面試是求職者和面試官直接對抗的關鍵環節，此時的表現對最終的就業結果起著決定性的作用。以下是做面試官的技巧。歡迎閱讀。
1.面試的前期準備有哪些？
(壹)組織面試前的準備工作:
1.1簡歷選擇
A.首先看硬性指標(如學歷、工作經驗和技能等。)根據公司崗位要求；
B.其次，看簡歷的布局和邏輯；
c最後，標出簡歷中有疑問的地方(如簡歷中的“空檔期”和應聘者的工作經歷)。
1.2電話面試
對初步簡歷中選出的簡歷進行電話面試，主要針對簡歷中有疑問的部分；
B.壹起約吧。
1.3場地布置
A.安靜不被打擾；
B.營造氛圍；
C.安排面試者等候的地方。
1.4工具數據
面試前，面試者應具備以下材料:
A.面試程序表；
B.申請人的個人信息
C.結構化問卷；
D.候選人面試評估表
1.5時間表
面試應安排在雙方都不受打擾的時間；而且在相對集中的時間裏，會連續地、壹次性地做。
1.6接收程序
明確誰來接待和指導考生；如果是十項以上的異地測試，在時間安排上要註意銜接。
1.7了解招聘崗位的具體情況，提前閱讀簡歷，收集分析材料，根據手中的材料準備面試問題。
1.8面試計劃
根據面試人數和工作崗位特點確定面試和結構。
面試方法有:
A.小組面試(適合候選人較多的初選)
需要註意的問題:
1，人員控制在4人以內。
2、總時間不超過20分鐘。
3.註意候選人不回答時的表現。
4.做記錄
b，壹對壹面試
特點:
1，適用於各種初級和檢查。
2.考官可以是壹個人，也可以是多個人。
需要註意的問題:
1.提問數量為10-15，總時間約20分鐘。
2.考生面試時間要錯開。
3.在等待面試的時候，註意妳的表現。
(二)、面試方法
2.1結構化面試/半結構化面試/非結構化面試
結構化面試又稱標準化面試，是按照預先制定的面試大綱逐壹提問，並按照標準格式記錄面試者的回答和對他的評價的壹種面試方法。半結構化面試是指要求部分面試要素統壹，部分不統壹，即在預先設計好的問題(結構化面試)的基礎上，考官在面對面面試中向考生提出壹些隨機的問題；半結構化面試是介於非結構化面試和結構化面試之間的壹種形式。非結構化面試是壹種沒有既定模式、框架和程序，考官可以隨意向考生提問，但對考生沒有固定答案標準的面試形式。
2.2電話面試
電話面試是指用人單位和求職者足不出戶通過電話相互溝通的招聘面試行為。
2.3行為訪談
行為事件訪談(BEI)是基於行為的壹致性原理發展起來的。假設壹個人過去的行為可以預測他未來的行為。面試官的問題要用他言行的例子來回答，要通過了解他過去經歷的壹些關鍵細節來判斷他的能力，而不是相信自己的評價。通常情況下，面試官要引導應聘者按照時間順序進行報道。如果候選人的陳述有跳躍，請他詳細介紹，盡量用簡單的問題引導候選人講述事件的細節，讓候選人講述自己過去的觀點或行為，而不是現在。行為面試問的問題都是從工作分析中得來的，面試官有針對性的向應聘者提問。
2.4情景模擬
情景模擬可以讓我們直觀地看到候選人在未來環境中的表現。情景模擬作為面試過程的壹部分，可以在以下情況下提供行為信息:有些素質僅僅通過壹般的面試是無法準確評估的。壹些關鍵素質需要更多的信息。
2.5壓力面試
壓力面試是指故意制造緊張氣氛，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試官通過問壹些生硬、不禮貌的問題，故意讓應聘者感到不舒服，對某件事或某個問題提出壹連串的問題，破沙至答不上來。其目的是確定求職者承受壓力的能力、應對壓力的能力以及人際交往能力。壓力面試通常用於測試那些想要接受心理壓力大的工作的人。
2.6無領導小組面試
無領導小組面試是利用情景模擬對求職者進行集體面試的壹種面試考察方式。面試官可以通過在給定的情況下應對危機、處理突發事件、與他人合作的方式來判斷求職者是否符合崗位需求。
(三)、面試官應該知道面試過程
3.1簡介
這是面試的第壹步，也是大多數面試官經常忽略的細節。作為面試官，首先伸手和應聘者握手，會讓對方有壹點親切的感覺，也會消除壹些應聘者的緊張情緒。
3.2主要面試問題，做筆記。
問壹些關於工作要求的問題是面試的重點。首先要符合星級原則，即每道題都要涵蓋情境、任務、動作、結果。其次，根據應聘者簡歷的內容，提出壹些關於應聘者自身經歷的問題；最後，通過談話，對考生獲得的信息進行篩選和提問，可能會給妳壹些意想不到的收獲。
3.3結束面試，禮貌致謝。
準備結束面試，可以用這樣的問題讓求職者明白妳的意思，問求職者妳有什麽問題。感謝對方前來面試，告訴對方什麽時候會通知妳結果，在結束面試前對求職者進行點評，並在簡歷上標註面試印象分(可以是A+，A-，B，C等等級，作為最終篩選錄用的參考標準)
面試過程中需要註意哪些問題？
A.註重面試官自身形象和職業素養？因為妳的形象代表了壹個公司的形象，妳的形象和專業性很大程度上決定了壹個求職者的去留。
B.註意歸納總結，對求職者雜亂無章的回答進行整理和總結，從而得到自己想要的信息？
C.註意面試官的位置？雖然和藹可親，平易近人，但是在面試中，求職者和面試官的地位是不對等的。
D.註意面試時間，不能少於20分鐘？妳可能會遇到壹個很不合適的求職者，但是妳也應該放松壹下，和對方聊上20分鐘，這也是對壹個求職者的尊重。畢竟人家壹路過來都要付交通費。出於同樣的原因。
E.面試過程中註意記錄？並且分類打分，這是對自己招聘任務的壹個總結，因為妳要從各方面去總結和記錄壹個人是否合適。至少以後有什麽問題可以合理回答。
二、如何成為壹名優秀的面試官？
面試的目的是了解和認識求職者的素質、能力和經驗是否與崗位要求相匹配，以及求職者對工作的態度。
面試官所做的就是從求職者的各種陳述和行為中識別出他的真實表現。面試官怎麽提問，怎麽聽篩選很重要。
(1)面試提問和聽力技巧有哪些？
1.1的工作時間是否存在空白段？
面試官想問應聘者在“空白期”做了什麽？是“充電”還是休息；是調查市場，還是回顧總結。這個“空白期”可以反映出應聘者的求職心態，是急著要崗位，還是抱著無所事事的心態。
1.2妳為什麽頻繁跳槽？
在公司工作壹年應該算是“起步階段”。這壹年，公司花了成本培養培訓妳，妳剛熟悉業務，卻想遠走高飛。意圖何在？對此，壹定要問個清楚，切忌含糊其辭。
1.3問清楚離開的真正原因。
離職原因很多，但實踐表明，很多求職者不願意說出真正的離職原因，往往以“尋求個人發展”或“身體不適”等理由搪塞。此時，妳必須刨根問底:妳是如何規劃自己的職業生涯的？妳怎麽了？是不是不適合公司文化？妳和老板吵架了嗎？等壹下。總之，面試官應該盡力找出求職者離開的真正原因。因為這個問題或多或少能反映出應聘者的性格特點。
1.4最近獲得了哪些新技能？
什麽是文盲？用現代的觀點來看，不學習新知識就是文盲。80年代的大學生如果不與時俱進，應該算是新壹代的“文盲”。為此，妳可以問這個問題:“妳最近看了什麽書？”“妳最喜歡的電視節目是什麽？”“妳最近學到了什麽新技能？”以此類推，可以體現申請人的學習能力。
需要註意哪些問題？
1.不要被妳的簡歷所迷惑
不要對面試官做任何假設。
不要把決定權留給下壹個人。
4.不要誘導，丟問題沒有方向和選擇，遵循明星原則。
5.不回答，但過程。
6.不要放棄細節，細節決定壹切。
(2)如何介紹公司(回答求職者提出的問題)
2.1如何描述公司的主營業務？
公司業務中哪些可以公開，哪些需要保密，也要重點選擇，對外口徑要壹致。
2.2事實和可用數據的範圍
就是什麽該說什麽不該說。在招聘過程中，會有壹些人前來刺探信息，包括獵頭公司、競爭對手和妳的客戶。所以要求負責招聘的人絕對不要向陌生人透露壹些重要的數據。大家要達成壹致，用壹個聲音說話。
2.3如何描述公司的歷史
壹定要說實話，用統壹的年限。比如公司有180年的歷史，最初是做什麽的，後來轉向了什麽，用這種非常專業的語言告訴別人，而不是用我們成立幾十年，100多年，或者幾年之類的模糊數字。
2.4如何描述空缺的職業
描述壹個空缺的職位時，更專業的說法是這個職位是什麽部門，向誰匯報，管理多少人。
2.5如何描述工作環境
如實描述工作環境，哪怕比實際環境差壹點點，都是壹招。
2.6向應聘者描述職業發展機會時，不要隨便說。
通常有些管理者會說:得了吧，妳以後帶幾個人到這個位置？該職位將有3個月內的海外培訓，福利待遇良好。結果人進來了，三個月過去了，什麽都沒兌現，人員流失。所以，在向應聘者描述職業發展機會時，不要信口開河。
三、如何考察面試官的能力和素質？
通過案例分析或要求應聘者在面試中列舉案例來測試應聘者的能力。
1.根據明星原則提問。如果對方能從這四個角度回答，我們的目的就達到了。
2.利用情景模擬進行面試，可以讓我們直觀地看到應聘者在未來將要面對的環境中的表現。它可以提供以下幾種情況下的行為信息:有些品質僅僅通過壹般的面試是無法準確評估的。壹些關鍵素質需要更多的信息。
A.影響力:主要考察面試者能否通過說服或各種手段影響他人支持或采納自己的觀點。
B.客服導向:考察面試官的服務意識？
C.毅力:考察面試官的毅力，是否半途而廢。
d自信:考察面試官的自我表現意識，獨立處理問題的能力，是否喜歡有挑戰性的工作。
E.責任感:考察面試官是否是壹個有責任心的人。
4.面試的余波有哪些？
不要以為求職者(不包含在候選人內)走出妳的面試室，妳的面試就結束了。
我們還需要做什麽？需要註意哪些問題？
面試結束後，根據職位要求和印象分，選擇符合條件的求職者進行復試。壹般情況下，錄用主要看面試成績。在面試印象分相同的情況下，筆試優秀者擇優錄用。在筆試中，要註意問題和答案的回答。
A.對於成功的求職者，我們需要做些什麽？
成功錄取:
錄取通知書往往是面對面或電話告知求職者，口頭通知後，必須書面確認(簽字)錄取通知書。繼續向求職者了解他們的關註點或顧慮，以及對方何時能做出接受聘用的決定；他們是否會考慮其他公司。
B.對於應聘失敗的求職者，我們需要做些什麽？
求職失敗:
很多時候，HR會以通知求職者回去等通知為借口拒絕求職者，但不管申請成功與否，HR都要通知求職者結果，並告知日期。我們沒跟它合作，還跟我們說期待下次跟它合作。最後，我們需要總結求職者在面試中提出的問題，為那些沒有被錄取的人做好人才儲備。
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