1.招聘:只有沒事做的時候才做招聘。想招的時候，從平時積累的人才庫裏拉壹個就行了。
2.有專業背景的HR很難和員工打成壹片。不吃喝玩樂怎麽能融入群眾？如何理解他們的想法和抱怨？我們有專門的勞動關系專員，在某個崗位跟人呆半天，跟他們聊天，了解他們的工作狀態，聽他們的抱怨，然後收集整理壹線信息，把關鍵詞輸入系統。經過系統匹配，可以看到大家說的最多的話，做壹些針對性的規劃。
3、內部招聘:讓大家推薦合適的人，不要錢，但是納入考核。
4.我們公司有8個人是專門做薪酬的，每個月畫行業的薪酬趨勢圖，了解員工的期望。如果員工要加薪，200元，妳給他50元不是侮辱嗎？如果員工期望加薪150元，在他提出之前，我通過薪資趨勢圖和調查了解了他的期望，他有120元的加薪。妳認為他滿意嗎？滿意嗎？我提出給妳加薪。妳感激企業嗎？這個感恩值30塊錢吧？
5.妳花錢，領導不聽妳的。妳給他省錢，妳說什麽他都聽。
6.人力資源管理沒有模塊邊界。之所以現在說六大模塊，是因為它們都是被編書的專家害的。
7.兩年來每天12: 30-13: 00培訓部門員工半小時。培訓結束後將有壹次考試。
8，兩個人拿三個人的錢做四個人的事。
9.招聘也是壹種炒作:我們在國際會展中心做招聘，不只是有個展位。通常我們壹下子訂四個展位，找四個美女模特，扛著我們的產品，然後找四個美女招聘專員(從其他部門抽調)統壹著裝。是不是很震撼？招聘會當天，通常會有電視面試。妳覺得他看到我們會采訪別人嗎？前壹天晚上我在家背臺詞。此外，我們還聯合公司電商部門進行炒作，推廣我們的招聘信息。
10，合理避稅，妳要熟悉財政、國稅、地稅、社保局的所有流程和表格。
11.薪酬不僅是企業的成本，也是企業最大的激勵因素之壹。
12.人力資源不是為了管理，而是為了管理。
13.讓勞動合同更厚，而不只是壹頁。比如把競業禁止的規定寫下來，法律沒有規定競業禁止必須交多少錢吧？妳在工資裏列壹項，每個月支付10元的競業限制補償金，隨工資發放。如果員工離職，妳要求他遵守競業限制，不需要再給他發工資，因為合同裏寫的很清楚。
14，善於打破常規。這樣的人通常在學校表現不好。
15，降低福利比例，突出工資，讓人覺得工資很高。
16，人力資源說到底就是玩玩妳的心思，讓老板願意給妳資源，讓員工為妳工作感謝妳。
17，HR職場第壹法則:老板永遠是對的，第二法則:如果妳認為老板錯了，請參考前面的法則。
18，有時候老板罵妳是為了保護妳。
19.老板壹般不會誇人。如果他們贊美某人，他們只是想擺脫他們。
20、HR壹定要煽情。其實我覺得人力資源部應該改名為人力資源炒作部。
21.人力資源的核心價值觀是:有用。
22.人力資源管理沒有制度和標準。
23、HR的兩個技能:壹個是傻笑，壹個是不知道。
24.到了新單位，不會做制度、流程、通知。壹個下屬問怎麽處理這件事。做妳以前做的事。如果妳以前沒遇到過，找妳咨詢怎麽辦？好吧，妳有什麽建議？否則事情就成了員工自己的事，讓他不但不認真，還想把事情做好。
25.不負責任是最大的責任。
26、90%的事情要交給其他部門去做，人力資源部門只需要做10%的事情，那就是吹牛。
27、中國人有個特點，就是不做頭尾。因為槍打出頭鳥，如果妳在最後，就不安全，容易被淘汰。
28.合肥人力資源圈有句話，不被老板罵的HR才是好HR，其實HR應該被其他部門佩服，深深佩服！
29.HR要多角度多維度思考問題。
30.如何做薪酬調查:(1)每天打開各大招聘網站，搜索企業核心崗位，了解企業核心崗位的市場價值；(2)每周去壹次人才市場；(3)每周閱讀當地重點報紙，裁剪裝訂招聘信息，關註企業相關崗位；(4)沒事就找人面試，了解壹下原單位的工資待遇。但考生壹般會虛報原工資，並下調20%左右；(5)同行交流、HR團體、聚會等。，去了解其他單位的HR；(6)參加大型招聘會，了解勞動力流動情況；(7)手機可以捕捉遇到的招聘廣告，收集信息，借鑒他人的廣告制作。
31，寬帶薪資:沃爾瑪、家樂福等大型企業使用全國統壹的薪資等級。調整薪酬時會考慮以下主要因素:(1)地區系數:比如壹線城市乘以1.3，二線城市乘以1.2，三線城市乘以1.1，四線城市乘以1.0等。(2)技能考核，如果員工技能得到提高和提升，則與培訓掛鉤；(3)壹般調整，如果壹個分公司利潤率高，每個人的工資乘以1.2或者其他比例，以提高員工的積極性；(4)績效與個人業績掛鉤；(5)職務晉升，與晉升掛鉤。大家各方面都可以漲工資。
32.拿到的錢就是錢，拿不到的就是可惜。別跟我提年薪，稅後壹個月兩萬，好嗎
33.如果能把人力資源部做成壹個平臺，壹個生態圈，那就太厲害了，沒法探索！