問應聘者這個問題，了解對方，了解自己。招聘面試是否專業，直接影響公司形象。招聘如何給公司帶來競爭優勢？
1.提高成本效率。
2.吸引非常合格的候選人。
3.降低流失率。
4.打造壹個文化更加多元的團隊。
[招聘流程]
1.確定職位空缺。需求部門真的有必要對自己部門的現狀進行綜合平衡嗎，需要什麽崗位？
2.確定如何填補空缺。人力資源中心對公司現有人力資源配置進行詳細分析，然後將部門提交的信息進行溝通。如果這個問題可以通過臨時加班或者工作重新設計的方法來解決，那麽最好不要招人。如果非要招，可以考慮以下兩種方式:1)應急值班:臨時/出租/承包；2)核心崗位:先內部招聘，不可行再決定外部招聘(所有崗位先內部公開，再進行內部招聘)。
3.從整體上確定目標；
4.告知目標整體；
5.見見面試官。
【內部招聘和外部招聘的渠道、優缺點】
1.為了體現以人為本的理念，內部招聘的情況是必要的，但在招聘過程中，內部招聘和外部招聘的比例必須很好地匹配。好處是可以體現公司的以人為本，從而留住公司的人員；缺點是很多內部招聘的候選人比較專壹，不適合創新。內部招聘主要適用於內部技術人才和基層管理人員的空缺。
2.外部招聘:先用員工推薦的方式，再嘗試用現場招聘、網絡招聘等方式，要求高的崗位可以用獵頭公司。它的優點是促進公司理念的新陳代謝，但缺點是招到的人往往不確定能不能適應公司的文化，因為流程要復雜得多，成本也比內部招聘高。
第二，如何在招聘過程中為部門主管建立必要的技能
【如何控制招聘成本】
在招聘過程中，內部員工推薦的費用最低，多用於中低層管理或技術人才的招聘。從外部聘請獵頭的成本最高，但在招聘會和網上很難招到壹些重要崗位的合適人選。這種方案不能用於暫時的成本節約，以避免造成更多的浪費。
在招聘中，人力資源部和部門經理要各司其職。
1.人力資源部的職責:
1)策劃招聘流程；
2)執行招聘流程，如廣告、現場招聘等；
3)評估招聘流程，多少錢，多少時間，如何節約成本。
2.招聘人員的基本技能
1).部門主管的職責:
●確定招聘需求；
●向人力資源部傳達招聘需求；
●參與向面試官傳達信息。如果部門負責人有時間，最好參加現場測評。
2)協助部門領導建立必要的技能:
●在做現場招聘會之前，壹定要對需要去現場招聘的人進行壹個大概的培訓，做到語言壹致。
●招聘過程中要傳遞給面試官什麽信息:a .描述公司的經營範圍，公司是做什麽的；b .提供相關事實和數據，什麽該說，什麽不該說，防止有人四處窺探數據；c .描述公司歷史，專業，有統壹標準；d .描述空缺職位(是哪個部門，向人匯報等。);e .描述工作環境，講真，最好說條件比實際差壹點；描述職業發展機會。
[231員工流動原則]
●員工對實際工作條件不滿，導致入職後2周內離職率高；
●在3個月的試用期內，員工對崗位和授權不滿意也可導致辭職；
●員工工作1年後成為老員工，如果不做相應的崗位輪換或調整工資，就會因為覺得無聊而離職。
【招聘中常見的誤區和規避方法】
1.刻板印象。
2.信任推薦人或介紹信。
3.無組織的采訪。
4.忽視情商(EQ)，過於重視智商。
5.真空中的答案。“如果妳是壹個部門的經理，妳會怎麽領導？”類似的方案“如果…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………".
6.尋找超人。如果想招壹個100%的職位，最好只招70%到80%的人。如果妳招的是100%的人，妳要在他第壹天上班的時候，努力激勵他。
7.反射法。比如我想在這個崗位上招壹個比這個人缺點少的人。
第三，人才選拔給公司帶來的競爭優勢以及人才選拔的類型
【人才選拔如何給公司帶來競爭優勢】
1.人才選拔不等於面試。人才選拔包括求職-面試-心理測評-取證。
2.人才選拔目的:1)為公司節省招聘成本，2)為公司節省培訓成本和時間。
3.招聘時設置軟門檻。人才選拔案例(分流):做壹個簡短的發言，內容包括:妳叫什麽名字，應聘什麽職位，為什麽應聘這個職位，壹般三分鐘。這樣做的目的是:上面他說什麽不重要，重要的是觀察下面其他人的心態、行為、表情。只有那些表現出關註和認真傾聽上述發言者的人才能被認為是合格的。比如團隊合作能力，抗壓能力也是壹般企業必備的面試內容。組織冰山表面情況(公開)目標技術結構、財務資源技能和能力、內部形式(隱藏)態度、溝通模式、群體角色、個性、沖突等。冰山下的那塊是公司最致命的東西。先招正常溝通模式的人，再培養他們的技能技巧和能力發展。
【人力資源部及其他部門負責人在人才選拔中的職責】
1.人力資源部的職責:
1)設計申請表；
2)參加面試；
3)實施心理測試；
4)關鍵崗位向原服務公司取證；
5)參與就業(建議)；
6)對部門負責人進行人才選拔的培訓和咨詢。包括:招聘中容易犯哪些錯誤(如真空中的回答、反應式方法)？選拔人才容易犯哪些錯誤？怎麽面試？怎麽提問？如何設置門檻等等。
2.部門主管的職責:
1)確定該職位所需的能力；
2)評價面試官；
3)直接做出用人決定。
【面試選人才方法】
1.從低到高選擇。從低職位經理到高職位經理面試，壹步壹步篩選。優點是節省了高層管理者的面試時間，提高了效率；缺點是公司職位較低的人，因為自己的職位，對自己來面試的職位有誤解。他很難真正知道高層真正需要什麽樣的面試官，可能導致壹些有能力的人在他手裏溜走，浪費人力資源。當壹個職位有很多人申請的時候，不擔心學生的情況下，可以用這個方法面試。
2.系列采訪。結果由多個部門共同決定。這種招聘方式通常會招到適合所有相關部門的人，而不是最優秀的人。這種方式招聘的人通常都是需要優秀團隊溝通能力的人。這種方法容易覆蓋不同層次，不易出現偏差。缺點是需要的時間比較多，部分考生可能沒有耐心，放棄了。如果采用這種方法，我們應該在面試前與相關部門的經理預約，並與面試官進行相應的溝通，以達成初步的認識(例如，我們有五輪面試，先見誰，後見誰，第三輪見誰)
3.小組面試法。系列面試是輪番進行的，而小組面試是把所有相關部門的人召集到壹起面試應聘者，然後大家再討論是否錄用。優點是節省對方的時間，不容易錯過壹些重要的話題；缺點是面試官壓力太大。這種面試方式只用於以後會遇到高壓工作的人，比如招聘經理或者市場營銷。
四。面試的各個過程以及過程中的註意事項
[求職申請表的重要性]
求職者已經提交了求職申請，為什麽還要填寫申請表？其目的是要求求職者提供他們曾經工作過的公司的至少兩個推薦人的姓名和電話號碼，以便取證。通常對於那些關鍵崗位，在最終確認之前，那些公司很難打電話取證。壹般不需要打電話確認，但可以給求職者壹個認真真實填表的心態，防止虛假內容過多。
行為表現和面試的結合1。第壹時間選對人才的必要性:可以提高生產力，降低培訓成本，降低離職率。如果妳想要的工作是爬樹，妳應該招壹只松鼠，而不是招壹只火雞來教它爬樹。選對人，挽回壹切。
2.在面試中收集集中的工作相關信息+完整記錄此人在面試中的行為+客觀準確的評價和面試後的評價=更有價值更準確的面試。(成功率38%)，經過上述取證評估後，成功率將上升至66%。3.行為表現與面試相結合。問問妳過去在工作中的表現。
1)行為是壹個人過去說過或做過的事實，而不是他的性格或習慣。過去的行為可以預測未來。做好相應的筆記，等這個職位再次空缺的時候再跟進。
A.很容易做出就業決定。b .面試官之間的信息是壹致的。c .信息準確。d .更好的存檔和歸檔。
2)不要問他以後做什麽。最後要問的是“說說妳自己吧”。
3)面試中好的問題是四個方面:S+T+A+R。
s-情境情景T-目標目標A-行動行動R-結果結果【面試中如何區分“事實”和“謊言】1。事實可以壹致，謊言卻可能不壹致；2.當對方能順利回答問題時，可能會有虛假內容。“妳剛才說的很好，能再說壹遍嗎？”。
3.註意應聘者非語言行為的重要線索:1)眼神:2)身體姿勢:3)手勢:4)面部表情:
五、面試的目標和圍
[采訪的對象和環境]
壹個職位最好只找五個維度，內容要經過需要招人的部門負責人批準。
■調查銷售代表的目標和範圍:1。自我指導和自我激勵；2.與他人和諧相處；3.有說服力和影響力；4.交流技術信息；5.職業行為。
■檢驗部辦事員的圍度是1。服從和善於妥協；2.與他人和諧相處；3.有服務意識；4.專業工作能力；5.職業行為。
■調查人力資源主管周長1。自我指導和自我激勵；2.與人相處融洽；3.交流內部專業信息；4.職業行為。有說服力和影響力。
■主管如何根據圍度制定面試計劃？找壹張紙，寫下面試計劃；1.簡歷中發現的疑點；2.從五個基本周長中的每壹個導出大約三個問題；3.以上問題的答案。
■如何準備面試？
1.花5-15分鐘仔細閱讀面試官簡歷，制定相應的面試計劃；2.只有把面試官的簡歷帶到面試現場，才能消除面試官的心理壓力；3.準備公司介紹手冊或宣傳冊、員工手冊等。；4.準備好妳的名片；5.提前安排好其他工作，防止幹擾面試，最好不要在主管辦公室；保持采訪的私密性。
六、結構化面試的步驟和相關技巧
【面試的準備和技巧】
在準備面試的時候，要善於發現簡歷上的疑點，從而確定我們公司是否能滿足應聘者的要求，同時考察面試官是否真的適合我們公司:
1.工作差距的真正原因；
2.頻繁跳槽的原因；
3.最近不學新技能的原因是現代文盲是不學新知識的人；
4.離開原公司的真正原因。
【面試起步技巧】
1.面試開始的時候，妳最好自己去接待室見他，了解他真實的壹面(觀察他等待的姿勢、言語等。).
2.把對方領進面試室，握手後介紹自己，防止對方知道妳是誰。
3.落座後，確保雙方都舒適，並告訴對方:“為了便於進壹步了解和評價，我會在現場做壹些相應的記錄，希望妳不要介意”。
4.告訴對方面試可能進行的時間以及每輪所需時間，以便對方合理安排自己的時間。
[結構化面試]
1.第壹次面試時，面試時間可以越短越好，越往後(高層)時間越長。
2.如果有壹個小時的面試時間，可以先花15分鐘互相交流，自我介紹，類似於聊天緩解緊張。接下來，把之前做過的疑惑拿出來，用15分鐘左右的時間來說說。還有30分鐘提問過去面試官的經歷和五個基本維度。
3.提問方式有四種:修改、重述、跳過、拓展(舉例)；面試過程中要做好引導、詢問和跟進。
4.做好相應記錄。
【結束面試的技巧】
1.允許面試官提問；
2.真心感謝面試官；
3.準備面試；
4.面試後不要告訴對方不確定的結果。
七、專業結構化面試技巧
[詢問有關行為的問題]
在面試中，明星內容是通過引導、詢問、總結和直白的方式，適當提出理論性問題來實現的。
s-情況？場景T-Target？目標A行動。-行動R-結果？-結果1。導讀:請您描述壹個天保案例好嗎？
2.詢問:結果如何？
3.總結:妳剛才說的其實是天寶的問題吧？
4.直接:請說壹個天寶的例子。
5.理論問題。把理論性的問題變成例子式的問題，讓對方描述情況，目標，行動，結果。妳在以前的公司向誰匯報工作？有多少人向妳匯報？請說壹個相關的例子。不要閉門造車，不要問可以用是和不是來回答的問題，妳得到的結果通常是不真實或不正確的。)
[完整記錄良好行為]
做面試筆記可以有效避免面試中的誤解，比如暈輪效應、首因效應、近因效應、刻板印象等等。妳為壹個關鍵職位面試的越多，妳的筆記就應該越清晰。
1.直接記錄在面試日程上，盡量簡潔。
2.讓面試官知道妳在做筆記，但是不要讓對方看到妳在寫什麽，更不要讓對方看到妳在批改。避免給對方造成的心理壓力，讓面試無法真正做到公平公正，讓對方緊張後無法充分發揮自己的能力。
3.面試時做好記錄，但不能輕易下結論。妳沒有資格做最後的決定，直到妳綜合權衡了所有參與同壹個職位的人。面試結束後，要從五個維度比較誰更適合這個崗位。如有必要，在做決定前先征求別人的意見。
[仔細聽]
傾聽是有效面試的基礎。面試要遵循80/20原則。面試中應防止以下行為:
1.粗魯地打斷談話；這個問題結束了，下壹個問題...
2.顯得太忙不合適，經常被人打擾，電話經常響。
3.只聽自己想聽的，這樣容易忽略面試官能力的真實性；4.忽略非語言信號；5.只看細節，忽略全景；6.信息處理不當。不要當場處理信息。
【把握面試速度】
1.在面試過程中適當插入壹個總結性的問題，然後以引導的方式引入另壹個問題。以便調整和控制目標。
2.妳也可以說:“妳剛才說的非常非常好！”說著，用雙手做從上到下按壓的手勢。正常人收到的信息是:問題到此為止。
3.如果妳覺得對方對某件事談得還不夠，就把手掌朝上做個邀請的手勢，或者妳不說話，認真看著對方。
【維護面試官的自尊】
如果妳在面試中保持了面試官的自尊，他會對妳的公司有特別好的印象。如果影響了他的自尊心，他會帶著壹顆破碎的心離開，對他有間接的影響。
1.提前建立好關系。比如壹開始聊天，讓對方放松。
2.之後建立良好的關系。如果妳覺得他做不到，妳應該親自送對方上門，向他表示真誠的感謝。
3.全程表揚他。“嗯，很好！”“妳今天看起來很有精神！”讓對方感覺到自己被重視。
4.壹旦對方跑題，妳要先說自己的問題，比如:“剛才我是不是沒聽懂？”把責任扯到自己身上，把想問的問題再說壹遍。
5.我明白了。比如“妳不用緊張。如果妳是我，在這種情況下我也會這麽做。”
[非語言提示]
不要給出消極的暗示。
八。結構化面試後的後續工作
[面試後應先進行評估]
1.整理妳的筆記；
2.確定妳測量的腰圍；
3.總結每個圍長的長度；
4.給每個面試官打個分。
【面試評分可能存在的誤區】
1.比如我的誤會。當發現面試者在某些方面與自己及其關系人相似時，就要提高警惕了。
2.光環效應。缺點太突出，其他優點都被這個缺點掩蓋了；另壹方面，優點過於突出，也會導致他的缺點被掩蓋。
3.比起失誤。原因是人要和人比，人要和崗位比。
4.原始效應和新近效應。第壹個原因——第壹個，最近的原因——離妳最近。
5.尷尬。有時候自己的缺點在對方身上，會不自覺的放過。
6.使用無關信息或忽略相關信息來評估候選人。
【對通過關鍵崗位面試的人員進行心理測評】
1.反應性評估。方法:填空。
2.操作測試。沒有正確答案，讓妳隨意發揮。指對給定刺激的行為反應。這種測試需要專家分析。
3.結構化面試。傑克·韋爾奇，飛機墜落時誰留下的問題。
4.情景模擬。沒有理論討論或文件箱管理(采訪從未做過這份工作的人)，演講或商業遊戲等。這種方法主要用於評價候選人的綜合素質。
[取證目的和取證方式]
“我們已經初步決定現在試用妳。我們能從妳以前的公司拿到證明嗎？”。這種做法必須得到另壹方的同意。證據收集的內容需要包括:
1.工作經歷。他什麽時候會在公司任職？
2.這個立場代表什麽？這是最關鍵的壹點，要做好相應的記錄。
3.這個人哪裏需要提高？
[面試結果通知]
無論面試結果如何，都要通過電話或郵件通知面試官。如果面試不成功，要告訴他面試中自己認為很好的地方，需要加強的地方，告訴他自己的簡歷會在人才庫中備案，希望以後有機會合作。最後，衷心感謝他再次參加面試。
如果被錄用，要告訴對方需要準備的東西(如證件復印件、照片、被褥等。)，什麽時候去公司報到以及工資標準等。，問對方還有什麽不明白的地方，盡量向當事人解釋清楚，避免以後工作中的不愉快。