壹.目的
關於
建立和完善公司的人才培養機制，
通過為關鍵職位培養有效的接班人
和後備人才選拔計劃，合理挖掘和培養後備人才隊伍，建立公司的
人才梯隊為公司的可持續發展提供了人力支持。
第二，原創
規則
堅持“內部培養為主，外部引進為輔”的培養原則。
三、後備人才的選拔條件
(1)知識、經驗和工作表現:
知識全面，表現突出，綜合素質強。
(2)關鍵考核指標:
1
，溝通能力；
2
分析判斷能力；
三
、計劃和組織能力；
四
、管理控制能力；
五
，適應性；
六
，執行力；
七
，創新能力；
八
，領導力；
九
，判斷；
10
，人際交往能力；
11
，團隊合作能力；
12
抗壓能力。
(3)其他:
1
，性格特征
2
職業定位
三
，健康狀況
第四，選拔方式
1
基本情況通過個人材料分析。
2
、
考核的關鍵指標是通過《新大學生素質與能力評價表》、
述職評估，
采訪和其他形式的分析。
動詞 （verb的縮寫）選擇規則
(壹)人才盤點，確定關鍵崗位:
各部門根據工作需要，盤點本部門人才現狀和發展需求。
點，並確定需要儲備後備人才的關鍵崗位。
(2)選擇程序:
根據人才盤點的結果，
後備人才通過大學生素質與能力測評表、
狀態
工作評價和其他形式的選擇和評價，
評估結果優秀、良好者正式成為公司。
儲備人才，
納入企業人才庫。
每壹年
六
悅和
12
每月選擇和評估壹次，
不斷擴大和更新企業人才庫。
不及物動詞培養方案
(壹)針對人才庫中不同梯隊的人員，設計不同的培訓內容和要求。
尋求幫助他們成長為公司的人才:
1
人才激勵培訓計劃:助手
努力去認識，
認同企業的發展前景，
認識到自己在企業中的重要性和發展，
充分調動員工的積極性，提高工作效率和積極性。
2
集體決定
階段升級培訓計劃:
根據每個人才庫中人才的不同特點，
有針對性地向下壓
小組制定訓練計劃。
三
工作技能培訓計劃:工作方式方法的幫助。
幫助員工提高，讓他們更成熟。
四
升級培訓計劃:在企業內部安排。
有可能被提升的員工參加培訓，
充分挖掘其潛力，
幫助他們適應更高的崗位。
對比特的需求。
(2)培訓方式包括參加培訓班和輪崗鍛煉。
1
訓練題目要多樣化，要實用，要有目的性，要訓練有素。
培訓後評估。
2
後備人才輪訓每個崗位任職時間不得少於
三
下個月，輪換
期間的考核工作將由新部門進行考核。
但考核結果必須反饋給原部門。
工作
是輪訓結束後輪訓考核的依據。
(三)辦公室配合和協助後備人才培養計劃的實施、跟蹤和反饋。
(4)定期對後備人才庫人員進行考核，並納入其檔案:使用
各種績效管理工具進行全方位評估、
定期評估這些人員的表現，
工具
體檢應包括:
1
，工作績效考核；
2
，工作態度考核；
三
工作能量
部隊評估；
四
、員工發展或晉升評估等。
七、建立後備人才庫檔案
(1)
辦公室負責人員培訓檔案的建立和管理。
這是壹個人的文件。
(2)
將每個後備人才的訓練記錄和考核情況放入其人才檔案。
作為考核依據。
八、考核與評價
(壹)評估內容
對後備人才主要考核壹年來的工作表現、培養成果和進步情況。
由相應崗位人員和辦公室負責組織，具體考核辦法是:
1
述職評估:每年年底，辦公室將組織壹次後備述職。
只是壹個總結和展示自己的機會，
同時，在匯報過程中，
對公司很重要
領導參與，
通過述職和評估情況，公司選擇具有培訓潛力和發展潛力的員工。
工人專註於培訓，
並把述職測評表作為後備人才轉化為人才的考核依據。
文件。
2
、人才評價:通過後備人才素質和能力評價表來綜合後備人才。
綜合評價。
(二)評估結果
後備人才綜合評價結果為“優秀”，在晉升和培訓機會方面。
優先考慮；如果評估結果為“好”，可以給予適當的培訓和查房。
發布機會，幫助他們提高能力；評價結果分為“合格”和“不合格”，取
取消其後備人才資格，退出後備人才培養計劃，重新選拔。
九。附件:
1
壹、後備人才素質能力評價表
2
壹、後備人才述職評估表