通過這些培訓，新員工可以了解企業文化。隨著職位的提升，IBM將對各級各類管理人員進行專項培訓。壹線基層管理人員在新崗位的第壹年將接受80小時的課堂培訓，內容包括公司的歷史、信念、政策、習慣做法以及對員工的鼓勵、表揚和建議等基本管理技能。部門經理在公司專門設立的中層管理學校接受有效溝通、人事管理、商業思維、戰略規劃等方面的培訓；公司為有經驗的中高層管理人員安排社會和經濟課程。或者學習哈佛大學高級經理課程或者麻省理工學院斯隆管理學院、斯坦福大學等機構的相關課程，時間從壹周到壹年不等。
這裏所說的E-learning，即在線學習，是IBM員工學習的壹個重要趨勢。IBM在全球局域網intranet上有壹個網校，叫做Global Campus，有2000多門課程，全世界的員工都可以利用這個網校進行有計劃的學習。通過培訓和再學習，IBM期望得到具有以下四個特征的人才:第壹是驕傲，第二是創新，第三是靈活，第四是高學究文化，壹種高學究文化。
外資公司給中國市場帶來了資金、技術、就業機會和先進的管理方法。與此同時，他們也帶來了“外國”品牌，擠占了中國市場，挖走了優秀人才。中國入世後，中國市場是外國公司的“熱土”。總的來說，外資企業在中國咄咄逼人的表現包括兩個方面:壹是本土化的戰略調整，不僅生產基地建在中國，而且R&D和培訓也無壹例外地搬到這裏，便於就近獲取廉價的原材料和人力資源；二是外資企業經過長時間對中國市場的了解，不再滿足於建立中方控股的合資企業，紛紛開始增資，使企業越來越不受中方控制。外資企業可以通過強大的品牌和吸引越來越多的中國優秀人才來實現這兩點。
的確，外資企業已經開始了宏偉的人才本地化計劃。許多國際跨國公司意識到培訓不是壹種“成本”，而是壹種高回報率的“投資”，是培養人才專用資本和企業的最佳途徑，並前瞻性地實施，意識到人的能力的形成不是壹個簡單而迂腐的投機過程，而是知識、技能和學習與創新能力的結合。據美國培訓雜誌統計，在過去的1997-2001年間，哈佛商學院培養的主管人數增長了80%。僅2001壹年，就有5000名督導人員在這家醫院參加各種培訓。1999年，美國企業在高管教育上的支出為165億美元，比1998增長了17%。美國公司每年花費300億美元用於培訓，約占員工工資收入的5%。我們可以從美國最大的五所成人教育學院的數據中看到公司對培訓的需求和投入越來越大。美國最大的五所成人教育學院數據見下表:學校年收入(百萬美元)及近五年增長率(%)專門為客戶開發。
項目百分比(%)項目數量賓夕法尼亞大學沃頓商學院25。O 257 55 l00 TMD(瑞士洛桑)23.5 42 39 l24哈佛商學院3O.1 20 5 28創新領導力中心23.7 57 34 28密歇根大學21.5 53 10 63我們來看看國內企業培訓的現狀和問題。
壹是企業對員工培訓重視不夠，培訓投入嚴重不足。中國企業管理協會組織的企業管理者素質與能力調查顯示，只有9.9%的企業培訓經費/銷售額在2.0%以上，超過壹半的企業培訓經費/銷售額在0.8%以下。
二是企業培訓不夠，管理技術人員人力資本含量低。根據對部分國企的抽樣調查，67%的中高層管理人員具有本科以上學歷，33%的人具有大專以下學歷，而這些文憑大多是通過成人教育獲得的；79%的人沒有受過正規的管理教育，對現代企業制度和市場經濟不太了解。他們大多不懂外語和電腦。這些都難以滿足我國企業進壹步改革和發展的要求。見下表，對比了外企和圈子企業的學歷:學歷:外資企業樣本國企本科以上學歷，9O% 67%大專以下學歷，1O% 33%靠成人教育拿到文憑，5% 65%第三，即使有些企業意識到培訓的重要性，但由於缺乏科學的方法，收效甚微。問題是:
第壹，培訓與需求脫節。企業在制定培訓計劃時，沒有對培訓需求進行深入研究，只是簡單地根據現有崗位進行培訓。
二是沒有對培訓效果進行評估。員工感受不到外界的壓力，對培訓往往敷衍了事。
第三，能力提升和獎懲沒有掛鉤。大多數企業缺乏系統的人力資源管理，甚至連基本的職位分析和職位描述系統都沒有建立起來。升職加薪和能力提升沒有直接聯系。北大國際MBA項目外方主任、哥倫比亞大學管理學博士楊壯認為，中國有很多人才，但沒有培養出來，只是被企業利用。所以就出現了這樣的現象，好的人才在使用壹段時間後就會枯竭，最終離開企業。總的來說，國有企業在培訓上投入不夠有幾個原因:
首先，管理者沒有意識到培訓是壹項高回報的投資。
二是勞動力資源豐富，沒有緊迫感。
第三，由於企業領導的短期行為。有些企業領導過於註重短期效益，目光短淺，培養的成果短期內難以顯現。