如何提高自己的組織領導力？

企業要想在激烈的競爭中立於不敗之地，實現持續健康發展，打造優秀的領導力是關鍵。企業要培養優秀的領導力，首先要建立壹個強大的核心團隊，並使其高效運行。其次，作為企業的領導者，要根據實際情況，因地制宜，有的放矢地運用各種領導方法。企業文化和領導力是同壹個問題的兩個方面。為了打造優秀的領導力，企業還必須塑造自己的價值觀，並時刻以這種價值觀指導自己的行動。壹、領導者應具備六種能力:1、溝通能力。為了了解組織內部員工互動的情況，傾聽員工的聲音，壹個管理者需要具備良好的溝通能力，其中“善於傾聽”是最重要的。只有這樣，下屬才不會疏離德，或者不敢提出建設性的建議和要求，管理者也可以通過下屬的認同感、理解感和* * *，了解自己的溝通技巧是否成功。2.協調能力。管理者要敏銳感知下屬的情緒，建立疏導和發泄的渠道。不要等到對立加深，矛盾擴大，才急於處理。此外，管理者要堅決解決可能擴大對立面的嚴重沖突或矛盾事件。即使在情況不明，是非不明的時候，也要立即采取措施降溫降溫，在了解情況後立即用恰當有效的策略化解矛盾。只要掌握先發制人權和消除矛盾的主動權，任何形式的對立都可以迎刃而解。3.計劃和整合能力。管理者的規劃能力不是著眼於短期戰略規劃，而是著眼於長期規劃。換句話說，優秀的管理者必須有遠見，有遠見，看不到現在卻看不到未來，讓員工及時了解公司的願景，才不會讓員工迷失方向。特別是在決策和規劃上，要恰當運用整合能力，有效利用下屬的智慧和現有資源，避免人力浪費。4、決策和執行能力。在民主時代，雖然有很多事情適合集體決策，但管理者往往要獨立決策，包括分配工作、協調人力、解決員工糾紛等。，這往往考驗管理者的決策能力。5.訓練能力。管理者壹定渴望擁有壹個強大的工作團隊，因此，培養優秀人才成為管理者的重要任務。6.控制能力。有壹句話是這樣說的:“壹個領導不會成立壹個企業，但他會成立壹個組織來成立壹個企業。”按照這種說法，做管理者的前提是要能夠建立團隊，才能進壹步建立企業。但無論管理者的角色多麽復雜多變，贏得員工的信任是首要條件。二、提升團隊領導力的領導力:1、打造企業核心團隊:企業需要壹個穩定可靠的核心團隊來發展，也就是大家通常所說的“打造團隊”。作為企業領導者，建設優秀的核心團隊是第壹要務，也是領導力的重要體現。強大的核心團隊可以促進企業領導力的提升。2.挑選核心團隊成員:要建設好這個團隊，企業領導者首先要面對的就是核心團隊成員的挑選。從源頭來說，有兩種方式:內部培養和外部招聘。無論是自己帶大的，還是聘請的，核心團隊成員都要有不同的水平和特長，讓成員互相學習，互相配合，獲得“1+1 >；2”效果。如果在壹個核心團隊中，每個人的專長、能力、經驗都差不多，那就意味著整個團隊在其他很多重要的地方的專長都比較少，這就導致了管理的“短板”。在選擇團隊成員時，除了互補的專業知識、能力和經驗外，還應考慮企業的發展階段。企業處於不同的發展階段，對核心團隊成員有不同的要求。在創業期，團隊核心成員普遍較少，少則三四人，多則十多人。這時候要選擇彼此熟悉的同學、朋友、校友或者老鄉，這樣有利於團隊的向心力和凝聚力的快速形成。3.建立信任關系:核心團隊成員的正確選擇只是團隊建設的基礎。建立信任關系最重要，保證這些核心成員能夠同心同德，為組建高績效團隊而努力。營造互信的氛圍需要從橫向和縱向兩個方面來考慮。在橫向方面，團隊成員可以通過加強溝通、增進理解、支持對方的正確觀點來建立互信。在縱向方面，作為壹個企業的領導者，除了利用上述方法增強與核心成員的信任外，授權也是與下屬建立信任關系的有效方式。從領導者的角度來看，壹方面，有效的授權可以給核心團隊成員在實踐中鍛煉和培養領導能力的機會；另壹方面，讓妳有更多的時間和精力專註於戰略決策等重要的事情。這兩個方面直接關系到企業的長遠發展。對於團隊成員來說，獲得授權確實能讓他們感受到領導的信任，進壹步激發靈感和工作熱情，提高工作質量。授權需要註意壹些方法，否則可能會適得其反，不僅不能增進信任，反而會導致不必要的誤會。授權時要有明確的、有挑戰性的目標。如果目標不明確或沒有挑戰性，不僅無法激勵團隊成員，讓他們感到充分的信任，還會讓他們無所適從，甚至造成不必要的誤解。千萬不要重復授權，授權的時候千萬不要猶豫或者任性，否則會破壞團隊之間的信任關系。遺憾的是，這種任意授權的情況在國內企業中經常發生。4.有效利用沖突:雖然團隊努力在成員間形成合作關系，但並不意味著團隊中不允許有不同意見。其實團隊沖突隨時都有可能發生，有的是顯性的，有的是隱性的；有些是建設性的，有些是破壞性的；有的是認知的，有的是情感的；有的可能危及企業生存，有的可能不值壹提。面對企業核心團隊中的沖突，作為企業領導者，應該正確面對，分析，解決，從而凈化團隊氛圍，提高團隊整體績效。企業領導人應該采用不同的方法來解決不同性質的沖突。我們應該盡力避免破壞性、情緒化和危及生命的沖突，壹旦發現這種沖突的跡象，我們應該快刀斬亂麻，防患於未然。對於建設性的、認知性的沖突，要給予適當的引導，利用沖突去發掘不同的意見，激發更多的創造力。如果妳的核心團隊沒有沖突，大家都很和諧，大家都雙手支持領導或其他成員提出的建議，聽不到任何反對意見，那麽作為團隊的領導者，妳就要小心了。5.靈活運用領導風格:隨著領導藝術的不斷發展和人們對領導實踐的深入研究，許多學者從不同角度總結出了許多領導風格和風格。本文總結了當今全球企業中普遍存在的六種領導風格，即指令型領導、權威型領導、聯盟型領導、民主型領導、領導型領導和教練型領導。就領導方式和領導風格而言，沒有好壞之分。作為壹個企業的領導者，如果能夠了解這些不同領導風格的優缺點，將有助於形成自己獨特的領導風格和領導風格，進而影響員工的潛能和整個企業的績效。6.與企業的發展相匹配:壹個優秀的領導者要根據公司發展的不同階段和管理對象的規模，隨時調整自己的領導風格和方法。不同的發展階段和規模應采取不同的領導風格。比如，對於員工人數不多的小企業、初創企業，企業領導可以身先士卒，以行動樹立自己的權威和榜樣力量，引導員工效仿，即采取“以身作則”的領導風格；還可以結合“耐心說服”的領導方式，註重家庭管理，傾聽每個成員的抱怨並進行說服。隨著公司的不斷發展，員工隊伍的逐漸擴大，“耐心說服”的領導方式可能不再實用。這時候就應該逐漸向制度化方向轉移，采取其他更有效的領導方式。不同的行業或產業應該采取不同的領導風格，否則企業的領導力會大打折扣，甚至導致企業走向死亡的邊緣。比如，高科技企業面臨的是壹個多變、快速、競爭激烈的環境。這時候就需要激發團隊活力，鼓勵創新。如果企業采用“強制性”領導方式，創新可能受到抑制；而傳統企業面對的是壹個相對穩定、發展緩慢、利潤空間小的市場，需要深入、全面、嚴格的管理來降低消耗和成本。這個時候，“強制性”領導或許會成為壹種理想的選擇。7.適應文化背景:每個國家或地區都有自己獨特的文化背景。比如西方文化是直接的，東方文化是含蓄的。即使同屬於東方文化的中國和日本，思維方式和價值觀也大相徑庭。因此，對於跨文化管理的企業領導者來說，應對不同文化背景的團隊或人員采取不同的領導風格，否則會影響領導力的發揮，嚴重時甚至會導致文化沖突，後果不堪設想。8.建立企業文化強化領導力:文化和領導力是同壹個問題的兩面，不能分開理解。壹方面，從某種意義上說，企業文化就是企業領導者的文化，他們的認同和支持是企業文化建設成功的關鍵。因此，領導者應該具有獨特的創造、整合和管理文化的能力。另壹方面，企業文化和企業價值觀的形成得到了成員的廣泛認同，這使得企業的每壹個成員都有了使命感，並將進壹步提升企業的領導力。企業文化的核心是相同的價值觀，不同類型的企業需要不同的價值觀與之匹配。例如，專註於研發的高科技企業可以將組織創新和技術創新作為其企業文化之壹，因為只有持續創新才能給企業帶來競爭優勢。至於以流水線生產為主的傳統加工制造企業，更應該倡導以嚴謹、有序、紀律為核心的企業文化，而不是單方面鼓勵創新。壹個企業的成功，不僅僅在於擁有壹套核心價值觀，更重要的是，它總能用這套價值觀來指導行動，讓企業的領導力得到升華。如果只是把企業的價值觀當成口號，領導在大會上作秀，而實際上並沒有用企業的價值觀來指導自己的行動，那只會給人壹種虛假的印象，在員工和客戶面前會失去威信。久而久之，領導力就會消失。