幹部教育培訓是幹部隊伍建設的先導性、基礎性、戰略性工程，是幹部培養成長過程中的重要前端環節，是全面提高幹部素質的重要途徑。“在職培訓是基層稅務機關開展幹部教育培訓的主要形式。如何有效地開展在職培訓，需要我們長期在實踐中探索。筆者試著談談目前在職培訓中存在的問題及改進措施，與大家共同探討。壹、在職培訓中存在的問題
近年來，區國稅局緊緊圍繞稅收工作主題和幹部成長發展，堅持以在職培訓為主，突出“抓理論學習、增強黨性修養、抓技能學習、優化知識結構、抓道德學習、培養高尚人格、抓法紀學習、促廉潔納稅”等思想境界和崗位能力提升培訓工作，幹部綜合素質、執法水平和崗位履職能力大幅提升，為完成全局各項任務提供了保障。但由於各單位受訓人員年齡、學歷的差異，目前開展的在職培訓仍存在幾個問題:轉載請註明Www.Tz365.cN文章出處。
(壹)培訓意識不到位。壹些同誌對“大規模培訓幹部，大幅度提高幹部素質”的內涵和意義以及實行在職培訓的認識不足。他們總認為自己學不學能不能適應工作崗位，消極對待教育培訓，缺乏主動學習的激情和動力。
(2)培訓內容不夠全面。在實際工作中，我們更註重崗位技能和業務知識的培訓，而對黨性修養、作風養成等“修德”、“盡責”、“紀律”的培訓不夠。
(三)培訓方式不夠靈活。訓練方式基本上還是沿用傳統的“壹人講，眾人聽”的灌輸方式，沒有把訓練學習和解決問題結合起來，無法激發學生的學習興趣。
(四)培訓機制不完善。雖然有教育培訓工作安排和領導機構，但由於職責不清、責任落實不到位，在職培訓存在應付現象，“工學結合”的運行機制沒有真正形成。
(5)培訓基礎不完善。在教育培訓的常規操作中，註重各種班次(時間)的完成，忽視了對受訓者的知識需求和對培訓知識應用的識別，培訓達不到良好的效果。
第二，進壹步深化在職培訓的思路。
(壹)應註意加強對在職培訓和學習的指導。
作為基層國稅部門，提高幹部職工的綜合素質和崗位勝任能力是國稅發展的基礎，開展在職培訓就是為了提高。
幹部職工綜合素養和崗位勝任能力的“主渠道”。開展在職培訓，首先要引導幹部職工明白“學習是增長知識的途徑，知識是人生的資本”，理解“學以致用、學以致用、工學結合”的核心理念的含義，進而樹立“終身學習”的理念。其次，要引導幹部職工樹立“補短板”意識。開展在職培訓，既是“做正確的事”、“做正確的事”的必然選擇，也是建設壹支政治堅定、勇於創新、勤政廉潔、求真務實、善於推動科學發展的高素質國稅人才隊伍的現實需要。不加強學習，知識就會老化，思維就會僵化，能力就會退化。只有不斷接受新的知識和信息，掌握自己應該知道和知道的崗位技能和知識，才能增強履職能力。Www.Tz365.cN
(二)應正確選擇在職培訓和學習的內容。
《國家中長期人才發展規劃綱要(XX-2020年)》明確指出，要構建理論教育、知識教育、黨性教育、實踐鍛煉“四位壹體”的幹部培訓教育體系。在職培訓作為實施幹部素質能力提升工程的重要載體，要確保幹部職工的政治素質和業務水平顯著提高，履職能力顯著增強。要結合幹部職工在思想政治、政策法規、崗位技能、黨風黨紀、管理科學等方面的知識差距，按照“實用、實用、有效”和“普及、強化、提升”的培訓原則選擇培訓內容。只有突出幹部職工需求導向，立足解決實際問題，提高工作效率，根據人崗創新培訓內容，才能有效解決政策不熟、業務不準、作風不實、思路不清等實際工作問題。在增強幹部職工責任感、團隊精神、服務意識、效率意識的同時，將培訓的知識轉化為實際操作和解決問題的能力，不斷提高嚴格、公正、文明、高效的執法技能。
(C)應發展創新的在職培訓和學習方式。
開展在職培訓的關鍵是與時俱進，因材施教，突出學習的前瞻性、系統性、針對性和實踐性。在實踐中，增強幹部教育培訓的實效性，必須堅持研究解決當前工作中存在的各種執法風險和問題，采取“集中培訓”、“強化培訓”、“分類培訓”、“在職自學”等在職培訓方式。以“骨幹講座”、“專家講座”、“經驗交流”、“問題分析”、“案例討論”、“讀書交流”、“技能競賽”等靈活多樣的方式紮實開展在職培訓活動，運用傳統教學手段和現代教學手段，將課堂學習與問題討論、實際應用相結合，進壹步提高幹部職工的參與度，增進師生關系。
(四)應建立和完善在職培訓和學習機制。
在建立健全黨組中心組學習培訓制度的基礎上，進行崗位培訓、考核、獎懲等。，堅持把幹部教育培訓作為考察和發現幹部的重要渠道，把幹部學習培訓作為評價幹部的重要依據，把有真才實學的幹部選拔到領導崗位，鼓勵幹部職工通過學習實踐成為稅務工作的專業骨幹人才。同時，要進壹步完善幹部學習培訓的評價體系。考核是公務員管理的“風向標”。只有將在職培訓和崗位技能標準的執行情況納入績效考核，將幹部職工的學習態度和表現、對政治理論、政策法規、專業文化知識的掌握情況、崗位技能的熟練程度和解決實際問題的能力按月(季)上報，並將考核結果落實到平時考核和年度考核中，才能鼓勵和帶動黨員幹部更加重視學習、崇尚學習。
(五)紮實做好在職培訓和學習的基礎工作。
為確保在職培訓有序開展並取得實效，必須大力推廣“需求導向、訂單式培訓”模式，按照“做什麽、學什麽、缺什麽、補什麽”的原則深入開展需求調查，統籌考慮組織需求、崗位需求和個人需求，增強培訓內容的針對性和實用性；妥善處理工作與學習的矛盾，統籌安排學習和工作時間，避免因學習耽誤工作，或因工作耽誤學習；紮實開展培訓效果評估。日常工作中的諸多教訓表明，壹項工作的成敗，取決於壹個人的責任心，也取決於壹個團隊是否嚴格“把關”。培訓也是如此。培訓相關活動完成後，我們需要了解培訓的效果如何，能否達到預期目標。這就需要我們按照崗位技能標準進行考核評估，看是否在通過某項業務培訓後，還存在違規執行政策、程序錯誤等錯誤行為。在職培訓教師的有機整合。重點從本單位選派實踐經驗豐富、理論和教學水平較高的業務專家和業務骨幹擔任兼職教師進行在職培訓；建立在職培訓信息登記。按照“壹人壹表壹局壹賬”的要求，進壹步完善幹部職工培訓時間和培訓內容。
第二篇國稅系統隊伍建設調查報告
顧名思義，盤活人力資源就是:從效率的角度出發，運用現代科學管理理論，整合、調節、開發和利用現有的人力資源，以實現組織的戰略目標。那麽，如何盤活基層國稅人力資源呢？結合* * *縣國稅現狀，提出以下意見。壹、基本現狀
(壹)年齡大，水平低。我縣國稅從業人員155人，平均年齡43歲，其中35歲以上的145人，占從業人員的93.55%。隊伍老化，征管力量逐漸失效，已成為我縣國稅不可回避的現狀。全縣國稅只有9.3%的人是副局長，正科級1，正科級4人，副科級5人，副科級5人。這些級別的人63%是老幹部，37%是縣領導班子。
(2)文憑高，素質低。隨著幹部學歷教育程度的不斷提高，幹部的文憑由低到高發生了明顯的變化。截至目前，我縣國稅系統具有大專以上學歷人員1人，占在職人員的97.4%。但在質量上，整體受教育水平較低，難以滿足實際工作的需要。二是計算機應用技能不高，懂得會計電算化的人很少，少數幹部還不會操作微機；三是書本知識和實際操作能力是“兩張皮”，有的幹部把書本知識講得頭頭是道，工作成績不好；第四，有會計知識的人比較少，大部分幹部因為不懂賬，不會講，不敢進企業。
(3)高標準低激情。可以說，我縣國稅系統無論是工作制度還是廉政制度，無論是工作要點還是考核辦法，不僅目標明確，標準也很高，充分體現了國稅領導的導向，但高標準背後也有壹些低靡的表現。壹是工作質量和效率不高，在履行職責中經常指指點點、走過場、說說而已，敷衍塞責的工作態度強烈；二是有的幹部沒有緊迫感，主動性差，屬於自己的工作。領導不會催促他們去做。壹些中層領導幹部通常不關心自己辦公室的工作。工作進展如何？心裏壹團亂；三是少數幹部工作態度消極，紀律松弛，行動遲緩，大局意識差，導致工作脫節。
二、存在的問題
(壹)人事管理措施不硬。
1.約束機制不完善。由於缺乏與公務員法和廉政制度相匹配的幹部管理制度，不願上班、不願履職的行為得不到約束，“壹粒老鼠屎壞了壹鍋粥”的問題得不到解決，嚴重影響了幹部隊伍的戰鬥力和進取精神。
2.溝通機制缺失。人與人之間最珍貴的是真誠、信任和尊重，它的橋梁是溝通。稅務壹線的幹部是各項工作的實踐者，那麽我們應該做什麽樣的工作呢？哪個崗位用多少人？和什麽樣的人？他們最有發言權。但在實際操作中，缺乏這種溝通機制與幹部溝通，集思廣益。我們沒有從內心挖掘幹部的內在動力，聽取他們的意見和建議。
3.人員和崗位配置不科學。人員編制未按崗位工作量確定，但按單位(室)確定人數。根據壹些行政單位(室)的工作職責，壹般1或2人就可以完成工作量，而人員編制卻達到了3人以上。此後不僅出現了壹些閑置人員，還出現了“有人不用，有人順手借”的怪現象，造成了人力資源的浪費。
4.旋轉性不強。由於種種原因，這些年來，全縣國稅崗位有近30%的人被調換，有的同誌長期呆在特定崗位，成為“後保”幹部。從此，他們表現出個人靠崗、崗位靠人的知識，從事業務工作的綜合能力較差。從事行政工作的人，不懂業務，卻無法長期管理企業。長期管理企業的人，業務能力沒有提高，工作能力很強。
(二)質量管理效果達不到。
壹、訓練方式單壹，有些知識可以從書本上學到，有些知識需要從實踐中獲得。這就需要多種訓練方法，相輔相成，互相幫助，才能達到壹定的訓練效果。目前我縣國稅的培訓方式僅限於兩點，壹是考前培訓，二是上級培訓。忽略崗前培訓、後續培訓、回爐培訓。
二是培訓理念片面，沒有從提高幹部綜合素質出發。培訓對象分為縣局和基層兩部分，培訓內容分為行政和專業培訓兩部分。這種“培訓妳做什麽，培訓妳不做什麽，培訓妳不做什麽”的觀念，造成了以下幾種情況:行政部門不知道專門的稅收術語，不敢表達，業務部門政治理論水平低，不敢說話。
第三，重形式，輕實效。壹是為了應付上級召開的專家、崗位考試，采取拔尖的方法進行專項培訓，沒有把以考促學提升到提高全員素質的高度；二是註重過程，卻忽略了本質，缺乏“回頭看”的概念。妳是如何掌握妳所學的知識的？幹部沒有被評上；第三，師資機制不到位，主要是我們沒有建立自己的師資隊伍，每次培訓都是臨時確定導師。由於備課準備不足，培訓效果不好。
(三)缺乏激情管理的動力。
目前基層國稅幹部積極性下降的原因體現在兩個方面。
壹方面，政治待遇不足。公務員法規定了領導職務的級別，從鄉科級副職到正職***10級別。非領導職務，從辦事員到巡視員***8級。而我們局90%的幹部工作了幾十年，還停留在“辦事員”的水平。縱向上，國稅機關是國家的垂直單位，晉升權限在上級。上級國稅機關的工作人員起點高，工作壹兩年就能升到副廳級或副局長級，而基層人員起點低，再敬業也還是個風塵仆仆的小官。橫向來看，基層行政單位的晉升權限在縣政府，服務十年以上的行政幹部基本都是鄉科級以上。既是公務員，又在壹線工作，基層國稅人員沒有同等的政治待遇，導致基層國稅幹部“寧死不屈”。
另壹方面，經濟待遇不足。大家都知道，壹些基層國稅幹部削尖腦袋，在經濟發達地區跳海或退海，是因為基層國稅的經濟待遇不能滿足眼前的生活需要。特別是在貧困地區，基層國稅機關人均收入支出標準較低。扣除車輛費、房屋維修費、辦公費等合理費用後，只能維持幹部的基本工資，那麽拿什麽來激勵幹部呢？看看身邊的漲價。兩年前我們縣房產每平方米價格700元，現在漲到2400元每平方米。幹部不吃不喝只能買0.7平米的房產，還得養家糊口。“壹天300顆荔枝，我不惜長大做嶺南人。”如果有適當的經濟待遇，基層國稅人員在工作中會不會感到不安？
第三，振興措施
(壹)更新觀念，盤活大腦。
1.樹立“以人為本”的理念。“淮南柑桔苦，淮北苦”，常用來形容環境對人類發展的重要性。雖然人員老齡化是基層國稅人力資源的現狀，但這些人員工作年限長，工作經驗豐富，努力創造機會，做到人盡其才，激發激情，發揮潛力；
2.樹立“放下包袱，開動機器”的觀念。首先要從精神上解除包袱，克制消極態度，化思想壓力為動力，帶好基層國稅隊伍。其次，從公務員的角度做好幹部的政治思想工作，我們面對的是活潑主觀的人，能促進他們的工作，不可能到處代替。我們應該采取有效的方法，引導他們樹立公仆意識，從靈魂深處認識到自己的納稅義務。第三，建立健全辦實事的機制，積極向上級爭取晉升指標，讓幹部在政治待遇上有希望，努力工作。同時積極建議縮小發達地區與落後地區的經濟待遇差異，實行“城鄉統籌，無差別”的經濟待遇，讓基層人員感受到不必要的“跳”，讓基層壹線真正成為稅收的主戰場和重要舞臺。
3.建立“權變”概念。權變管理是指管理依賴於環境，並根據環境的不同不斷改變用人的措施。基層國稅工作要面對四個群體:納稅人、上級機關、地方政府和平行職能部門。這就需要根據不同群體進行選人用人，尤其是在中層領導幹部的選拔任用上，條件和素質要有針對性。稽查部門和稅源管理部門必須選派業務素質高、會計知識紮實、執法能力強、廉政建設優秀的幹部；納稅服務部門必須選派服務態度好、精通微機操作、懂得業務操作流程、會審核納稅申報的幹部領導；各行政部門、業務部門要選派文字能力、組織能力、協調能力高，有壹定社會關系，專業性強的幹部。同時實行動態管理，根據集團環境和能力的變化，及時調整中層領導幹部。
(二)定期評估，盤活知識。
壹是建立質量評價機制，定期根據學習內容和幹部工作成績進行“點對點”分析，評估幹部專業知識與實際效率的差距，對業務不夠強、工作效率低的人員進行“回爐”再培訓。第二，找到正確的方法來改善人才管理。在人才問題上，最稀缺的是專業人才。現實中，基層稅務隊伍確實需要大量懂會計知識的幹部。進口方面，稅務公務員招錄還沒有設置專業對口的條件。對此，根據基層國稅人力資源現狀，通過“穩定現有、引進急需、培養頂尖、挖掘潛力、補充後續”的方式，實行優質人才目標管理。第三，進壹步完善培訓機制。壹是科學靈活地確定培訓時間，開展崗前培訓，為幹部開展工作打下堅實的業務基礎；二是對新出臺的稅收政策，及時組織幹部進行即時培訓，確保新政策及時實施；第三，實行“無師”培訓，無論行政和業務部門，實行全員參與培訓，提高整體素質；第四，建立自己的師資隊伍，通過挖掘內部人才，選拔業務素質高、表達能力強的幹部擔任培訓輔導員；五是實行多元化培養方式，從“專家引領”、“名師指點”入手，通過全員普訓、骨幹輪訓、尖子生深度培養、以考促學的方法，培養出壹支不斷出峰、有戰鬥力的人才隊伍。
(三)動態管理，盤活崗位。
第壹，因事設崗。由於每個崗位的性質不同，業務量也不同，因此，在崗位設置上，要從追求工作效率出發，根據工作性質確定崗位職責，根據崗位職責數量和業務量大小確定崗位。重點是平衡各個崗位的工作量，保證每個人都有事情做，做夠，做好，讓幹部覺得不同崗位是壹樣的工作量。禁止壹物壹人設崗，避免出現無事可做或做事沒激情的現象。第二，崗位選人。以崗用人，並不是每個崗位都壹對壹的安排合適的人才。提倡大膽用人，人人可用的意識。“木棍是打人的武器，是搬石頭的工具，是加工廠的材料。”關鍵是看怎麽用。同時，要註意優化組合，在同壹崗位上使用各種類型、不同層次的人才，做到人崗結合，提高幹部的綜合業務能力。禁止隨意采取“競崗”，現在不是減員的時期，所以不需要這種方法，否則會造成不穩定。第三，定期輪換。“流水不腐，家不睦。”旋轉也是壹樣。壹方面可以遏制廉政建設中的不誠信行為。另壹方面可以發現幹部個人能力的差異，及時調整崗位，提高工作效率。
(四)激勵機制，煥發激情。
激勵不僅是挖掘人力資源潛力、提高人力資源素質的好方法，也是調動其積極性、主動性和創造性的重要措施。
1.建立科學的考核機制。明確專門的考核機構，根據各崗位的崗位職責制定切實可行的考核辦法和可操作的考核指標，實行“100分制”評分法，考核幹部的能級和實績。禁止提前進行能級激勵。如果年初就主觀認定壹類人員能級高，另壹類人員能級低，就會導致低能級人員因心理失衡而消極怠工，把工作推給高能級人員，出現“等、靠、停”的工作局面。
2.建立完善的獎勵制度。獎勵不同於考核，是將績效工資或工作獎金與工作效率掛鉤，按比例分配，多勞多得，相當於企業的計件工資形式；獎勵是對工作表現突出、工作業績突出或事跡突出的人或集體給予壹定榮譽和物質利益的鼓勵。基層國稅獎勵系統在堅持“物質激勵和精神激勵”相結合的基礎上，可設立“四個方面”獎勵，即:先進個人獎、先進單位獎、突出貢獻獎和業務能手獎。同時，獎勵制度中要有嚴格的評選程序，防止“三化”傾向。壹是選拔方式上要防止“輪流坐莊”的傾向；二是防止選人用人上第壹印象優先、愛屋及烏或“恨和尚，恨袍子”的傾向；三是防止領導“壹言堂”，蔑視制度，隨意設獎。
3.建立有效的懲罰制度。破窗理論告訴我們:如果壹個房子的窗戶破了沒人修，其他窗戶很快就會莫名其妙地破了；壹個很幹凈的地方，人們都不好意思扔垃圾，壹旦有垃圾，人們就會不要臉的扔。毫無疑問，如果我們忽略了壹個小問題，導致秩序混亂，就會有更多的人受到暗示或縱容，從而影響全局。對此，針對影響基層工作激情的因素，在公務員法中明確“懲戒”內容的基礎上，結合基層國稅現狀，制定《基層國稅機關工作紀律懲戒制度》，通過宣傳、通報、規範約束、依據公務員法處理等方式，遏制消極工作紀律和不良工作行為。