隨著社會的逐步發展，該系統的應用越來越廣泛。制度壹般是指要求每個人遵守的程序或行為準則，也指在壹定歷史條件下形成的法律、習俗等規範或某種規範。妳接觸過的系統有哪些？下面是我給妳整理的壹個生產員工績效考核體系的模型。歡迎閱讀收藏。
生產員工績效考核系統1第壹條:工作績效考核
簡稱考核，目的是通過對員工工作表現和工作能力的定期評估，掌握每位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動、加薪、晉升、獎勵和表彰提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評估，可以鼓勵員工有計劃地改進工作，以保證公司經營發展的要求。
第二條:績效考核的原則。
1，績效考核不是為了制造員工之間的差距，而是實事求是地找出員工工作的長處和短處，以便揚長避短，改進和提高；
2、績效考核應以規定的考核項目及其事實為依據；
3、績效考核應以確認的事實或可靠的材料為依據；
4、績效考核應自始至終以公正為原則。絕不允許貪汙。
第3條:適用範圍。
本規則適用於公司所有員工，以下人員除外。
1，考核期內開始進入公司的員工；
2.因個人原因、疾病或受傷而連續缺勤超過30天者；
3.因公負傷連續曠工超過75天的；
4、雖在考核期內，但考核實施之日已辭職。
第四條:公司員工考核分為三種:試用期考核、平時考核和年終考核。
(1)根據公司人事規則任命的人員將被試用三個月。
試用期滿三個月後，妳要參加緩刑人員考核，由緩刑部主管考核。試用部門主管認為有必要縮短或延長試用期，或重新分配到其他部門試用或辭退的，應附試用考核表，註明具體事實和情況，報經理批準。延長試用期不得超過3個月。鑒定人應當監督鑒定人在試用期內提交經驗報告。
(2)平時考核
1.各部門負責人每月要對員工的工作效率、品行、態度、知識進行考核，有特殊功過者要隨時上報獎懲。
2.員工對曠工的獎懲情況要統計詳細在請假記錄本上，為考核提供參考。
(3)年終考核
1.每年2月底員工持有總考核1次。
2.考試時，作為初試各部門負責人，參考平時考試記錄和人事記錄的假出勤記錄，填寫考核表進行審核。
第五條:考核年度為10月1日至2月1日。
第6條:評估標準
(1)人員評估的類型。
人員評估可分為兩種類型:
1，能力考核，參照職能標準，評價員工在某個時間擔任某個崗位的能力。
2、績效考核，是參照崗位標準，對員工在壹定時期內工作的完成情況進行評價。
(2)人員評估必須掌握的能力。
人事考核中的把握和評價能力是承擔崗位的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工所具有的、能夠發展的內在能力；表觀能力是指員工在工作中所付出的努力，並在工作表現中表現出來。潛在能力可以根據知識技能、體力、經驗能力來把握；顯而易見的能力可能通過工作表現(質量和數量)和對工作的態度來把握。具體包括:知識、潛在能力、體力、能力、經驗能力、顯見能力、工作業績和質量、態度。
第七條:評估人員的責任。
1.初次考評者必須站在直接監督的立場上，必須註明自己特別想強調的分數和評語以及對考評有重大影響的事項。
2、第二評估師，在職位和級別上必須高於第壹評估師。需要特別強調的分數和評語，或者與初評明顯不同的地方，壹定要註明。
特別是在與第壹次評價有顯著差異的情況下，需要聽取第壹次評價人的意見，必要時相互討論，對評價進行調整。
在無法調整的情況下。至少要把第二次評估的結果告訴第壹次評估人。
3、裁決、拍板、參考評估報告後，做出最終評價。
4.職務級別少的部門，可以省略第二次考核。
5、為了使人事考核公平合理，考官必須遵守以下原則:
(1)評價必須基於日常業務工作中觀察到的具體事實。
(2)要消除對被檢查者的惡感、同情等偏見，消除各種高人壹等的顧慮，根據自己的信念做出評價。
(3)評價者應根據自己的評價結論對被評價者進行指導和教育。
(4)在考核過程中，要註意加強上下級之間的溝通和能力培養，通過被考核者填寫的自查表，了解被考核者的自我評價以及對上級的意見和建議，做到上下級之間相互理解。
第八條:評估結果的應用。
為了將評估結果應用於員工能力的開發和利用以及人事管理的處理，采取以下措施:
1，教育培訓。
管理者和教育負責人在考慮教育和培訓時，應將人員評估的結果作為參考資料。因此，掌握教育和培訓是開發和利用員工能力的關鍵。
2.動員和分配。
管理者在調配人員或轉崗時要考慮爭議評估的結果，掌握員工適應工作和環境的能力。
3.升職。
按職能資格制度晉升時，要以能力和績效考核的評語作為參考材料。按照職能資格體系的要求，規範評估意見。
4.漲工資。
在每年加薪之際，參考能力考核的意見，決定加薪幅度。
5.獎勵。
為了使獎勵的分配與做出的貢獻相對應，我們應該參考績效考核的意見。
第九條:評估結果的反饋
部門經理以面試的形式，告訴被考核者考核的結果，以及考核的內容和過程，並指出今後努力的方向，修養和發展的要點，以及相應的期望、目標和條件。
第10條:保管和查閱報名表
(壹)檢查表格的保管。
1，托管人。
檢查表由指定的保管人保管。
2.儲存期
評估報告自完成之日起保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表應當自退休、退職之日起保存壹年。
(二)表格內容。
當管理者在工作中涉及到壹個員工的人事問題，需要咨詢相關內容時，可以找考核表的保管人進行咨詢。
第11條:檢驗員的培訓
(壹)取得主考資格後，必須經過主考培訓。
(2)培訓包括:
1，了解考核體系的結構；
2.確認評估規定；
3.了解評估內容和項目；
4.統壹考核基準。
第十二條:人力資源部負責績效考核的策劃和具體組織。
生產員工績效考核制度2第1條考核目的
為了全面了解和評估員工的工作績效，有效跟進和規範公司和個人工作的實施進度，發現優秀人才，加強溝通和激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略和經營目標的制定和調整提供有力的參考。
第二條評估範圍
公司所有員工均需進行考核，適用本辦法。
第三條評估原則
1，以公平、公正、全面、客觀的原則為指導；
2、立足崗位職責和任務，堅持上下結合、左右結合、定性與定量相結合的原則；
3、評價工作，堅持物不是人，註重工作態度和團隊精神，用發展的眼光。
第四條考試時間
1.公司實行定期考核制度，分為月度考核和年度考核。月度考核在每月月底至下月初進行，年度考核在次年年初進行。
2.由於重大工作項目或特殊事件，公司可能會不定期地進行專項評估。
第五條考試形式
各種評估形式包括:上級評估、同級評估、自我評估、下級評估、外聯客戶評估等。由於各種評估形式的目的、時間段和特點不同，每種評估形式在評估過程中所占的權重也不同。
第六條評估方法
評估采用等級評估、目標評估、相對比較、重要事件或綜合等方法。，並根據日常工作記錄、檔案、考勤、部門和員工的書面報告、重大特殊事件等進行。
第七條評估內容
1，主任級及以上人員考核，包括所轄部門整體績效和個人績效，其中所轄部門整體績效考核結果占個人考核權重的60%，主要依據所轄部門整體工作考核結果；個人績效的權重為40%，主要包括員工個人崗位職能績效、通知能力和職業道德績效。具體考核項目和權重見公司《員工崗位績效考核量表壹》。
2.對公司基層員工的考核包括員工個人崗位職能履行情況、告知能力和職業道德表現三個方面，根據其實際工作表現進行。具體考核項目和權重見公司員工崗位績效考核。
3、業務人員根據個人任務總量確定最低月銷售額和目標銷售額，作為當月績效考核的量化依據。如果當月沒有銷售任務，就沒有績效工資。
4.考核中有加分項和扣分項，分別對應公司獎懲條例、考勤制度等相關內容。其中，各項目部業務人員每超過目標銷售額1，000元加1分，每低於最低銷售額1，000元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作中有明顯重大失誤，每次扣1分。
第8條特別評估
1，試用期考核
對試用期已滿的員工要進行考核，決定是否正式錄用；
對試用期表現好或差的，可建議提前轉正或適當延長試用期；
2、落後的員工考核
被公司認定為落後的員工，可以因為工作表現隨時提出考核和改進建議。
3.案例評估
對員工工作中涉及的重大工作事項立即提出考核意見，並決定是否進行獎懲。
4.轉移評估
因工作需要擬定崗位調配人選時可提出評價意見，作為員工堅守崗位或工作的參考。
第九條評估程序
在1、月度、年度考核開始前，人事部將根據工作計劃下發員工考核通知，說明考核目的、對象、方法、考核日程，並下發相關考核量表。
2.被考核者應準備自我總結和考核，各級相關主管、同級同事和下級員工應準備考核意見，填寫考核量表並匯總至人事部。
3.人事部根據考核辦法統計考核對象的總分，匯總各部門的考核情況，並將考核結果提交公司管理委員會審核。
4、管委會根據當前工作開展的主客觀因素確定考核結果。
5、人事部門公布考核結果，並對考核對象提出相應的改進建議，要求員工制定工作目標和計劃。
6.將考核結果存檔，分別存放在人事部門、員工個人檔案和考核目標部門。
第十條評估結果
1.根據考核的具體情況，成績壹般分為優秀、良好、合格、較差和較差五個等級。其中包括:
(1)考核總分≥90分，為優秀，當月實際績效工資100%；
(2) 90分>考核總分≥80分，為良好，當月實際績效工資80%；
(3) 80分>總考核得分≥60分，合格，當月實際績效工資的60%；
(4) 60分>總考核得分≥50分，差、不合格，當月實際績效工資的40%；
(5)考核總得分50分>差、不合格，當月實際績效工資在40%以下。
2.年度工作中，月度考核成績累計8次以上優秀者，可參加年度考核；3次以上不符合要求者，公司將予以辭退。
生產員工績效考核系統3 1。通則
1.1為了指導我公司員工的未來發展，使每位員工獲得與其工作職責相適應的職級和資格，協調並有機結合晉升、加薪、獎勵、能力發展等人力資源管理，充分發揮員工的專業技能和積極進取的精神，特制定本制度。
這個制度適用於本公司的所有員工。
2.評估的目的
2.1用於員工晉升、加薪、獎勵、淘汰等。
2.2用於掌握員工的適應性，正確調配員工；
2.3用於員工能力發展和培訓。
3.評估分類
3.1我院員工考核分為績效考核和項目考核，其中績效考核分為年度考核、試用期考核、臨時考核和下屬對主管的考核。
3.2本所合夥人適用於年度績效考核。
4.評估時間
4.1年度考核每年進行壹次，在7月份，除了試用期員工和在考核期內缺勤三個月的員工外，所有員工都將參加年度考核。
4.2見習考核應在見習生轉正時進行。
4.3臨時考核是指工作有特殊需要時的考核。
4.4下屬人員對主管的考核應在年度考核的同時於7月進行。
4.5項目考核制適用於參加約定項目工作時間超過40小時(含加班時間)的員工，應在項目完成時填寫。
4.6合作夥伴評估應在每年12月進行。
5.對評估人和被評估人的要求
5.1評估人員必須使用既定的評估標準，在任何情況下都必須以客觀事實為依據，不受被評估人的年齡、性別、學歷、工齡、資歷等因素的幹擾，不受人際關系、不良感情、同情、偏見等因素的影響。不考慮評估期以外的事實和成就。
評估人員應按時參加本制度規定的評估會議，詳細填寫評估報告，並對被評估人的未來發展給予應有的關註。
評價人應及時與評價人面談，反饋評價結果，必要時與評價人討論評價結果。
5.2被考核人必須認真回顧考核期間的表現，如實填寫考核報告，及時反映對考核結果的意見。
6考核標準原則上按能力、業績、態度分類，按崗位分類編制。
7.評估方法和程序
7.1年度考核
7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人雙方共同完成，旨在對過去十二個月的工作績效進行回顧和評價，以考慮未來的職業發展和培訓需求。
7.1.2根據被評估人在評估期間參與的約定項目，部門主管召集與該約定項目相關的項目經理以上人員召開評估會議。壹般來說，參加評估會議的成員應該在評估期間與被評估人壹起工作了至少80個工作小時，或者評估人在最近三個月內直接向被評估人分配了任務。每個評估會議可以評估壹個或多個人員。
7.1.3部門負責人指定壹名參加評鑒會的人員作為被評鑒人的評鑒人，評鑒人在收集評鑒會意見的基礎上完成評鑒報告。
7.1.4部門負責人(或經理以上)應及時將考核情況和結果告知被考核人，並征求被考核人的意見，必要時根據被考核人的意見修改考核報告。
7.2試用考核和臨時考核根據年度考核實施。
7.3下屬人員對主管的評估
下屬對主管的考核是由經理、合夥人、高級合夥人的下屬，即項目經理、助理經理進行的；項目經理、副經理和經理應對合夥人和高級合夥人進行評估。
本所為主管主任合夥人和分支合夥人設立了專門的電子郵箱，用於收取“監事考核表”。
7.4項目評估
7.4.1項目評估采用自上而下評估和自下而上評估相結合的方法，即:
(1)項目組組長和項目組成員互相評價；
(2)現場監督根據項目組成員對項目組組長的考核，對項目組組長進行考核，項目組組長對現場監督進行考核；
(3)部門主管或經理根據項目組長的考核情況對現場監督進行考核。
評估結果應由部門主管或經理審核。
7.4.2項目評估表分為A、B、C三種類型..
表A適用於項目組組長和現場監督，由被評價人同意的項目直接監督填寫。部門主管或經理應給出必要的評估意見或對評估表進行相應的調整。
表B適用於項目組組長和現場監督以外的人員，由被評估人同意的項目直接監督人填寫，通常是項目組組長或現場監督人。部門負責人或經理或現場負責人應給出必要的評估意見或對評估表進行相應的調整。
表C適用於項目組組長和現場監督。約定的項目組成員評估項目組組長，項目組組長評估現場主管。評價人與被評價人承擔同壹項目工作時間超過40小時，此表由評價人直接提交給部門負責人。
7.4.3參與約定項目累計不超過40個工作小時的人員無需參與項目評審。然而，幾個連續和相關的項目，每個項目累計工作時間不超過40小時，應納入壹個項目評估。
7.4.4各級項目評估人員在約定項目完成後，應及時組織填寫“項目評估表”，部門負責人或經理應將評估結果告知被評估人。
7.5合作夥伴評估
對合夥人的考核以自評為主，被考核人寫壹份“述職報告”，詳細說明業務開展情況、工作業績、組織管理能力等。在評估期間。
生產員工的績效評估系統。績效評估的目的:
1.不斷提高公司的管理水平和產品質量，降低生產經營成本和事故率，為公司提供保持可持續發展的動力；
2.加深員工對其工作職責和目標的理解；
3.不斷提高公司員工的工作能力，提高工作績效，提高員工在工作中的主動性和積極性；
4.以部門和團隊為基礎，建立團結協作、工作嚴謹高效的團隊；
5、通過合理使用考核結果(獎懲或待遇調整、精神獎勵等。)，營造鼓勵員工上進的工作氛圍。
二、績效考核的原則:
1，公平公開原則:公司所有員工都要接受公司的考核，公司對相同崗位的考核結果應用執行相同的標準。
2.正規化、制度化原則:績效考核在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度實施的管理部門。
(1)公司對員工采用周考核方式(業務員每兩周考核壹次)。綜合部每周公布各部門的考核結果，每月根據考核結果進行獎懲。
(2)績效考核作為人力資源管理的壹項重要制度，應由全體員工嚴格遵守和執行，綜合部負責不斷修改和完善制度。
3.公司對員工采取分級考核的方式:考核小組對部門負責人進行考核，部門負責人對下屬崗位進行考核。
4.公司對員工的考核采用百分制的方法。
5.評分標準為3:7:本人評價30%，上級評價70%。
6.靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同級別、不同時期，考核重點不同，分值也不同。
中層幹部:定量考核70%，定性考核30%。員工績效考核系統。
生產崗位:生產期，定量70%，定性30%。
非生產期，定量30%，定性70%。
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量評估:
a、中層幹部:部門重點工作(總經理安排的工作；中層幹部月度會議確定的各部門重點工作；每周評估會議安排的工作；部門年度工作目標分解；因生產經營需要隨時增加的工作。)完成的質量和數量。
B.其他崗位:崗位職責中規定的工作和部門主管安排的工作。
定性考核:公司行為規範(工作態度、工作能力、安全衛生、考勤、行為規範等軟指標)。
第三，組織領導
公司成立了由總經理領導的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。
工作職責:
1，組長負責主持月度、周考核總結會，總結上月考核工作，安排下月各部門工作重點；每周評估在每周六組織進行。
2.負責討論、修改和監督考核制度的實施。
3.負責各部門“量化考核”的評估。
4.負責安排下周各部門的工作重點。
第四，評估標準
根據公司的生產經營情況，公司每個部門和崗位每周的工作重點都不壹樣，所以考核標準也不壹樣(這個部門每周的考核標準不壹樣，不同部門的考核標準也不壹樣)。各部門量化考核的目標和內容根據公司生產經營管理情況確定。
(1)中層幹部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下崗位考核項目的分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，避免重要，否則相關人員將被扣除10分。
(2)小計分數=上壹年級×70%+自評30%
(3)各部門負責人在考核會上不能提出實質性工作(非日常工作)時，視為不作為，考核會扣除30分，用於下周的量化考核。
(4)量化考核中出現產品質量事故、人身安全事故、設備運行事故(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患時，本部門本周量化考核得分為零分。
(5)考核應確定各部門每周重點工作完成情況的指標:質量要求、數量要求、完成時限、責任人等。，由綜合部歸檔。
(6)執行總經理的決定、指示或公司會議精神:不執行扣30分；執行不徹底，效果不明顯扣10分。
(7)下屬崗位員工有嚴重工作失誤或違紀行為的，視給公司造成的損失或影響，扣10-30分。
(8)辦公設備事故扣10-40分。
(9)上級在考核下屬時應尊重客觀事實，不應受人際關系和感情的影響，不應打擊報復。否則扣相關人員20分。進行評估時，請參考以下標準:
a工作過程的正確性b工作結果的有效性。
c .工作方法選擇的正確性d .工作的改進和提高。
e解決問題的能力f責任心和個人性格。
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