培訓理念的轉變不僅僅是指高層培訓理念的轉變，還需要被培訓員工觀念的轉變。
壹方面，改變高水平的訓練理念。企業領導需要重視培訓。在決定是否參加某項培訓時，他們必須進行詳細深入的調查，根據企業的現狀、環境和發展目標，詳細制定各部門、各崗位的培訓計劃，根據每個員工的職業生涯設計，為其制定個性化的培訓計劃，從而達到明確的培訓目標。
另壹方面，嘗試改變培訓員工的觀念。企業管理者需要讓員工認識到，培訓是員工獲取知識、提高知識運用能力的重要途徑。培訓可以為員工帶來更多的發展機會，讓員工從內心深處意識到培訓是壹件關系到自己切身利益的實實在在的大事，讓員工樹立緊迫感，激發學習的熱情和動力。
第二，建立合格的培訓體系和管理體系。
企業培訓工作的重點是將企業員工培訓計劃、培訓規模、培訓目的和方向制度化，將員工培訓納入企業用工體系。
企業應認真指定培訓計劃並將其納入企業發展的總體規劃，及時指定切實可行的年度培訓計劃，系統安排員工的培訓內容、方式、師資、課程、經費和時間。建立員工培訓激勵機制，及時檢查各項制度和機制的運行情況，確保員工培訓計劃的系統性、科學性和可持續性。
第三，把培訓和員工職業發展規劃結合起來。
如何建立壹個好的企業培訓方案？建立以員工職業發展為中心的企業培訓體系，目的是將企業的戰略目標與員工職業發展不同階段的特點和培訓需求相結合，有針對性地為員工制定培訓發展計劃，使企業發展目標與員工個人發展目標相銜接、相協調。
員工的發展與培訓同步，或者說培訓略超前於職業發展。通過對員工能力和價值觀的分析評估，確定雙方都能接受的職業目標，通過培訓、輪崗等壹系列措施，逐步實現員工的職業目標。
第四，確定培養目標。
培訓目標是指導培訓工作的基礎，是衡量培訓工作效果的標準。培訓的直接目的是提高員工的知識和技能，改變員工的態度。之後的間接目的是使企業和員工形成壹致的目標，以維持企業的可持續發展。
第五，準確分析培訓需求。
所謂“培訓需求”包括組織分析、任務分析和人員分析。需要通過科學的調查工具和數據，分析員工現有的勝任能力水平與員工實現組織目標的期望勝任能力水平之間的差距，並分析這些差距對培訓有利的方面，進而確定培訓內容。培訓需求分析可以幫助培訓經理確定誰需要培訓，什麽需要培訓。